HR-Бюджет 2026 🥺

По итогам голосования за темы недели один из финалистов - HR бюджет на 2026 год, который у меня уже стартовал. Эта часть работы мучительная важная, так как это не просто выстраданные цифры, а стратегический инструмент, который отражает амбиции компании и позволяет HR эффективно поддерживать бизнес.

Сегодня хочу поговорить о «картинке в целом» - и ключевых этапах подготовки.

1️⃣ часть – данные, которые мы получаем от других функций

От продаж и маркетинга:
• Прогноз объемов продаж (в разрезе продуктов/услуг) – определяет необходимость расширения команды продаж, сервисной поддержки, маркетинга, операционной логистики и пр.
• География продаж (расширение/сокращение) – влияет на потребность в найме персонала в определенных регионах, а также на затраты на релокацию/адаптацию сотрудников
• Запуск новых продуктов/услуг – сигнализирует о необходимости обучения существующих сотрудников, а также о найме специалистов с новыми компетенциями

От производства и операционного блока:
• Планы по оптимизации процессов – определяем потребность в переквалификации сотрудников, а также возможные сокращения штата
• Внедрение новых технологий/оборудования – для инвестиций в обучение персонала работе с новыми инструментами

От экономики и финансов:
• Общий посыл по экономии/инвестициям – получаем рамки для HR-бюджета (например, нужно сделать бюджет на 10% меньше, чем в прошлом году)
• Планируемый уровень инфляции – определяем корректировку расходов на заработную плату и социальный пакет
• Прогноз по прибыли – оцениваем возможности для инвестиций в развитие персонала и мотивационные программы

На выходе получаем:
✅ Планируемую численность персонала (headcount) по подразделениям и категориям – и это становится отправной точкой для расчетов затрат на подбор, обучение, кадровое администрирование и т.д.
✅ Профиль требуемых компетенций – определяем направления для обучения и развития персонала
✅ Необходимость в изменениях в организационной структуре – затраты на реструктуризацию, аутплейсмент, и т.п.

2️⃣ часть – «HR-кухня» – добавляем ценность

Формируем те статьи бюджета, которые находятся в зоне нашей непосредственной ответственности и позволяют максимально эффективно поддерживать сотрудников с учетом текущих реалий.

Социальный пакет:
• Проводим анализ рынка бенефитов и льгот, чтобы оставаться конкурентоспособными
• Оцениваем стоимость каждой позиции в социальном пакете (ДМС, страхование жизни, фитнес, обучение языкам и т.д.).
• Анализируем востребованность различных опций социального пакета среди сотрудников (через опросы, статистику использования)
• Рассматриваем возможность введения гибких бенефитов (cafeteria plan), позволяющих сотрудникам самостоятельно выбирать наиболее интересные для них опции

Фонд оплаты труда (ФОТ):
• Используем дефлятор (прогноз инфляции) для индексации заработной платы
• Формируем резервный фонд на повышение зарплаты для удержания ключевых сотрудников
• Учитываем затраты на премирование (внимательно смотрим систему KPIs – работает ли, определяем критерии премирования, закладываем спот-бонусы и пр.)

Программы развития талантов:
Оцениваем стоимость программ развития кадрового резерва, менторинга, коучинга, ротации

3️⃣ часть – смотрим на нашу внутреннюю эффективность и инструменты, которые нам помогают (возможные дополнительные статьи)
• Автоматизация HR-процессов (внедрение/поддержка HRM-системы)
• Аутсорсинг отдельных HR-функций (например, рекрутинг, кадровое делопроизводство и пр.)
• Оценка и развитие HR-бренда
• Проведение исследований вовлеченности персонала
• Мероприятия по поддержанию Well-being сотрудников (программы по снижению стресса, организации рабочих мест, спортивные программы и пр.)

4️⃣ часть (самая страшная) – сравниваем бюджет 2026 с ожидаемым фактом 2025 года - и снова переделываем

Желаю всем сил, чтобы пройти процесс бюджетирования максимально просто 💖