Сначала убедитесь, что кандидат существует
#проработу

На выходных наткнулся на статью про фейковых кандидатов в Business Insider — словил дикий кайф, полез копать ещё, нарыл столько, что теперь не могу не поделиться с вами инсайтами 💡

В общем, у команд рекрутмента появился новый этап отбора, который ещё несколько лет назад выглядел бы довольно оскорбительно: перед тем как оценивать компетенции кандидата, неплохо бы проверить, существует ли он вообще — просто попробуйте осознать сюрреализм мира, в котором мы живём!

В статье, о которой говорил выше, CEO Arena рассказал, что компания столкнулась с полностью фейковыми кандидатами, созданными с помощью AI. Причём речь не про избитые плюс три года опыта в резюме, а кандидаты успешно проходили технические интервью с инженерами (с живыми людьми, Карл!) и только ближе к моменту найма выяснялось, что человек, которого компания собиралась нанимать, мягко говоря, имеет некоторые проблемы с существованием 🫣

Там приводятся данные, что 6% кандидатов уже признавались в мошенничестве во время интервью, а к 2028 году до 25% профилей кандидатов могут оказаться фейковыми: deepfake-видео, клонирование голоса, синтетические документы и украденные личности делают эту историю особенно весёлой для удалённого подбора.

Потому что цель иногда заключается даже не в зарплате. Получить корпоративный ноутбук и доступ к внутренним системам бывает значительно интереснее.

Лечить это, как мне кажется, нужно довольно скучно, а значит, эффективно. Нормальной проверкой личности до выхода, повторение этой проверки между интервью и онбордингом, live-задачами с изменением вводных и более тесной связкой рекрутмента с СИБ-ами для чувствительных ролей. Да, может быть немного, скажем так, унизительно для кандидата и порежет конверсию... но это только пока что))

А вот лечить это обязательным приездом каждого удалённого сотрудника в офис мне кажется примерно тем же, что лечить головную боль ампутацией головы. Фродовые кандидаты действительно исчезнут, а с ними и смысл дистанционного подбора и оформления персонала.

Не могу не думать о том, как мы долго учили рекрутеров отличать хорошего кандидата от плохого, а теперь придётся ещё научиться отличать кандидата от его отсутствия 🗿