Ламы на удалёнке 👨🏻‍💻 — записки Ламберта

Вам отказали. А кто именно?
#проработу #айяй

Я уже несколько лет довольно занудно повторяю одну и ту же мысль про AI в подборе:

Мы можем автоматизировать почти весь подбор. Искать кандидатов, разбирать тысячи резюме, сравнивать опыт, собирать информацию, рекомендовать, кого посмотреть первым. Но есть одна вещь, которую, на мой взгляд, нельзя отдавать алгоритму: решение об отказе человеку.

Причём чем больше автоматизации появляется вокруг этого решения, тем сильнее я уверен. Говорил об этом на выступлении для hh.ru, потом на HR-КУХНЕ, и буквально этим летом снова повторял на «Подборе без иллюзий» от e-staff (пруф на картинке к посту!).

У нас и без AI нет какой-то единой правовой или этической нормы, которая однозначно объясняет, почему одному кандидату отказать нормально, а другому нет. Очень часто это профессиональное решение конкретного рекрутера или нанимающего менеджера.

И тут в США развивается прекрасный кейс ровно об этом! Шах и мат, аметисты 👏

Несколько кандидатов судятся с Workday — одной из крупнейших HR-платформ в мире. Они утверждают, что инструменты платформы могли системно хуже оценивать темнокожих кандидатов, женщин, людей старше 40 лет и людей с инвалидностью. Сразу важная оговорка: Workday обвинения отрицает, а суд пока не установил, что дискриминация действительно была.

Но сам кейс от этого не становится менее интересным. Первый истец говорит, что откликнулся больше чем на 100 вакансий компаний, использующих Workday, и получил больше ста отказов. Некоторые приходили буквально через несколько часов после отклика.

Сто отказов сами по себе, конечно, ничего не доказывают. Можно действительно сто раз не подойти. Но что важно! Человек судится не со ста работодателями. Он судится с Workday.

И вот здесь начинается самое интересное. Кандидат откликнулся работодателю. Работодатель использовал Workday. Workday участвовал в оценке кандидата. Кандидат получил отказ. Кто ему отказал? 🤔

Позиция кандидатов в том, что если одна система участвует в оценке миллионов людей и её работа системно даёт худший результат определённым группам, считать её просто нейтральным инструментом уже сложно.

Workday отвечает, что финальное решение принимает не их AI: работодатели сами задают требования, настраивают процессы и сохраняют контроль.

И получается довольно удобная конструкция: работодатель использовал профессиональную систему, система работала по правилам работодателя, где-то в конце, возможно, ещё был человек. Все немного участвовали в решении, а кто за него отвечает — уже не так очевидно.

Вот поэтому моя позиция за эти годы вообще не изменилась. Пусть AI ищет, анализирует, сравнивает, рекомендует и снимает с рекрутера максимум рутины. Я обеими руками за это. Но решение об отказе должно оставаться за человеком.

И не в декоративном формате, когда алгоритм уже всё решил, а рекрутеру оставили кнопку Approve. Человек должен понимать, почему кандидат не проходит дальше, иметь возможность проверить это решение и в конечном счёте быть готовым за него отвечать.

Потому что распределять принятие решений между работодателем, рекрутером, алгоритмом и поставщиком ПО мы уже научились довольно хорошо. Теперь главное не распределить между ними ответственность настолько же успешно 🫣

Мало ли
#вакансии

Я периодически собираю сюда вакансии, но обычно это довольно обезличенная история: вот компании, вот позиции, вдруг кому-нибудь пригодится. А сегодня, прямо перед наступающими корпоративными выходными, подумал посмотреть на рынок немного иначе 👀

Представим совершенно гипотетическую ситуацию: вокруг вас работает много очень хороших людей. Сильных HR, рекрутеров, менеджеров, людей из коммуникаций и операций. Они умеют строить процессы, управлять командами, запускать проекты в нескольких странах и сохранять остатки рассудка после этого.

И вот совершенно теоретически кому-то из них однажды понадобилась бы новая работа. Куда бы они могли пойти? Я полез смотреть!

Например, в Яндексе

— Операционный менеджер в Яндекс 360. Москва, офис/гибрид. Документы, отчётность, согласования и систематизация задач. От года опыта, английский B1+.

— HR-бизнес-партнёр команды автономного транспорта. Москва, офис. Найм, адаптация, performance review, развитие команд и работа с руководителями. От трёх лет опыта. Там ещё и знакомый мне адекватный руководитель в придачу!

— Менеджер проектов развития HR-сервисов. Москва, офис/гибрид. Улучшать процессы, внедрять системы и управлять изменениями. Для тех, кто видит, где всё сломано, и умеет это чинить.


На рынке в РФ

— У Т-Банка — специалист по трудовым отношениям. Москва, офис. Бумаги, бумаги и ещё раз бумаги. И немного люди.

— У 2ГИС — HR-бизнес-партнёр IT-направления. Новосибирск, гибрид 3/2, декретная ставка. Структура команд, удержание, развитие и HR-метрики. Нужен опыт HRBP в IT от двух лет.

— У Контура — специалист по внутрикорпоративным коммуникациям, senior. Москва, офис/гибрид. Контент, мероприятия, программы признания и коммуникации руководства. Опыт от трёх лет.

— У Aviasales — CRM Manager. Стратегия коммуникаций, CJM, триггерные цепочки и продуктовые метрики. Любая точка мира, платят в долларах.


В Сербии и из Сербии

— У Rho — Senior Talent Partner. Белград, гибрид. Найм в Engineering и Operations, настройка процессов подбора. От пяти лет опыта.

— У Perplexity — Technical Recruiter. Белград или Лондон, гибрид. Технический подбор, сложный сорсинг и AI-инструменты. От четырёх лет опыта.

— У Aleph — HR & Payroll Specialist. Белград, гибрид. HR-администрирование и зарплатные процессы сразу в нескольких странах Европы. Нужен опыт международного payroll.

— У Tribe.xyz — Senior Talent Acquisition Partner. Remote из CEE и Балкан, B2B-контракт. Полный цикл найма. Немецкий и английский C1 — обязательны.


В остальном мире

— У Linear — Recruiting & HR Operations Specialist. Координация найма, HR-системы и онбординг. Remote, но конкретно эта роль — для кандидатов в Северной Америке.

— У Revolut — Operations Manager (Finance). Автоматизация финансовых процессов и аналитика. Нужны SQL и опыт в финансовой сфере. Remote из Литвы, Польши, Португалии или Испании.


В общем, эксперимент оказался довольно успокаивающим. Рынок сейчас точно не самый простой, но хорошие позиции есть. Важно понимать, пока мы проверяли подборку, часть вакансий уже закрылась. Не откладывайте отклик на потом — туда кто-то откликнется вместо вас.

И да, мне кажется, иногда полезно на рынок смотреть даже тогда, когда новую работу ты прямо сейчас не ищешь. Хотя бы чтобы помнить: твоя текущая работа — это место, где ты работаешь сейчас. А не единственное место, где ты можешь работать 💡

И хорошему специалисту полезно знать не только, почему ему стоит оставаться. Но и куда он может уйти.

Мало ли.

Можно предложить 68 зарплат и всё равно не договориться
#проработу

Ваш посменный лама-корреспондент не спит и продолжает следить за прекрасным миром HR. Сегодня мы на Тайване, где у компании Micron очень хорошо идут дела. И у сотрудников, казалось бы, тоже: компания объявила вознаграждение по итогам года — деньги и акции — на сумму до 68 месячных зарплат.

Для тех, кто только подключился к нашему эфиру: шестьдесят восемь зарплат 💸

И профсоюзы всё равно продолжают готовиться к возможной забастовке! Когда я увидел эту новость, первая мысль была довольно простой: эм, ну а сколько тогда надо? Но тут же полез разбираться, и оказалось, что спорят не только о сумме.

У Micron на Тайване около 15 тысяч сотрудников. Профсоюзы, представляющие примерно две трети из них, хотят закрепить правило: 15% операционной прибыли направлять в бонусный пул сотрудников, с выплатами каждый квартал.

И да, за этот год они ещё и запросили разовую выплату примерно в 83 зарплаты. Так что на вопрос «а сколько тогда надо?» у них тоже есть ответ 🫣

Система расчёта бонусов у компании уже существует. Но профсоюзы говорят, что им недостаточно понятно, как считается один из ключевых показателей и насколько выплаты вообще отражают прибыль компании. То есть получить большой бонус сейчас — прекрасно. Но сотрудники ещё хотят заранее понимать, какая часть результата компании достанется им в следующем году.

И вот тут ваш корреспондент окончательно перестал понимать, на чьей он стороне 🐀

Потому что желание иметь понятные правила вместо ежегодного «посмотрим, сколько дадут» я прекрасно понимаю. Но и предложение до 68 зарплат, честно говоря, выглядит довольно убедительно. Я совершенно не уверен, что при виде такого предложения у меня сохранилось бы достаточно принципиальности, чтобы продолжать переговоры.

Для меня, с точки зрения руководителя HR функции, в этом кейсе прекрасно всё: компании очень любят, когда сотрудники думают как собственники, пока сотрудники не предлагают делить результат тоже немного как собственники 💅

На этом передаю слово в студию: ламы, а поделитесь, пожалуйста, если бы вам предложили бонус в 68 ваших текущих зарплат, вы бы продолжили добиваться понятной формулы на следующие годы или скажете профсоюзу, что сегодня без вас? 👀

Мир, оказывается, другого размера
#имхо #дискуссии

Мне нужно с кем-то этим поделиться! Вы видели новость про «отмену» карты Меркатора? Это та, где Гренландия выглядит почти как Африка. Хотя Африка больше неё примерно в 14 раз 🫣

Вообще Меркатор делал карту для навигации. Для моряков удобно, но есть нюанс: мы не моряки чем ближе к полюсам, тем сильнее раздуваются размеры. Любой удалёнщик в душе путешественник — считаю, нам важно обсудить 🏝️

Теперь по инициативе Африканского союза ООН рекомендует карты с реальными пропорциями площадей, например, так называемая Equal Earth. Примерное изменение привёл в картинке к посту. Пока именно рекомендует, так что завтра карты везде сами не обновятся. И мне очень нравится, когда привычную картинку сверяют с реальностью. Даже если к новой потом придётся привыкать.

Да, я понимаю, что у разных карт разные задачи и без искажений плоскую карту не сделать. Моя любимая вообще австралийская карта мира! Скромная, правда? 😂

Но видеть, сколько реального места на самом деле занимает страна или материк, всё-таки хочется. А тем более такое искажение ещё может считываться и политическим фарсом или национальным неравенством.

Радуюсь подобным решениям, вот! ☺️

Я просто хотел сходить на свидание
#hrвполях

Был недавно на свидании в ресторане. И да-да, это не кликбейт. Мне тоже не чужды простые человеческие радости. Но мой профдеформированный мозг умудряется находить рабочие кейсы даже там, где вообще-то планировалось просто красиво поесть и приятно провести вечер 👀

Для свидания выбрали один из довольно первоклассных ресторанов Белграда. Называть его не буду, потому что даже негативная рекомендация — всё ещё реклама. А рекламировать это место мне совершенно не хочется. Просто посмотрите на картинку к посту для понимания ожиданий: ресторан отмечен Michelin и всячески позиционирует себя как место, куда приходят не просто поесть, а за опытом.

Опыт мы получили. Нам дали очень приятный столик на двоих — укромный, в углу, всё как я люблю. Правда, через несколько минут оказалось, что практически у нас на коленях сидит пианист.

Конечно, буквально он на нас не сидел. Но находился настолько близко и настолько увлечённо долбил по клавишам, что приходилось повышать голос, чтобы просто разговаривать друг с другом. А концепция ресторана в том, что ты заказываешь сет из нескольких блюд. Каждое красиво выносят и рассказывают, что сейчас произойдёт у тебя во рту и почему ты должен этим восхититься.

Приносят первое блюдо. Официант начинает рассказ, в котором я не слышу примерно ничего. Где-то на середине я его прерываю:

— Извините, я правда ничего не слышу. Можно нам поменять столик?

И официант растерялся. Прям заметно. Тогда я ещё не понял, что, кажется, только что сломал скрипт.

Он ушёл. Проходит минут пятнадцать. Никто не возвращается.

Второе блюдо приносит уже другой официант. Рассказывает про него. Я снова ничего не слышу. Первый официант при этом вполне жив, здоров и периодически попадает в поле зрения.

К третьему блюду прошло уже минут сорок пять. Наконец появляется наш первый официант. Естественно, я ничего не забыл:

— А что со столиком?
— Ой, простите. Все столы заняты. Пока непонятно, что делать.
— Ммм, ну ладно...

Через несколько инфарктов от моего выражения лица минут он всё-таки возвращается: нашёлся прекрасный столик подальше от пианиста. Ура. Договорились, пересаживаемся.

И ровно в тот момент, когда официант приходит за нами, пианист встаёт и уходит. Я смотрю на официанта:

— Скажите, а это он всё на сегодня?
— Да.
Несколько секунд неловкое молчание.
— Спасибо. Тогда мы остаёмся.

В общем, проблема успешно решила себя сама. На это ей понадобилось примерно без четверти час. Не знаю, виновато ли первое впечатление, но дальше как-то тоже не сложилось. Половина блюд не впечатлила вообще, из всего вечера мне действительно понравились один коктейль и стейк размером с монетку в пять рублей, а закончилось всё огромным чеком и очень чётким пониманием, что теперь было бы хорошо нормально поесть!

Возможно, ресторан просто оказался не моим. А возможно, когда ты продаёшь не еду, а «опыт», довольно опасно провалить первые 45 минут этого опыта. И вот здесь моя профдеформация окончательно победила свидание 💅

Я вообще ничего не имею против скриптов. В большом сервисе они нужны: невозможно каждый раз надеяться, что сотрудник самостоятельно изобретёт идеальный клиентский опыт.

Но искренне верю, что у любого скрипта обязательно должен быть ещё один пункт: что делать, когда скрипт закончился.

Можешь решить сам? -> Решай.
Не можешь? -> Кого зовёшь?
Нужно согласование? -> У кого и как быстро его получить?

Предусмотреть все нестандартные ситуации невозможно. А вот предусмотреть, что нестандартные ситуации обязательно будут, — вполне.

И если сотруднику нельзя отходить от скрипта, это тоже нормально. Просто тогда следующим пунктом скрипта должно быть: «позови того, кому можно».

А не исчезни на 45 минут и надейся, что проблема в итоге встанет из-за рояля и уйдёт сама. Хотя, как выяснилось, иногда работает и это. Спойлер: свидание прошло прекрасно. А вот ресторану второго свидания со мной не будет 🗿

Ну всё! Спасибо всем за участие. Наши рюкзаки нашли новых хозяев ☺️

@luseandr, @Maks_anastasiya, @Galina2130nel, @smirnysha, @ellen_sunny — поздравляем! С вами свяжутся админы, чтобы передать подарок прямо в руки 🫂

Если и вам хотелось, не расстраивайтесь, скоро появится классная возможность их приобрести прямо в канале. Оставили последний дроп для самых приверженных Лам 💚

5 лет. 5 дней. 5 рюкзаков

Сегодня нарушаю собственное правило и пишу пост в субботу. Знаю, что вы это не очень любите, но надеюсь, один раз в году вы меня простите. Тем более повод прекрасный:

Сегодня «Ламам на удалёнке» исполняется 5 лет 💚

Да, я знаю, что ещё вчера успел рассказать вам и про эти пять лет, и про новое название, и про то, что вообще собираюсь делать с каналом дальше. А сегодня в честь такого события ещё и официально уезжаю в отпуск! Когда выйдет этот пост, я должен быть где-то в самолёте, который мчится в тепло.

Но отпуск отпуском, а вы же не думали, что в сам день рождения я вас не поздравлю? И тем более оставлю без подарков. Это было бы как-то совсем не по-ламьи.

Поэтому в честь пяти лет у нас начинается очень сложная по своей концепции акция под названием 5–5–5: 5 лет. 5 дней. 5 рюкзаков.

Тех самых брендовых рюкзаков «Лам на удалёнке», которые многие из вас уже знают и любят. У меня ещё остался небольшой запас, и я решил, что храниться у меня дома ему совершенно незачем — гораздо правильнее отправить рюкзаки к Ламам.

Что нужно сделать? Практически ничего 💡

Быть подписчиком «Лам на удалёнке» и в комментариях под этим постом написать три вещи:

1. Когда вы подписались на Ламы? Давно ли вы здесь и, если помните, в какой момент или после какого поста пришли?
2. Что вам больше всего нравится читать в канале? Может быть, конкретная рубрика, тема или вообще отдельный пост, который запомнился.
3. Поздравить Лам с днём рождения. У них сегодня всё-таки праздник, им будет приятно (:

Сделать это нужно за пять следующих дней. А 10 сентября я вернусь к этому посту и с помощью рандомайзера выберу среди ответивших пять человек. Каждому отправится по фирменному ламьему рюкзаку 🎒

Мне эта механика нравится ещё и потому, что заодно смогу посмотреть, когда вы все здесь появились и какие Ламы у каждого из вас свои.

С днём рождения нас, Ламы 💚

Пять лет — полёт нормальный. Я в отпуск, вы в комментарии, рюкзаки ждут 10 сентября.

Старое название мне менять совсем не хочется. Оно давно стало именем, а не описанием содержимого. И мне нравится, что оно напоминает, с чего всё началось.

Канал появился потому, что работа перестала быть привязана к одному месту. А через пять лет оказалось, что место работы было здесь вообще не главным.

Гораздо интереснее всё это время было наблюдать за тем, как мы работаем, как относимся к людям вокруг и как пытаемся при этом нормально жить. Наверное, следующие пять лет будут примерно об этом. Хотя, судя по предыдущим пяти, я бы не стал делать слишком уверенных прогнозов 🫣

С днём рождения, Ламы 🦙

И спасибо вам. Тем, кто здесь почти с самого начала, и тем, кто пришёл недавно. Тем, кто читает молча годами, и тем, чьи аватарки я уже узнаю в реакциях и комментариях. Тем, кто пересылает посты коллегам, спорит со мной, приходит на встречи и иногда пишет что-нибудь в духе: «так, а зачем ты сейчас написал буквально про меня?»

Пять лет назад я просто завёл небольшой канал про удалёнку, а сегодня у меня есть эта довольно странная записная книжка, которую почему-то уже пять лет читают другие люди ☺️

И, пожалуй, именно это в ней мне нравится больше всего.

Channel name was changed to «Ламы на удалёнке 👨🏻‍💻 — записки Ламберта»

Пять лет назад я завёл канал про удалёнку

Завтра, 5 сентября, «Ламам на удалёнке» исполняется пять лет 💚

Я полез смотреть самые первые посты и довольно быстро обнаружил, что читать собственный канал пятилетней давности — примерно как смотреть старые фотографии. Вроде узнаёшь себя, но периодически хочется спросить: боже, а почему именно так?

В сентябре 2021 года всё было довольно понятно. Я много лет работал с распределёнными командами и хотел рассказывать о том, как нормально работать не из офиса.

Поэтому первые Ламы были очень буквально про удалёнку. Как организовать рабочее место, проводить встречи, жить в чатах, не смешивать работу и личные дела. В общем, канал человека, у которого накопилось подозрительно много мнений о том, как другим людям работать.

Но довольно быстро мне стало тесно. Уже в мае 2022-го я написал пост «О новом формате». Там появились переезды, города, путешествия, личный опыт и вообще жизнь человека, который работает удалённо. Тогда я сформулировал это так: «из авторского канала про удалёнку мы трансформируемся в блог удалёнщика для удалёнщиков».

Забавно читать это сейчас, потому что это оказалась только первая трансформация. В том же году я переехал в Белград, рассказывал про Сербию, котов и новую жизнь. А на первый день рождения Лам всё ещё вполне уверенно считал, что понимаю, про что этот канал.

Не понимал 🗿

В 2023–2024 годах здесь уже окончательно перемешалось всё. Работа и управление, путешествия и переезды, исследования, команды, наблюдения за людьми, решения, ошибки и просто кусочки жизни.

И в 2024-м я внезапно назвал Ламы «каналом-записной книжкой». Кажется, это было гораздо точнее предыдущих попыток придумать каналу жанр. Особенно учитывая, что через несколько месяцев здесь появился пост «Я, оказывается, не удалёнщик».

Канал «Ламы на удалёнке», автор которого больше не считает себя удалёнщиком, — неплохой сюжетный поворот на третьем году существования.

А последние два года окончательно всё расставили по местам. Здесь появились большие личные решения вроде истории о том, почему иногда самое дорогое решение — вовремя остановиться. Истории про работу и собственные границы, которые, как выяснилось, работают в том числе и на меня. Про дружбу у уставших взрослых, сервис, коммуникации, найм, управление и команды.

Стало гораздо больше HR, но не в формате «сейчас HR-эксперт расскажет вам пять правил». Скорее через вещи, которые я вижу в работе и о которых мне самому интересно подумать.

Появился AI. Тоже не столько как технология, сколько как способ посмотреть на то, что происходит с нашей работой. Например, что можно сэкономить сотрудникам 20 часов, но так и не решить, кому достанется эта экономия. Или что наличие AI само по себе не делает компанию современной.

И забавно, что в этом году я снова много пишу про распределённые команды. Только теперь уже не про таск-трекеры и рабочие места, а про управление ими как отдельную компетенцию и про то, почему удалёнка, возможно, неплохо подготовила компании к следующей большой перестройке работы.

Получился довольно красивый круг 💡

Пять лет назад мне было интересно разобраться, как нормально работать не из офиса. Сегодня мне гораздо интереснее разбираться, как мы вообще работаем. Почему принимаем такие решения, как управляем людьми, что технологии делают с нашей работой, где заканчивается эффективность и начинается бессмысленная гонка и как не раствориться в профессии целиком.

Поэтому за пять лет Ламы довольно далеко ушли от канала исключительно про удалённую работу. Здесь стало гораздо больше меня самого: работы, решений, ошибок, переездов, путешествий, людей вокруг и наблюдений, которые я сначала долго кручу в голове, а потом почему-то решаю принести сюда.

Наверное, поэтому мне так понравилось найденное в старом посте определение «канал-записная книжка». Кажется, оно всё ещё работает лучше всего. И к пятилетию я решил наконец это немного узаконить. Поэтому теперь мы называемся скромно:

Ламы на удалёнке 👨🏻‍💻 — записки Ламберта

Вернуть всех в офис не взлетело
#hrвполях

Принёс вам ехидное прекрасное из мира HR🐀

Еле донёс, на самом деле, как меня распирало поделиться с вами: компания Airbus решила, что сотрудникам пора чаще видеть друг друга вживую, и собралась сократить удалёнку с двух дней в неделю до одного. Сотрудники идею почему-то не оценили. И пошли бастовать 🫣

Причём у компании даже были вполне нормальные аргументы. Airbus — это почти 169 тысяч сотрудников по миру, огромное производство, сложные цепочки поставок, много новых людей. Нужно быстрее принимать решения, передавать знания и вообще лучше работать вместе. То есть это даже не история про CEO, которому стало одиноко в офисе.

Особенно хорошо получилось в Испании, где у Airbus больше 14 тысяч сотрудников. В протестах участвовало около 40% штата. Параллельно протесты против ужесточения RTO (return-to-office) прошли во Франции и Великобритании. Справедливости ради, в Испании спорили не только из-за удалёнки. Там были ещё вопросы к зарплатам, транспорту, отпускам и другим условиям. Но сокращение удалённого формата с двух дней до одного стало заметной частью конфликта.

И что самое интересное? На этой неделе Airbus передумал 💡

Два удалённых дня в среднем оставляют, а менеджерам дадут больше свободы решать, как организовывать гибрид внутри команд. Больше очного взаимодействия компания всё ещё хочет, но видимо, не настолько сильно, чтобы продолжать ради него бастовать сразу в нескольких странах.

И вот тут особенно занимательно. Последние несколько лет RTO выглядел примерно так: компания решила, теперь в офис нужно не два дня, а три. Потом четыре. Сотрудники повозмущались в корпоративном чате, кто-то обновил резюме, и жизнь пошла дальше. А здесь количество дней в офисе стало частью настоящего трудового конфликта. С профсоюзами, забастовками в нескольких странах и последующим изменением решения работодателя.

Не буду кричать, что это первая в мире забастовка из-за RTO: причины были шире, да и историческое первенство тут ещё попробуй докажи. Но настолько большого международного кейса, где люди коллективно протестуют в том числе против ограничения удалёнки — и компания в итоге отступает, — я раньше не встречал.

И мне кажется, мы незаметно дошли до интересной точки:

Сначала удалёнка была вынужденной мерой.
Потом стала приятной плюшкой.
Потом частью условий, на которые человек приходит в компанию.
А теперь сотрудники готовы эти условия коллективно защищать.

Вернуть людей в офис всё ещё можно, конечно. Просто оказалось, что кнопка «всех в офис» иногда подключена напрямую к профсоюзу 🔥

Ламы и работа 👨🏻‍💻
#вакансии

Финальная летная подборка вакансий от лам. Простите, но кто-то должен был вам сказать, что уже конец августа 😭

Для старта и подработки
(низкий порог входа, подойдёт тем, кто только заходит на рынок или ищет доп. заработок)

— Генерация AI Видеоролика — освоили новый навык? Есть где применить!
— Литературный ассистент — отлично владеете классическим навыком? Есть где применить!
— Рабочий на завод (без опыта) (ООО ЛЕРТЕКО-ГРУПП) — если устали от разговоров про ИИ.
— Бортпроводник в г. Новосибирск (S7 Group) — если устали от разговоров про ИИ, но хочется романтично а ещё жесть как тяжело и без личной жизни 🤷‍♂️
— [межнар] Content Creator (100% remote) (Marker Video) — learned a new skill? Here is your chance to put it to use!
— [межнар] Looking For Online ESL Teachers - Remote (Polly English)— got the previous sentence? Teach it to others.


Для high-perform специалистов
(эксперты, менеджеры, мидл-руководители, сильные профи)

— Менеджер в ресторан FRANK by Баста (FRANK) — мидл-менеджмент знакомого бренда в понятной сфере.
— Руководитель e-commerce (EMRA) — не первый раз попадаются вакансии от ребят, растут!
— [межнар] Senior QA Engineer (Lemon.io) — ап для QA.
— AI-тренер (Яндекс) — большой набор трендовых позиций для юристов, медиков, инженеров, химиков, биологов и других экспертов, которые хотят обучать нейросети 💡


Для C-level
(управленцы, стратеги, executive-роли)
— Deputy CEO (Legalbet) — по факту COO в бетинговой компании 💸
— [межнар] Chief Compliance Officer (Finalsite) — заведовать комплаенсом в edtech-е звучит как минимум интересно!


Из Яндекс Крауда
(актуальная подборка из известной мне компании 💅)

— Представитель сервисов Яндекса
— Cпециалист по автоматизации технических процессов
— Младший тестировщик


Мы нашли — вам осталось только выбрать. Вакансии по-ламовски аккуратно отбираются редакцией, но мы всё равно просим вас быть бдительными: заподозрили что-то неладное в процессе отклика — пишите в комментарии под постом. Вместе оценим происходящее 👀

Найти предыдущие объявления можно по тегу #вакансии

Кому сказать руководителю, что он делает херню?

Чем выше человек поднимается в компании, тем меньше вокруг него остаётся людей, которые могут спокойно сказать: «Слушай, мне кажется, ты сейчас идёшь не туда».

Нет, там не меньше умных людей, там свои правила: у подчинённых есть иерархия, у коллег свои интересы, а у руководителя выше — свои ожидания. Даже хороший консультант всё равно приходит со своей рамкой и задачей.

А ведь иногда нужен не ещё один эксперт, который принесёт презентацию на сорок слайдов, и не тот, кто будет аккуратно задавать вопросы, пока ты сам не придёшь к ответу. Иногда нужен просто человек, который уже видел похожую ситуацию и может сказать: «Я бы здесь посмотрел вот сюда», «Вот этот риск ты, кажется, не замечаешь», «Я уже делал примерно так, и закончилось это не очень».

Наверное, поэтому мне лично всегда было ближе менторство. Мне сложно видеть знакомую ситуацию и делать вид, что у меня нет мнения 🤷‍♂️

Если я могу поспорить, показать риск, поделиться опытом или помочь собрать решение, я лучше это сделаю. При этом я вообще не верю в ментора как в гуру, который знает, как правильно.

Мне ближе совсем простая схема:
Есть ситуация.
Есть решение.
Есть человек, которому сейчас не хватает другого взгляда.

Мы разбираем, спорим, проверяем логику, смотрим, где может рвануть, и собираем варианты. А дальше человек идёт и принимает решение сам. И мне как раз нравится, что менторство не обязано превращаться в отношения на годы: иногда нужен один разговор или несколько встреч, а иногда потом можно спокойно разойтись до следующей сложной ситуации.

По сути, это временный доступ к чужому опыту и мышлению в момент, когда собственного конкретно здесь не хватает. И, наверное, чем выше уровень руководителя, тем это ценнее. Потому что цена ошибки растёт, а людей, которые могут дать честную обратную связь без своей повестки, становится меньше.

В общем, всё больше убеждаюсь, что хорошее менторство — это не про «стать лучшей версией себя». Зачастую это просто способ вовремя проверить, не собираешься ли ты сейчас совершить очень дорогую глупость.

И да, примерно так я и работаю в роли ментора. У меня освободилось несколько окошек на менторства.

Подробнее: https://remotellamas.com

Внезапно наступил четверг 🤝

Через полчаса начинается онлайн-форум, а в 11:30 по Москве и мой доклад — заглядывайте на огонёк 🔥

Приходите в четверг поплакать поговорить по душам. Буду рассказывать о прожитом опыте — честно, по-живому и, надеюсь, интересно ☺️

Встречаемся онлайн, мой доклад в 11:30 по Москве. Нужно зарегистрироваться 💚

🎙 Знакомимся со спикерами «Подбора без иллюзий 2026»

До форума остается чуть больше недели. Программа собрана, делаем последние штрихи и готовимся встречать вас 20 августа! А пока начинаем знакомить со спикерами.

📌 Георг Ламберт, HR COO «Яндекс Крауд» и автор канала «Ламы на удаленке». Георг организует полный цикл работы для 20 000 удаленных сотрудников в более 20 странах, а еще консультирует компании и выступает Executive Mentor.

На форуме он поделится реальным опытом массового подбора: как сократить поток с 8000 кандидатов до 1000 и адаптировать процессы к новым условиям рынка.

💬 Обсудим:
🔸 Как перестраивать команду под снижение объемов найма
🔸 Что делать с растущей стоимостью кандидата
🔸 Как работать в условиях блокировок привычных каналов
🔸 Почему массовый подбор постепенно становится профильным
🔸 Где ИИ действительно помогает рекрутеру, а где добавляет шума

🗓 Ждем вас онлайн 20 августа с 11:00 до 15:00 по Москве

🔗 Регистрируйтесь на «Подбор без иллюзий 2026»

Участие бесплатное!

Удалёнка нас к этому готовила
#проработу

В прошлом посте сокрушался, почему всё больше радуюсь тому, что умею управлять распределёнными командами. Там я уже достаточно поиздевался над управлением глазами и императорскими указами, поэтому сегодня не буду ✈️

Но завершаю цикл исследований самым свежим и классным, которое неожиданно продолжает и подкрепляет мою мысль. И да, прекрасно подходит, чтобы показывать в ответ на непонятное «вон там в Майкрософте всех загоняют в офисы».

Автор посмотрел, как американские компании переходили на дистанционный формат в 2021–2022, а потом внедряли GenAI в 2023–2024. И обнаружил довольно красивую закономерность: те, кто сильнее перестроился под удалёнку, потом активнее пошли в AI.

Если немного цифр: рост remote hiring на 10 п.п. был связан с ростом доли вакансий с GenAI-навыками на 0,4 п.п., а при сравнении одинаковых профессий внутри компаний — на 0,7 п.п.

Но мне гораздо интереснее оказалось объяснение, перевожу: чтобы научиться нормально работать распределённо, компаниям пришлось не просто купить Zoom, а менять цифровую инфраструктуру и процессы, нанимать больше людей с техническими и управленческими навыками, учиться по-другому координировать работу и принимать решения.

А через несколько лет пришёл AI — и внезапно всё это снова пригодилось. Автор называет это organizational technology ladder 💡

И вот тут я задумался, что мы, возможно, несколько лет вообще не о том спорили. Мы обсуждали, эффективна удалёнка или нет, сколько дней нужно сидеть в офисе и кто там дома смотрит сериалы вместо работы. А удалёнка тем временем могла оказаться огромной тренировкой способности компании вообще перестраиваться. Потому что однажды ты уже пережил момент, когда привычный способ работы перестал быть единственно возможным. Пришлось менять процессы, инструменты, роли и собственные управленческие привычки. А потом приходит следующая большая технология — и организационная мышца уже немного накачана. Напампили, получается?

И есть моя любимая деталь: компании, которые потом начали возвращать людей в офис, после удалёнки особенно активно пошли в AI. Автор осторожно предполагает, что AI мог помочь им решить часть проблем, с которыми не получилось справиться на удалёнке. Я тоже буду осторожен и ничего добавлять не буду. Тем более всё, что я думаю про управление распределёнными командами, уже написал в предыдущем посте 🫣

Но теперь мне нравится смотреть на удалёнку ещё и так: возможно, её главным наследием окажется вообще не работа из дома. Она просто заставила компании один раз капитально перестроиться. А теперь выясняется, что умение перестраиваться пригодилось снова.

Удалёнка была репетицией, а теперь пришёл AI ✨

Умею управлять распределёнными командами и кайфую от этого
#проработу

Это один из профессиональных навыков, которым я откровенно владею уже больше 10 лет (да-да, ещё даже до ковида), а максимально его ценность я начал по-настоящему понимать только последние несколько месяцев.

Когда доковырялся в своих поисках и рассуждениях до новой фундаментальной проблемы для дистанционного подбора, нашел свежее исследование стартапов (оставил целый документ для упорных и упоротых во вложении к посту), в котором авторы посмотрели на вакансии LinkedIn, навыки сотрудников и их перемещения между компаниями.

И чего вы думаете? Обнаружили ожидаемую, но кайфовую для меня закономерность: чем активнее компания использует распределённый подбор в команды, тем выше у неё так называемый skill complementarity.

Если перевести с исследовательского на человеческий, удалёнка позволяет нанимать не просто больше людей, а позволяет собрать другую команду, в которой люди лучше дополняют друг друга компетенциями.

Я искренне уверен, что именно здесь находится одно из главных преимуществ распределённой работы, которое почему-то постоянно теряется за бесконечными спорами о продуктивности.

Когда я строю распределённую команду, мне не нужно искать лучшего человека, который живёт в радиусе часа от офиса. Я могу искать человека с конкретной экспертизой и даже, прости-господи, вайбом там, где этот человек есть.

Но у исследования есть прекрасная вторая часть. Чем разнообразнее становился набор компетенций, тем сложнее становилась организационная структура. Потому что распределённой и профессионально разнообразной командой действительно сложнее управлять.

И вот с этой частью я сталкиваюсь постоянно. Я вижу руководителей, которые совершенно искренне верят, что люди становятся эффективнее, когда находятся в одном пространстве. Грущу от этого неимоверно 😶

Да, в зависимости от команды и руководителя — иногда так и есть. Но иногда за этой верой скрывается значительно менее приятная мысль: руководитель просто не умеет управлять людьми, которых не видит.

Когда основной управленческий инструмент состоит из возможности подойти, проверить и императивно рассказать, что теперь нужно делать, распределённая команда действительно начинает казаться неэффективной.

Она забирает у руководителя физическое присутствие как управленческий костыль. Приходится нормально ставить задачи, договариваться о результате, строить прозрачные процессы, документировать решения, распределять ответственность и оценивать работу по результату, а не по тому, насколько занят человек выглядит за соседним столом.

И поэтому я всё больше радуюсь тому, что управление распределёнными командами стало одним из моих основных профессиональных навыков.

Потому что удалёнка действительно позволяет собрать команду, которую невозможно было бы собрать в одном городе. Но свобода нанимать лучших людей где угодно довольно быстро обнаруживает, умеете ли вы ими управлять... ✨