Про людей | HRme с Валентиной и Аллой

Тема этой недели – подготовка бюджета на 2027 год. Начнем с предпосылок, которые в рамках бюджета можно учитывать.

💡 Сначала договариваемся о метриках

Перед расчетами определяем показатели, на которые будем опираться. Смотрим прошлый год, текущий год и прогноз на следующий (если данные есть, берем более длинную динамику). Персонал важно связать с экономикой бизнеса: объемами продаж по продуктам, выручкой и EBITDA на человека, ФОТ к выручке, выпуском на смену, численностью по функциям, текучестью, сроком закрытия вакансий, стоимостью найма и обучения (рост команды с 10 до 30 человек выглядит адекватно, если продажи выросли в четыре раза)

💡 Умеренный рост экономики и дорогие деньги

Экономика продолжает умеренно расти, деньги остаются дорогими: в прогнозе ЦБ на 2027 год рост ВВП – 1,5-2,5%, средняя ключевая ставка – 10,5-12,5%. В первую очередь с финансами и sales разбираем спрос, курс, стоимость финансирования и внешние ограничения. Делаем несколько сценариев численности и расходов на персонал и заранее договариваемся, при каком объеме заказов открываем найм, а при каком переносим

💡 Динамика зарплат

Среднегодовая инфляция в прогнозе ЦБ – 4,3-5,2%, рост номинальных зарплат в сентябрьском опросе аналитиков – 7,5%. Отдельно считаем обязательную индексацию по действующим правилам, рыночные корректировки по профессиям и регионам, повышение окладов сотрудникам, которые стабильно превышают согласованные цели. Еще проверяем внутреннюю справедливость: если новичкам приходится предлагать заметно больше, в бюджет может попасть пересмотр целой вилки

💡Дефицит сотрудников считаем по группам

Смотрим конкретные группы: критичные роли, массовый персонал, редкие рабочие специальности – например, электриков, слесарей, сварщиков, наладчиков, операторов станков, – и функции, где замену можно искать дольше. Для каждой группы считаем срок и стоимость найма, текучесть, риск простоя, время выхода новичка на полную загрузку. Этот период попадает в бюджет через наставничество, доплаты за подмену, сверхурочные, временных сотрудников, подрядчиков и потерю производительности. По оценке Минтруда, до 2032 года потребуется заместить 11,5 млн работников, выходящих на пенсию, поэтому отдельно смотрим, какие знания могут уйти уже в 2027-м

💡Учитываем фактор ИИ

При подготовке бюджета разбираем, какие задачи будем автоматизировать, какие роли изменятся и кто будет отвечать за качество результата. В затраты включаем обучение персонала и переходный период, когда старая и новая работа идут параллельно. Потенциальное сокращение вакансий закладываем после согласования с функциями: действительно ли ИИ заменит часть работы людей, где останется ручная проверка, какие ошибки недопустимы

💡Пристально смотрим на соцпакет и подрядчиков

По ДМС, питанию, транспорту, проживанию, обучению и подрядчикам смотрим договоры, фактическое использование, стоимость на человека и даты пересмотра цен. Проверяем, что сотрудники действительно ценят, чем почти не пользуются, какие услуги можно делать своим и силами, а где экономия ударит по найму или текучести. Например, отмена доставки до удаленной площадки может сузить рынок кандидатов. По каждой крупной льготе считаем цену поставщика и последствия для людей и бизнеса

А еще больше идей можно найти в подборке каналов для HR - там есть как профессиональные HR-советы для HR + аналитика, так и много полезного для соискателей (мы помним, что рынок труда непростой)

Тема этой недели - бюджет 2027

Но сперва хотим поделиться материалами, которые мы писали на тему бюджета в разные годы - и которые актуальны и сегодня

Пережить бюджет

Бюджет - картинка в целом и ключевые этапы подготовки

Коммуникации при бюджетном процессе или как облегчить себе жизнь

Как защищать HR-бюджет

10 идей, как оптимизировать HR-бюджет

Эфир Валентины Черных и Гюзель Гараевой про HR-бюджет 2026

Расскажите, как дела с бюджетом у вас:
🔥 - горим в пламени бюджета
❤️ - уже все забюджетировали
🥲 - все только впереди

А кто-то знал вообще, что на этой неделе день HR?

Давайте праздновать и делиться в комментариях, что для вас работа в HR! Напишу свое:

🟡 Это сильнейшее HR-сообщество, где мы с людьми по-человечески совпадаем. С кем-то недавно познакомились, с кем-то работаем годами.

Вот например, поймала у Кати Барабановой из Ростелекома мысль, которая мне откликнулась: Партнерство - это дар. Оно может состояться между людьми, но не между функциями. А у меня именно из HR такие люди приходят, я их даже на детской площадке во дворе нахожу)

🟡 Большую часть времени вижу, что приношу пользу бизнесу и людям, как мечталось в детстве. Иногда это просто быть собеседникам людям в момент важных решений. Решения о карьере неизменно входят в топ-5 по важности в жизни человека.

🟡Все и сразу! У нас в профессии супер-комбо: мы работаем и про людей, и про смыслы и будущее, и про цифры, и про деньги.

🟡Развитие каждый день. Расслабляться нельзя - ты всем говоришь, что надо шарашить работать на максималках и параллельно учиться. Так что самой надо показывать пример. Если не большая программа обучения в моменте, то как минимум, всегда быть в курсе новостей, читать хорошие каналы (вот хорошая новая подборка для вас и сразу удобная навигация по ней), пить кофе с рекрутерами.

🟡Никогда не скучно: в стандартном наборе HR-стратегия, годовой цикл работы HR, EJM, HRTech, а также - внезапные кризисы, ковид, вакцинация, поддержка демографии, женщины в неженских профессиях, дефицитный рынок труда, новые стандарты образования, ИИ надо внедрять. На абсолютно любую ситуацию есть набор мемов!

🟡Мир посмотреть. Сколько у меня было новых мест, благодаря работе: командировки для найма кандидатов, для старта стажерских программ, для интеграции нового актива, на обучение, конференции, фокус-группы после исследования вовлеченности, дни карьеры, спартакиады. Тобольск, Выкса, Нижний Новгород, Нижневартовск, Чусовой, Челябинск, Томск, Казань, Тюмень, Питер, Москва, Лозанна, Париж, Прага, Фонтенбло - десятки городов, где я работала (не считая работы из отпуска 🤭).

А иногда надо приехать, чтобы с руководителями на заводе вместе разобраться в системе мотивации, а заодно спросить: Ну как вы вообще все это выдерживаете? И окажется, что этот вопрос - самый важный, потому что никто и не спросит, кроме HR.

🟡Есть опытные HR-коллеги, у которых я учусь создать особую атмосферу для своих команд. Чтобы у каждого было пространство говорить, чтобы люди видели друг друга. И чтобы бизнес таланты видел.

У меня из атмосферы на этой неделе - букет осенний с розами, похожими на капусту, метафорические карты на столе и очень плотное расписание, чтобы все успеть!

Лучше уже некуда.

БОЛЬШОООЕ ОБНОВЛЕНИЕ Qooqa

Вебинар
21 сентября
14:00 - 15:30 по мск

👉 Регистрация

Книга, которая помогает договариваться, а не воевать на работе. Рекомендую книгу, чтобы тренировать себя в сложных переговорах. Леонид Кроль «Убедить дракона. Руководство по переговорам с огнедышащими и трёхголовыми оппонентами».

Вообще вся наша жизнь - переговоры - с супругом, с мамой, с ребенком, с менеджером ресторана, с соседом по парковке. «Драконы» – это они, наши собеседники: огнедышащие и стерегущие своё золото.

3 полезных практики:

🐉«Назови дракона» Прежде чем реагировать на агрессию или давление коллеги/начальника, мысленно определите: какой это тип «дракона» — тот, кто защищает территорию (боится потерять власть), тот, кто нападает первым от тревоги, или тот, кто просто истощён и срывается. Это снижает реакцию «бей или беги» и помогает выбрать тактику, а не действовать на автомате. В книге описаны разные типы с примерами.

🐉Пауза перед «огнём» В момент, когда чувствуете, что оппонент «дышит огнём» (повышает голос, давит), сделайте паузу в 3-5 секунд перед ответом. Спросите себя: «Что я хочу получить от этого разговора через час, а не прямо сейчас?» Переключает с эмоциональной реакции на стратегическую.

🐉 Поиск «золота» дракона Задайте себе вопрос: что этот человек на самом деле защищает или к чему стремится (статус, контроль, признание, безопасность)? Если понять его подлинный интерес, а не только внешнее поведение, переговоры становятся не битвой, а поиском решения, где обе стороны что-то получают.

Эмоции становятся проблемой в двух случаях:
1️⃣ Если их игнорировать,
2️⃣ Если ими не управлять.
Обычно это называется низкий эмоциональный интеллект.

Есть еще разнообразные случаи высокого эмоционального интеллекта в сочетании с сомнительным моральными качествами, которые выливаются в манипуляции и газлайтинг на работе. Но эти ситуации оставим сегодня за скобками.

Признаки низкого эмоционального интеллекта у начальника, который к примеру, оказался вашим начальником:

🟡Не замечает, как его слова влияют на людей — например, резкая критика при всех, отсутствие реакции на явное расстройство сотрудника,

🟡Плохо справляется с собственными эмоциями — вспышки раздражения, непредсказуемые реакции на стресс,

🟡Не умеет слушать — перебивает, обесценивает чужие проблемы, все сводит к себе,

🟡 С трудом признает ошибки,

🟡 Использует одинаковый подход ко всем, не подстраивает свой стиль коммуникации к разным типам людей, например, одинаково общается с интровертом и с тем, кому все равно,

🟡Обратная связь только критическая, без признания заслуг.

Что помогает, если вам «повезло» работать с таким начальником/коллегой:

1️⃣ Помните, что проблема не в вас. Он/она не умеют по-другому, как кто-то к примеру, не умеет читать.

Распознавать и работать с эмоциями можно учиться, если нет природной настройки, но запрос на это есть далеко не у всех. Я знаю людей, которые с коучами работают над этой стороной, и сначала это выглядит как «ой, ему опять дали домашнее задание, он подошел и спросил, как семья, как дети, но очень неестественно», а спустя годы количество перерастает в качество и человек реально меняется. Таких примеров немного, надо сказать.

2️⃣ Общайтесь фактами, а не эмоциями. Таким людям проще воспринимать конкретику — цифры, сроки, результаты — чем эмоциональные аргументы или намёки. Фиксируйте договорённости письменно, это снижает риск недопонимания и защищает вас.

3️⃣ Не ждите эмпатии — берите все в свои руки. Если знаете, что плохие новости он воспринимает плохо, продумайте, как и когда их подавать, вместо того чтобы надеяться на конструктивную реакцию.

4️⃣ Выстройте границы. Если критика переходит в неуважение, стоит спокойно, но твёрдо обозначить, что для вас приемлемо, а что нет.

5️⃣ Найдите опору вне этих отношений — коллег, ментора, поддержку, чтобы не выгорать эмоционально. На время эти отношения можно воспринимать как хороший тренажер - у меня есть в прошлом начальники, которых я вспоминаю с благодарностью за опыт, но и на 100% знаю, что больше мы работать вместе не будем.

Почему в бюджете мероприятий на 2027 год нельзя опираться на прежние цифры

Ответ: при выросших ценах это грозит сокращением программы и низким NPS.

На бесплатном вебинаре онлайн-сервиса SMARTMICE вы узнаете, как реалистично спланировать расходы на мероприятия в 2027 году.

В эфире 23 сентября Мария Майдан из Московской недели интерьера и дизайна и экосистемы ЕРЗ и Антон Харченко из SMARTMICE разберут:

— Как заложить бюджет с запасом, но без лишних расходов.
— Что пересмотреть в прошлогодней смете с учетом роста цен.
— Как сохранить программу при форс-мажорах.
— Что проверить у подрядчика, чтобы снизить вероятность новых расходов.

🎁 Подарок для всех участников — бесплатный гайд по сметам мероприятий компании.

👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.

Один самых полезных навыков - не отвечать сразу же на письмо, которое вызывает у вас негатив

Представьте, вы утром открываете почту, а там письмо от соседнего отдела с кучей претензий (обидных и беспочвенных!), кажется, скопированы все начальники. И между строк так и сквозит: «Вы идиоты, как вообще можно держать в команде таких нерадивых специалистов».

У вас куча аргументов, крайне убедительных для того, чтобы дать достойный ответ. А главное доказать автору письма, кто тут вообще-то идиот.

Остановитесь и подышите - мой вам совет. И обдумайте:

1️⃣ Почему было написано письмо? Есть ли возможность отделить эмоции и рациональное? Есть ли ценность в рациональной части - например, увидеть реальные проблемы в процессах и решить их?

2️⃣ Часто токсичность - это крик о помощи. Возможно, я не захочу помогать, но осознавать это - уже облегчение, и возвращает ощущение собственной ценности. И тут уже и нападать в ответ не хочется.

3️⃣ Что будет, если мы обострим отношения ещё больше? Иногда это полезно (например тем, кто вечно в амплуа хорошей девочки), но решение важно принять с холодной головой.

4️⃣ Кто сорвался - тот и не прав в глазах окружающих, даже если факты говорят о другом. Не подставляйте себя и команду, будьте вежливы.

5️⃣ Бывает, вежливым быть обидно после наезда. Мой любимый лайфхак: представить себя чопорной англичанкой. Можно, например, по-снобски молчать, если это не мешает процессу. Или ответить вежливо, так что собеседник будет выглядеть истеричкой.

Три вопроса на миллион:

❓Какой должен быть ответ, чтобы выйти из этой ситуации достойно? Для меня маркер хорошего ответа - чтобы мне было не стыдно, если письмо прочитает моя мама и наш CEO. Вероятность этого невысока, но никогда не равна нулю.

❓За что мне платят, чем я ценна на работе? Часто мой ответ, к примеру: потому что я строю мосты и помогаю командам сотрудничать.

❓ Будет ли все это важно через 10 лет?

❤️ я умею выдержать паузу и не отвечать сгоряча на токсичные письма

😭 я обычно лезу в драку, а потом жалею

БОЛЬШОООЕ обновление 🤙

Qooqa не просто проводит собеседования, теперь она помогает находить кандидатов и сама возвращает их в воронку 🤯

На большом продуктовом вебинаре покажем👇

1. ИИ-рекрутер на вашем карьерном сайте

Теперь компании смогут за пару кликов установить виджет Qooqa на свой карьерный сайт и собеседовать кандидатов без публикации вакансий на Джоб-бордах

2. Qooqa научилась звонить кандидатам

Если кандидат оставил отклик, начал общение, а потом пропал - Qooqa сможет сама позвонить ему, продолжить коммуникацию и довести до следующего этапа

P.S. особенно актуально для массовых вакансий

3. Тестовое задание теперь тоже на Qooqa

Qooqa сама отправит задание, отследит выполнение, напомнит кандидату и покажет результат в воронке. А если кандидат отказался от выполнение, ИИ-реркутер уточнит почему

Также на вебинаре:

— разберём последние изменения в работе с персональными данными и что теперь важно учитывать HR-командам;

— покажем свежие кейсы клиентов Qooqa;

— поделимся аналитикой по найму на основе данных Qooqa за 2026 год;

— расскажем, куда продукт движется дальше


Если вы уже используете Qooqa - увидите, что скоро появится в вашем найме.

Если ещё нет - покажем, каким может быть рекрутинг, когда ИИ не просто задаёт кандидату вопросы, а сопровождает его от первого контакта до собеседования.

21 сентября
14:00 - 15:30 по мск

👉 Регистрация на вебинар

👉 Попробовать ИИ-рекрутера Qooqa

Руководители переоценивают свой эмоциональный интеллект — и недооценивают сотрудников.

Тема недели - эмоции на работе. И начнем с любопытного исследования HeadHunter x «Софт Скиллз Лаб», где виден огромный разрыв между тем, как оценивают себя и свои отношения с коллективом руководители и их команды.

Руководители

Заметно лучше оценивают собственные управленческие и коммуникативные навыки, чем их воспринимают подчиненные.

При этом расхождение во взглядах уже отражается не только на психологическом климате в коллективе, но и на инициативности, доверии и способности команд справляться с проблемами.

🔸56% руководителей оценивают собственный эмоциональный интеллект как высокий. При этом своих сотрудников так оценивают почти вдвое реже.

🔸Сами руководители также достаточно оптимистично воспринимают отношения с коллективом: 79% уверены, что сотрудники их ценят, а 37% считают отношения с подчиненными дружескими.

🔸Только 13% допускают, что сотрудники их боятся (я кстати с ужасом обнаружила про себя, что есть в команде люди, которые меня боятся и механизма это поправить пока нет, остается только убедить себя, что это норм),

🔸Всего  9% считают возможным, что подчиненные их недолюбливают.

Сотрудники

🔸Высокий эмоциональный интеллект видят в своем руководителе только 27% опрошенных.

🔸Еще 35% считают начальника хорошим, а 29% испытывают к нему уважение.

🔸Примерно четверть сотрудников вообще не смогла назвать у руководителя положительных качеств 😅

🔸16% напрямую называют своего начальника некомпетентным, а 24% признаются, что копят невысказанное недовольство.

«Подобная разница во взглядах и оценках говорит о накопленном дисбалансе во взаимоотношениях между руководством и подчиненными», — отмечает директор hh.ru по исследованиям Мария Игнатова.

Знаете, что я думаю по этому поводу?

Это абсолютная норма и не новость вообще. Быть даже хорошим руководителем сложно. Приходится тянуть большую ответственность. Отвечать за себя и за каждого в своей команде: отпуска, больничные, форс-мажоры, детские праздники в школе - существуют для кого угодно, но не для руководителя. Я помню свои годы в роли исполнителя, когда мой начальник шла на Правление и возвращалась эмоционально истощенная и мысль моя была: «Я так не хочу, это too much». Знаю, что многие в моей команде сейчас про меня так же думают, иногда даже вслух слова поддержки произносят, за что им большое спасибо.

Сказать, что в начальнике вообще нет положительных качеств - оч.просто, конечно, но тут вопрос, зачем респонденты работают с ним вообще?!

Пример из жизни. У меня есть приятельница, владелица бизнеса, который сильно вырос за последние годы. В своей нише он самый высокомаржинальный. И знаете, ее недолюбливает команда: платят там ниже медианы, конкурс при найме высокий, спрашивают очень строго - качество, дедлайны, удовлетворенность клиента приоритет. Ныть нельзя! За спиной у начальника народ не стесняется, но терпят, ради опыта, связей и строчки в резюме, которая потом открывает многие двери.

Я когда у приятельницы поинтересовалась, как она оценивает отношение команды, она сказала, что знает, конечно. Что они ее уважают и боятся, некоторые откровенно недолюбливают. Что им тяжело, но они делают крутые вещи и потом возможно, кто-то осознает, какой это был хороший опыт. И оценит.

Но если не оценит, пусть маржа будет утешением, - посмеялись мы.

❤️ - если у вашего руководителя все ок с эмоциональным интеллектом
😭 - если все сложно
🔥 - если нужен пост, как работать с начальником/коллегой, у которого низкий эмоциональный интеллект

🚀 6 мини-гайдов для HR и руководителей от Яндекс Практикума

Сотрудник приходит, адаптируется, растёт, уходит — всё это этапы его дорожной карты (EJM). От того, как она выстроена, зависит, останется ли человек в компании надолго, будет ли он эффективно работать и станет ли амбассадором HR-бренда.

Команда Яндекс Практикума подготовила 6 готовых гайдов — по одному на каждый этап EJM от привлечения до увольнения.

Внутри:

✅ Пошаговые сценарии встреч на все случаи — адаптация, регулярные 1:1, карьерные беседы и exit-интервью.
✅Готовые шаблоны документов — офер, ИПР, чек-листы пребординга и удержания.
✅Карта приоритетов поколений и матрица мотиваторов — подберёте ключи к Иксам, Миллениалам и Зумерам.

Всего более 20+ полезных материалов. Забирайте и внедряйте уже завтра!

➡️ Скачать бесплатно

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwQsETn

#мемнедели - желаем выходных без проблем ☀️

9 идей - чему учиться вне профессии

Примерно в 30 лет я поняла, что попала в ловушку обучения - обязательно нужно учиться только тому, что можно внести в резюме (профессиональные навыки, сертификаты и пр.). Но со временем я еще решила учиться чему-то «для души». Возможно, это такая часть «эффекта Сколково» - когда после почти двухлетней программы бизнес-образования все шли учиться искусству, вождению яхты или самолета и тд.

1️⃣ Искусство

История искусства, архитектура, музеи, биеннале, современное искусство - это хорошая тренировка навыков восприятия. Сначала ты учишься разбираться, что перед тобой: эпоха, символы, композиция, биография художника, политический контекст, религиозный сюжет, настроение времени. Потом этот навык неожиданно переносится в обычную жизнь, и ты начинаешь лучше видеть детали, думать над контекстом и меньше довольствоваться первым объяснением, которое пришло в голову

2️⃣ Литература

Помимо очевидной пользы расширения кругозора и эмоционального интеллекта могу добавить, что хорошие тексты развивают чувство языка, и когда много читаешь сильную прозу, постепенно меняется собственная речь (становится больше точности, словарного запаса, красивых оборотов и тд). Плюс польза книжных клубов - новые социальные связи и возможность расширять свою палитру восприятия (ты видишь в книге одно, а кто-то - совершенно другое)

3️⃣ Тело и движение

Очень полезно учиться чему-то телесному, когда навык остается с тобой надолго (например, плаванию, теннису, танцам, верховой езде, единоборствам, парусному спорту, управлению катером или яхтой). В таких занятиях хорошо тренируются внимание, координация, терпение и способность принимать решения. Например, в парусном спорте нельзя просто «дожать результат» - нужно менять план и уважать внешние обстоятельства, которые сильнее тебя

4️⃣ Музыка и голос

Если системно заниматься вокалом, речью или музыкальными инструментами, то видишь, как меняется голос, дыхание становится глубже, речь звучит спокойнее и тд. Для человека, который много выступает или ведет встречи, голос - один из главных профессиональных инструментов, просто мы редко думаем о нем как о чем-то, что можно отдельно развивать

5️⃣ Театр и актерские практики, сценическая речь

Это очень хороший способ посмотреть на себя со стороны и прокачать те навыки и паттерны поведения, которые некомфортны (как ты размещаешься в пространстве, звучишь, когда волнуешься, какой у тебя спектр эмоций и как ты его показываешь, как ты чувствуешь, когда нужно делать что-то дискомфортное или когда на тебя смотрят 20 или 100 незнакомых людей и пр.

6️⃣ Ремесло руками

Керамика, каллиграфия, флористика, столярка, фотография, шитье, моделирование, сад - любые занятия, где результат нельзя получить одной умной головой. После недели из созвонов, презентаций и переписок иногда очень полезно сделать что-то, что можно поставить на стол и потрогать

7️⃣ История и философия

История помогает перестать думать, что все происходящее с нами случилось впервые, потому что люди уже переживали эпидемии, войны, смену империй, кризисы веры, споры о власти, деньгах, свободе и пр. Философия добавляет привычку задавать вопросы глубже: что я считаю хорошей жизнью, что такое справедливость, зачем человеку работа, почему успех не всегда делает жизнь осмысленной. Про интересный опыт писали здесь

8️⃣ Вино, гастрономия и вкус

Кажется, что это красивое хобби, но на самом деле там больше работа - ты учишься различать оттенки, запоминать детали, связывать вкус с географией, климатом, историей, людьми и способом производства. После этого мир вокруг становится еще интереснее, а тем для классного разговора - больше

9️⃣ Путешествия как обучение

Не зря сейчас появляется много форматов (бизнес-поездки, философские кемпы, тематические путешествия и тд). Путешествие - это отдельная маленькая жизнь, когда перед поездкой ты читаешь про историю, архитектуру, религию, торговлю, войны, кухню, искусство, городские привычки. Тогда посещенные локации становятся частью твоей внутренней карты мира, и ты уже возвращаешься с новыми знаниями

Поделитесь, что бы добавили в список?

Пока я для вас готовлю пятничный пост «а чему еще учиться вне работы» - делюсь новой папкой классных каналов на тему Карьеры, HR, IT и психологии.

🗺 Также в папке есть навигация, в которой каждый канал с коротким описанием: кто автор, о чём пишет, зачем читать.

ИИ для HR уже здесь 🤯

Почему есть ИИ для юристов, маркетологов, дизайнеров и разработчиков, а для HR — всё ещё 15 вкладок и Excel?

А что, если можно просто написать своими словами:

«Найди мне сильного руководителя отдела продаж»

А дальше ИИ сам:
— найдёт подходящих кандидатов на джоб-бордах
— напишет им и проведёт собеседование
— позвонит тем, кто перестал отвечать
— проведёт кандидатов по воронке в HRM
— и поставит вам в календарь встречи с лучшими

Звучит как далекое будущее…

Но мы немного поторопились

БОЛЬШОООЕ обновление Qooqa, welcome ❤️

👉 Закрыть вакансию бесплатно

Как выбрать, где учиться в 2026 году

После поста про то, чему учиться HR в 2026 году, мы получили много вопросов: а где этому всему учиться, если текущий работодатель не может закрыть обучение внутри компании, бюджет ограничен, рынок образовательных программ огромный, а понять, что действительно даст пользу, довольно сложно.

Раньше более понятным маршрутом было второе высшее образование или большая профессиональная переподготовка на базе вуза. В 2026 году я бы для себя выбирала обучение так

1️⃣ Сначала понять, что именно вы хотите усилить

Очень часто человек формулирует запрос слишком широко: «хочу развиваться в HR», «надо подтянуть стратегичность», «пора разобраться с аналитикой», «хочу быть сильнее как HRBP». Но нужна конкретная диагностика, где у вас сейчас просадка (Вы не умеете считать эффект HR-проектов? Теряетесь в разговорах с финансистами? Не можете провести сложную сессию с руководителями? Слабо понимаете C&B? Не умеете упаковать свою экспертизу в понятную бизнесу коммуникацию?) От ответа на этот вопрос зависит чему учиться

2️⃣ Для хардов чаще всего работает микрообучение у сильных экспертов-практиков

Если вам нужен конкретный навык (финансы для нефинансистов, Power BI, HR-аналитика, грейдирование, интервью по компетенциям, ИИ-инструменты, оргдизайн, расчет численности, работа с рынком зарплат и тд), то часто нет смысла идти на большую годовую программу - лучше искать короткий прикладной курс, интенсив или программу у эксперта, который сам руками делает то, чему учит

3️⃣ Большие программы для больших изменений

Иногда бывает, что человек вырос из своей роли и ему нужно перестроить мышление. Здесь уже могут быть полезны большие программы по стратегическому HR, управлению, организационному развитию, бизнес-образованию, лидерству, потому что они дают новое окружение и возможность посмотреть широко на смежные направления

4️⃣ Выбираем профессиональную переподготовку при смене трека или получении второй профессии

Если вы хотите развивать портфельную карьеру или перейти в карьерное консультирование, коучинг, психологию, медиацию или другую смежную профессию, нужно смотреть на программы с нормальной методологией, практикой, супервизией, обратной связью и понятными требованиями к выпускнику

5️⃣ Для софтов в разнообразии программ определяем, какую задачу решаем

Если хочется глубже понимать себя и окружающих, можно идти в длительные программы по психологии, коучингу, групповой динамике и пр. Если нужно усилить конкретный навык, лучше выбирать короткие прикладные программы (переговоры, фасилитация, публичные выступления, деловое письмо, управление конфликтом, коммуникация изменений, модерация сессий и пр)

6️⃣ Лидерские программы полезны ситуациями, в которых вы оказываетесь

Есть обучение, где вас учат «пяти инструментам лидера», а есть - где вас помещают в среду, в которой видно, как вы принимаете решения, спорите, защищаете позицию, строите коалиции, реагируете на неопределенность и работаете с сильными лидерами рядом. Конечно, я за второй вариант

7️⃣ Есть форматы, которые развивают неочевидные качества

Мне очень нравятся не совсем классические маршруты: актерские лаборатории, театральные мастерские, программы по сторителлинг и тд. Рассказывала про модуль для Сколково от Gogol School здесь, здесь и здесь

Перед тем как идти учиться, я бы еще смотрела, кто преподаватель и есть ли у него реальная практика, будет ли там обратная связь, есть ли домашние задания и разборы, кто будет в группе, можно ли сразу применить это в работе, какой конкретный навык появится после программы.

Расскажите, где вы учились в 2026 или учитесь сейчас и что оказалось действительно полезным?

⚡️HR больше не гонится за кандидатами любой ценой: фокус смещается на эффективность

Результаты исследования «HR-метр: 2026» от ЭКОПСИ показывают: бизнес всё реже делает ставку на бесконечный поиск людей и всё чаще — на грамотное использование имеющегося кадрового потенциала.

📍Кадровый дефицит по-прежнему остается главной проблемой бизнеса, но вместо масштабного найма работодатели переходят к удержанию, повышению производительности и внедрению технологий.
Дефицит не исчез, но изменился характер проблемы. Еще год назад нехватку персонала называли ключевым вызовом 76% участников исследования. В 2026 году об этом говорят 40,8% компаний. Однако о завершении кадрового кризиса говорить рано: если раньше бизнесу не хватало сотрудников в целом, то теперь основная сложность — поиск квалифицированных специалистов и носителей редких компетенций.

📍Контроль HR-расходов ужесточается. Если в 2025 году ограниченный бюджет и потребность в оптимизации затрат на персонал называли проблемой около 10% организаций, то сегодня этот показатель вырос примерно до 30%. При этом число компаний, запланировавшихсокращение HR-бюджетов, за год увеличилось почти в пять раз — с 7% до 33%.

📍Удержание сотрудников — в числе главных приоритетов. Показательно, что на фоне высокой стоимости найма и сохраняющегося дефицита кадров текучесть персонала снизилась на несколько процентных пунктов. Удержание остаётся приоритетом для 43,4% компаний-участников исследования. Возможно, именно сейчас начинают приносить результаты программ, в которые работодатели инвестировали последние несколько лет: развитие сотрудников, работа с вовлеченностью, внутренние карьерные перемещения и улучшение условий труда.

Искусственный интеллект — главный HR-тренд 2026 года. Его отметили 45,5% респондентов. Речь идет не столько об экспериментах с новыми технологиями, сколько о прагматичном использовании ИИ — для повышения производительности, автоматизации рутины и снижения операционной нагрузки на команды.

«HR-метр» — это исследование и аналитический отчёт, в котором собрано более 200 показателей эффективности HR-служб компаний среднего и крупного бизнеса.

😗Чтобы вы могли оценить состояние HR-функции в вашей компании и сравнить свои метрики с рыночными бенчмарками, авторы исследования подготовили инструмент самодиагностики — им можно воспользоваться на сайте.

😁Принимайте решения, основываясь на данных!

Чему учиться HR в 2026 году ❤️

Начну с неприятного, но вы и так все знаете - с каждым годом в HR все больше запроса на прикладную пользу. Бизнес хочет быстрее, дешевле и точнее, а рынок труда в параллель этому очень странный: где-то кандидатов слишком много, где-то их нет, где-то люди устали и не хотят «просто потерпеть еще один год изменений».

HARD

🔑 Финансы, бюджетирование и экономика

HR нужно понимать P&L, маржу, EBITDA, ФОТ, выручку на человека, стоимость текучести, цену ошибки в найме и долгого выхода новичка на эффективность. Эти знания нужны, чтобы объяснить бизнесу: иногда «еще посмотреть кандидатов» стоит дороже, чем принять решение сейчас, вывести человека на роль и быстрее довести его до нормальной производительности.

📊 Аналитика, прогнозы и сценарии

Многие сильные HR уже умеют собирать данные и делать дашборды. Следующий уровень - заранее видеть, где появится риск (предиктивная аналитика): какие команды начнут терять людей через пару месяцев, где новичок долго выходит на результат, у каких руководителей повторяются проблемы, где ФОТ растет быстрее производительности. HR-аналитика должна переходить от отчетности к прогнозу: что будет, если ничего не менять, и какой проект сдвинет показатель

🏗 Оргдизайн и планирование численности

HRу нужно говорить с бизнесом не только про сокращения, так как в 2026 году вопрос шире: какие функции оставить внутри, что отдать на аутсорс, какие задачи автоматизировать, где нужен новый тип роли, а где часть работы может делать ИИ-агент. Например, может ли один ИИ-агент заменить сто человек в поддержке продаж - или он снимет рутину, а люди останутся для сложных клиентов и контроля качества?

🎯 Современный подбор и рынок талантов

Нужно уметь строить карту рынка, работать с пассивными кандидатами, считать воронку, ускорять решения, управлять опытом кандидата, использовать ИИ в поиске и мягко (иногда твердо) говорить бизнесу, когда профиль роли не совпадает с реальностью рынка

💰C&B и новые форматы вознаграждения

В C&B будет все больше вопросов про проектные роли, сдельную оплату, совместительство, внутренние подработки, совмещение нескольких функций, гибкие льготы, поддержку семей и прозрачность справедливости. Ну и наша любимая вахта

🤖 ИИ и автоматизация HR-процессов

ИИ в HR - это анализ вовлеченности, обработка комментариев, отчеты, скрининг резюме, обучение, адаптация, базы знаний, HR-сервисы и пересборка самих ролей. Учиться нужно инструментам, безопасности данных, качеству результата и тому, как объяснять людям, что именно меняется в их работе из-за ИИ

SOFT

❤️ Консультационная позиция с бизнесом

HR важно качественно снимать запрос. Например, когда руководитель говорит «люди не тянут», «нужен тренинг», «надо нанять еще пять человек», хороший HR помогает понять, что там на самом деле: структура, цели, перегруз, мотивация, процессы, стиль управления или качество найма

🍀 Фасилитация и командная динамика

HR все чаще ведет калибровки талантов, разбор вовлеченности, обсуждение оргструктуры и встречи после опросов. Здесь важно управлять разговором так, чтобы группа договорилась (а не просто выговорилась как это обычно бывает)

📣 Коммуникация управленческих решений

Сотрудники тоже устали и стали внимательнее к смыслам, а конкуренция за внимание выросла. HR нужно учиться объяснять сложное человеческим языком: зачем меняется структура, как работает премия, почему запускается оценка, что показала вовлеченность, зачем компании ИИ и что будет дальше

🧠 Сложные разговоры, конфликты и этика

Оптимизации, увольнения, отказы в повышении, токсичное поведение, жалобы и конфликты требуют отдельного навыка. Здесь нужны эмпатия, границы, спокойствие, юридическая аккуратность и способность работать с чужими эмоциями (без режима спасателя или холодного администратора).

Если коротко, HR в 2026 году стоит учиться на стыке четырех зон: бизнес, данные, организация и человек. Поделитесь, кто чему учится сейчас?

Вдохновение осени: архивы, обучение и мода со смыслом

На этой неделе хочется говорить про вдохновение осени - обучение, культурные проекты, моду со смыслом и компании, которые умеют работать со своим наследием.

В выходные прочитала интервью Анны Мазурик - СЕО Zarina для РБК. В этом году компании исполнилось 33 года, и по этому поводу команда выпустила лимитированную коллекцию «Архив»: они взяли старые силуэты, лекала, цвета, детали и пересобрали их в современные образы. Получился хороший пример того, как компания может сохранять традицию, при этом создавая новое и актуальное.

Сейчас для российского fashion-рынка непростые времена. Многие бренды, которые быстро росли после 2022 года, в 2025-2026 столкнулись с новыми вызовами: офлайн дороже, покупатели сильнее экономят деньги, похожих предложений на рынке стало слишком много. Поэтому многие бренды закрываются или открыто просят о помощи, а кто-то при этом продолжает расти (Zarina) - делюсь, что интересное я для себя открыла.

🔵Оказывается, 33 года - это только новая часть истории
Zarina появилась в 1993 году, но корни компании уходят в XIX век. В петербургском здании, где сейчас находится штаб-квартира Melon Fashion Group, сначала была Женская рукодельная школа имени императрицы Марии Александровны, потом фабрика дамского платья, затем Ленинградское производственно-швейное объединение «Первомайская заря». Как будто само место каждый день напоминает команде, что здесь больше века женщины получали профессию, учились самостоятельности, создавали одежду даже в самые сложные времена

🔵Название бренда родилось внутри команды
Когда в 90-е запускали первый магазин, среди сотрудников компании объявили конкурс на название. Один из вариантов предложила портниха - «Зарина», и в таких деталях видно, что часто сила бренда в сотрудниках, которые много лет работают руками с продуктом и чувствует компанию изнутри

🔵Компания строит вокруг себя культурную среду
В интервью Анна говорит про идею «третьего места»: есть дом, есть работа, и есть пространство бренда, куда можно прийти за атмосферой. Как любитель книг я знаю, что у Zarina есть литературный клуб «Читать - стильно» с Домом книги, книжная полка в Яндекс Книгах, встречи с писателями и литературными обозревателями. Есть и «Театральный кружок» с Театром на Малой Бронной, где участникам программы лояльности возвращают стоимость билета бонусами.
И это огромная работа - создавать одежду и культурное пространство вокруг (книги, театр, Петербург, архивы, женская история, комьюнити - все это собирается в один более объемный образ компании)

🔵Работа внутри тоже про заботу
У Melon Fashion Group сегодня 5 брендов, 930+ магазинов, 8000+ сотрудников и 170+ городов присутствия. Внутри Zarina есть свой welcome-курс, система обучения Melon Talents, Shop Day (когда сотрудник идет в магазин и погружается в розницу), ДМС после полугода, врач в офисе, КЭДО, скидочная карта 50% на бренды группы и пр. - это как раз тот случай, когда мода со смыслом начинается с команды внутри.

Zarina - самый взрослый бренд из всех в Melon Group, но при этом компания трансформируется, исследует своего покупателя, меняется вместе с ним и при этом остается верной своему ДНК. И это хороший пример для осени 2026: иногда вдохновение - это осознанно посмотреть на то, что у тебя уже есть, что из этого все еще живое, и что можно аккуратно забрать с собой в новый сезон.

Ошибки в оформлении вахт и командировок в компании обходятся дорого: споры с сотрудниками, дополнительные проверки и штрафы от ГИТ. 

Как этого избежать и готовить документы по всем правилам — расскажет юрист Smartway Марина Иванцова. 

Подключайтесь к бесплатному прямому эфиру 10 сентября в 12:00 по Москве, чтобы:

— Разобраться в требованиях к оформлению вахт и командировок: от необходимых формулировок до сроков поездки.
— Привлекать сотрудников-иностранцев к вахтам без штрафов для компании. 
— Избавиться от типовых ошибок в работе с вахтовыми выездами и деловыми поездками.

Регистрируйтесь, чтобы задать свои вопросы спикеру во время трансляции. 

Зарегистрироваться бесплатно

Если ссылка не открывается, используйте официальный чат-бот Smartway