Управляй этим!

Небольшое предпраздничное

Я сейчас в Сочи дорабатываю рабочий день до не менее рабочих выходных на South Hub.

Июнь в целом выдался активным, немного даже чересчур🙂
Как я это поняла?
Я открыла календарь на «через неделю» и выяснила, что в 1 день у меня сошлись и выступление на Saint TeamLead конфе, и калибровка отдела, и день итогового планирования на Q3 (корпораты сейчас меня поймут🥲)
Ощутив себя гением тайм менеджмента, я еще 5 минут думала, а вдруг я успею во все 3 места😁 но пошла переносить хотя бы 1 активность, а 2 оставила, видимо, чтобы не скучно было 🙃

Мораль - не забывайте отдыхать и берегите себя!❤️‍🔥

И до встрече на South Hub, кто едет🏔

#управляйсобой

«Карьера» про что это вообще?!

Коллега с другого конца Яндекса закинул интересную мысль на подумать «Карьера как продукт», ну там метрики ставить, го-ту-маркет прорабатывать…

Я вот сижу и думаю, ну вроде неплохой способ думать про развитие, почему бы и нет. Но меня вот почему-то прямо воротит от такого способа думать про построение карьеры.

Пошла анализировать кейсы ребят, с которыми работала и работаю и с кем мы расходились после первой сессии.

И вот какие у меня выводы: к карьере я подхожу с точки зрения коучинга и целей человека и за этим стоит серьезная как психологическая так и ментальная работа, если человек действительно имеет большие амбиции и готов впахивать, как не в себя, то мне интересно работать с такими людьми.

И я не работаю с людьми, которым нужна «волшебная таблетка» с позиции «научи меня как построить карьеру» или дай пошаговую инструкцию. Я не верю, что это даст человеку кратный рост как эксперта и личности.

Действительно, можно надрочиться проходить собеседования, составлять резюме и выучить правильные слова, но а дальше-то что? Ты-то что вообще хочешь? И ты уверен, что точка В, о которой ты так мечтаешь действительно такая, как ты думаешь и это не твои влажные фантазии?

А еще меня очень забавляет, когда говорят: «Мне не дают расти!»
Я - кто не дает?
Мне - как кто?! Руководитель!
Я - а ты с ним говорил на тему твоего роста?
Мне - нет.

Но, да, не дают😂 считаю надо наказать руководителя за отсутствие экстрасенсорных навыков и отсутствие колоды Таро в тумбочке!😈

В общем, что хотела сказать, в карьерном треке 90% - это человек, его способы думать, действовать, показывать результат и четкое понимание куда он идет и только 10% инструментарий продажи себя, конечно важный, но без первой части бесполезный.

#управляйсобой

Как получить обратную связь от "сложного" руководителя

Я встречаю кейсы, когда руководители боятся, что сотрудник пытается снять с себя ответственность, придя на встречу-согласование с ним и могут просто отказать в фидбэке из-за этого страха. Ну типа "Почему я должен за тебя думать?", а вы всего лишь хотели, чтобы руководитель поделился своей точкой зрения и опытом со своего уровня, не требуя принятия каких-либо решений.

В этом случае может помочь техника вывода из роли "руководителя" в роль "консультанта".

Как это работает?
1. Задаем правила игры - "Я к тебе обращаюсь не к как своему руководителю, а как к внешнему консультанту и хочу получить твое мнение, а не решение"
2. Привлечь внимание - человек может отвечать на сообщения в телефоне или просто задуматься. Его нужно вывести из автоматического состояния, вопросом, который вернет его в здесь и сейчас, например: "Как настроение?"
3. Вести диалог - кратко обрисовать ситуацию и выводы, завершив вопросом: "Скажи что ты видишь, что мы не учли?"
4. Если точка зрения координально отличается от предложенной, не спорить, а дополнительными вопросами понять его позицию и его картину мира - это самый ценная обратная связь для вас в моменте.

А что если человек эмоциональный и начинает раздражаться от ваших вопросов?
1. Напомните: "Моя цель встречи получить фидбэк, а не передать ответственность."
2. Покажите ценность: "Каждый раз, когда я понимаю что ты учел, я в следующий раз это увижу сам"

Интересная техника, которую я открыла для себя совсем недавно и она уже дала хорошие результаты🙂

#управляйсобой

Как законы власти работают в IT

Закон 16 из книги Роберта Грина "48 законов власти" гласит:

Используй отсутствие
Дефицит повышает ценность.
Редкие появления создают ажиотаж вокруг вашей персоны. Люди начинают ценить ваше время и ресурсы выше. Время - дорого, ваше время - особенно дорого! Если вы донесете эту мысль до других, не важно - руководителей, коллег или подчиненных, вас самих будут ценить сильно выше, и (возможно) меньше тратить ваше время. Помните, дефицитный товар всегда пользуется спросом.

Хороший пример проявления закона:
✅ У многих руководителей (и у меня) календарь заполнен чуть больше чем полностью. В особо запущенных случаях - бывают двух- и трехкратные перекрытия встреч. Если грамотно донести эту мысль до коллег, те будут честно готовиться ко встрече, запланированной на “через три дня, на 15 минут”, чтобы максимально эффективно потратить выделенное им драгоценное время.
А еще, когда я чаще работала из офиса, у меня люди записывались хедлайнерами на обед - потому что понимали, это единственный вариант, когда меня можно поймать “вот прям сегодня”. А еще я именно в этот момент могу сосредоточенно слушать, не залипая в другие задачи.

Но, как и везде, нужно адекватно понимать границу.

Пример плохого проявления закона:
❌ Руководитель неделями не отвечает на поставленный вопрос в мессенджере, потому что не хочет принимать решения, но оправдывается “чрезмерной загруженностью”. Только он не учел один нюанс - сотрудники-то между собой общаются, и видят что он не отвечает никому. Тем самым у нас возник закономерный вопрос - чем же он таким важным занимается?😁
Через 3 месяца этот руководитель покинул нашу компанию
Никто не любит, когда тебя откровенно игнорируют.

А какие паттерны замечал ты?😉

#управляйсобой

Удивительно, как нетленна классика

Ровно 10 лет назад мы с хорошим другом написали тренинг "Законы Власти" для технарей по книге Роберта Грина "48 законов власти".

Каково было наше удивление, когда спустя те самые 10 лет, оказавшись в немалым жизненным опытом, в том числе в IT, мы поняли, что тренинг до сих пор актуален и для IT-корпораций, и за него проголосовали на Product Camp.

Поэтому 24 мая в 15.30 на воркшопе я и Николай Колька (технический эксперт веб-разработки Yappy) расскажем и отработаем с вами на практике:
- Как оставаться заметным и продвигать свои инициативы, не становясь “человеком-скандалом”?
- Как общаться с руководством и позиционировать команду так, чтобы вас ценили?
- Какие “законы” корпоративной власти работают в ИТ даже лучше, чем при дворе Людовика XIV — и как применять их этично?

До встречи!

#управляйсобой

Не бояться менять и меняться

Последнее время, я так часто вижу людей, которым уже на физическом уровне больно слышать об очередных новых вводных и вносимых изменениях в стратегию/планы/процессы/принятые решения.

Я заметила, что отличительная черта сильного руководителя - это навык как можно быстрее и с наименьшими эмоциональными и энергозатратами проживать цикл Кюблера-Росса. Да-да, это всеми известные этапы: отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие.
У меня был кейс, когда руководители разработки на этап торга потратили 2 недели и только после этого перешли к конструктивному разговору относительно целевого решения. Было очень жаль потерянного времени.

Я сама в одно время оказалась в капкане этого цикла. Именно тогда, уже имея квалификацию коуча, я собрала для себя ряд проверочных вопросов, на которые нужно найти ответы, чтобы сбросить тревожность, когда мозг застревает в этом цикле. После их проработки ситуация становится не такой катастрофичной и появляется тот самый конструктивный подход:

Вопросы для анализа:
1. Это изменение работает на наши цели бизнеса/подразделения/команды?
2. Это изменение соответствует нашим ценностям?
3. Какую эмоцию я чувствую, когда думаю об этом изменении? Чем она вызвана?
4. Какая потребность моя/моей команды останется в зоне риска с этим изменением? Как и чем она может быть закрыта по-другому?
4.Какие общие риски я вижу связанные с этим изменением?
5.Какие плюсы я вижу в этом изменении, которые приблизят нас к цели?
6.Что я могу сделать уже завтра чтобы это изменение было реализовано?


Попробуйте🙂

#управляйсобой

Встречаемся тут!

Я была очень рада встретиться со старыми знакомыми, развиртуализироваться и познакомиться с новыми экспертами на ProductConf'25.

И вот у нас новая возможность встретиться!
19-20 мая буду на площадке PeopleSense'25.

Пишите, в течение дня пересечемся!

Ну и, конечно же, жду вас на своем докладе 20 мая в 16.30.
Обсудим почему хороших софт и хард скилов мало для сильного руководителя и как мыслить, чтобы им стать🙂

#управляйсобой

Перфекционизм - хорошо это или плохо для руководителя?

Любая крайность - это плохо, поэтому я за здоровый перфекционизм, без идеализации. При этом руководитель должен стремиться к лучшему во всем: в реализации продукта, оптимизации процессов, росту команды и т.д.

У вас же наверняка бывала такая ситуация, когда "работает не трогай", "этот баг уже год висит, еще повисит, лучше большую фичу выкатим, ну подумаешь он в основном сценарии пользователя, не блочит же" или " да мы не знаем кому нужен этот отчет, я пришел его уже отправляли, зачем не знаю".

Если на такие ситуации "забить", то люди так и будут перегружены, а продукт не будет классным для пользователя.

Именно поэтому руководители должны разделять ценность, что это именно им нужно сделать самый лучший продукт или отладить процесс, если что-то работает плохо.

Когда мы внедряли этот принцип, мы приводили в пример «теорию разбитых окон», которая гласит:
«Если в здании разбито одно стекло и никто его не заменяет, то через некоторое время в этом здании не останется ни одного целого окна».
Это криминологическая теория, рассматривающая мелкие правонарушения не только как индикатор криминогенной обстановки, но и как активный фактор, влияющий на уровень преступности в целом.
Теория сформулирована американскими социологами Джеймсом Уилсоном и Джорджем Келлингом, впервые опубликована в 1982 году в журнале «The Atlantic Monthly».

Удивительно, как эта теория подходит и под принципы работы. Например, если ты допускаешь 1, 2, 10 и более багов в своем продукте, то он становится похож на то самое здание с разбитыми окнами, не привлекательным для пользователей, а в разработке с подходом "и так сойдет".

Так вот, у нас руководители и специалисты высоких грейдов, если видят баг, кто-то что-то не то сделал или что-то плохо, обязательно должны принять это во внимание и либо сразу разобраться или исправить, либо подсветить это ответственному человеку, а потом вправе прийти и проверить исправлено это или нет. И нет, это не ябедничество и не несет негативного контекста с целью наказать, а только позитив с целью сделать лучше.

Подробнее можно почитать по ссылке
https://ru.wikipedia.org/wiki/Теория_разбитых_окон

#управляйкомандой

В чем отличие специалистов на разных грейдах?

Это один из самых частых вопросов при карьерном росте ребят, а также руководителей, которые занимаются созданием матрицы компетенций и системы ревью.

Тут я бы хотела обратить внимание не на стандартные сетки с хардовыми скилами, а на самостоятельность и зоны ответственности. Именно они в влияют на оценку сотрудника, когда харды и софты одинаковые с другими в базе.

Джун
Зона ответственности: задача/фича
Самостоятельность в решении конкретных поставленных задач и попадание в сроки.

Мидл
Зона ответственности: фича/сценарий использования/метрика
Самостоятельность в поиске решений и их качественная реализация.

Сеньор
Зона ответственности: метрика/набор метрик/направление в продукте
Самостоятельность в определении своих приоритетов и задач в рамках целей направления продукта/проекта.
Согласовывание перечня задач с руководителем и информирование его о статусах.
Самостоятельность в решении возникающих сложностей и конфликтов.

Руководитель
Зона ответственности: продукт/портфель продуктов
Полная самостоятельность в зоне ответственности по принятию решений и ведению дел.
Согласовывание с руководителем выше целей и бюджетов для их реализации, отчетность по результату.

И каждая ступенька должна в себя включать навыки предыдущей, конечно же.
Для меня хороший руководитель это тот, кто в полной степени закрывает самостоятельно свою зону ответственности и к нему не нужно врываться с ноги героически исправляя то, что он упускает.

#управляйкомандой

«Я не могу быть спикером, мне надо поучиться выступлениям»

Я когда пол года назад услышала эту фразу от коллеги, искренне ее не поняла. Ну вон же книги Радислава Гадапаса со школы всем известные, вот тебе еженедельные встречи на 200+ человек, ежемесячные встречи подразделения на 600+ тренируйся, кто тебе не дает.

А на прошлой неделе увидела подкаст с двумя очень крутыми, как по мне личностями, как раз, Радиславом и Татьяной Мужицкой.
Подкасты с Татьяной для меня сейчас вообще отдушина по выходным, обожаю их слушать, чтобы прийти в состояние гармонии с миром☺️

И в этом выпуске мне понравились рассуждения на счет харизматичного лидера.
Возможно, не навыков спикерства недостаточно, а потребности у человека такой нет. И это нормально.
Сразу вспоминается фраза: «Когда человеку надо он ищет возможности, а когда не надо - причины».

Рекомендую выпуск на рефлексию🙂 А ты харизматичный лидер?😁

https://youtu.be/B2j7oq5Btsw?si=fcYQ8CCJzIxom0E6

#управляйсобой

ProductConf в самом разгаре!

Я где-то на площадке, буду рада встрече☺️

И жду всех в 17.00 в 3 зале.
Будем обсуждать провалы в коммуникацииях у продактов😁

И помните: Нормально делай - нормально будет!😁

#управляйсобо

"У меня нет сил работать эту вашу работу"

Руководитель в выгорании - это страшный зверь. Это человек, влияние которого расходится максимально не только на его команду, но и на смежников. А в какую крайность токсичную, агрессивную или отстраненную никто не угадает.

Давайте примем как аксиому - человек никогда не может оказаться в выгорании внезапно. За этим стоит длительный процесс, который в итоге приводит к плачевному результату.
Поэтому твоя прямая обязанность выстроить систему самоподдержки так, чтобы этого не произошло и чувствовать звоночки задолго до точки невозврата.

Что для тебя может стать такими звоночками, которые покажут, что пора обратить внимание на себя:
1. Изменение своих поведенческих паттернов в работе
2. Ты чувствуешь, что отдаешь больше, чем получаешь на протяжении продолжительного времени
3. Ты замечаешь, что находишься в стрессе уже продолжительное время.
4. У тебя не получается отключать мозг от работы даже по вечером и выходным.
5. Ты не чувствуешь интереса к происходящему.
6. Ты понимаешь, что после работы тебе нужно пара часов, чтобы просто прийти в себя
и т.д.

Если понимаешь, что часть этих пунктов уже про тебя - пора восстанавливать баланс.
Что делаем:
1. Определяем потребности себя как человека.
Это могут быть абсолютно разные вещи: потребность в похвале, признании, творчеству и т.д.
Просто периодически в течении дня , особенно когда появляется раздражение, задавай себе вопрос: "А что я сейчас хочу? Какая моя потребность не закрыта?"
2. Сделать чек-ап баланса остальных жизненных сфер. А вообще что-то кроме работы и дома осталось в жизни? Если нет, начинаем пробовать новые хобби и смещаем фокус с работы. Я пару месяцев назад про это писала более подробно.
3. Начинаем искать закрытие своих потребностей не в работе, а в других сферах.
Например, у меня есть потребность в том, чтобы делиться своей экспертизой. И вместо того, чтобы раздавать непрошенные советы коллегам, я раздаю их тут😁, читаю доклады на конференциях, менторю. И это те действия, которые меня заряжают и дают силы двигаться дальше.

Поэтому не стоит искать работу мечты, где все идеально сойдется, нужно хорошо понимать свои потребности и искать правильные места их удовлетворения😉

#управляйсобой

Избегание принятия решений

Оказывается так интересно наблюдать, как высококвалифицированные менеджеры бегают по кругу и находят все новые и новые варианты решения задачи, но почему-то оттягивают момент принтия решения. И почему-то все никак не звучит фраза «Делаем вот так. Точка. Идем реализовывать.», а там уже сроки едут и подгарать начинает.

Обычно тут появляется мое «Так, блять!» и резко находится решение из вороха накопленных.

Я попробовала понять, что помогает принять решение мне и тормозит других не менее классных ребят:
1. Не понятны зоны ответственности. Мне обычно все равно кто что должен сделать, если я виду проблему, а она почему-то не решается именно я ее решаю.
2. Страх ошибиться. Я считаю пусть мы сделаем что-то неправильное и узнаем об этом, чем будем биться в параличе бездействия и не получим ни профита, ни опыта.
3. Страх взять на себя ответственность. Интересный феномен, никогда его не понимала. У меня есть должность, есть цели и я отвечаю за то, чтобы они случились. Ни команда, ни руководитель, а я. И я душу из вас вытрясу и приму все решения, даже не популярные чтобы это случилось. А как по-другому?
4. Я бы еще выделила пункт, желание всем угодить. Например, релиз должен быть максимально удобен для всех членов процесса. Ну кажется мы здесь все-таки бизнес делаем. Рабочие взаимоотношения скорее про компромисы и конечно взаимопомощь, но не про заботу о всех вокруг.

И я счастлива, когда в моем коллективе появляются чаты без меня и решаеются задачи без меня, это единственно верный путь к масштабированию без создания «бутылочного горлышка».

#управляйкомандой

Ты очень много работал, но в итоге не справился 🥴

Как такое могло случиться?
Я заметила, что у ответственных людей есть интересная ошибка мышления. Каждый новый проект/ направление, это новый шанс, ответственность, возможность сделать еще больше крутого. Они берут эти задачи и хреначат как не в себя. И до определенного порога объема таких взятых проектов - все хорошо. Человек успешен, все им довольны, он тоже доволен, я же герой! Я смог!

Сейчас в корпоративном мире мы работаем с постоянным недостатком ресурсов, то есть работы всегда больше, чем людей. Руководители видят таких людей, которые тащат, они классно справляются и понятная логика - этот человек меня не подводил, значит и сейчас справится, и проект летит в него.
И пол беды, когда это исполнитель и начинает перегружаться он один, и вы начинаете вовремя видеть отставание в проектах или изменение состояния человека. А что если такой человек руководитель, у которого есть свои люди в подчинении? Процесс становится не очевидным в управлении. Если сам человек об этом не будет прямо и открыто говорить. Вот тут и остановимся.

Чтобы не чувствовать себя в итоге героем у разбитого корыта ожиданий, что нужно делать:
1. Собрать карту всех работ и проектов со статусами и дедлайнами, которые есть у вас. Если есть подчиненные, то им тоже нужно проделать это упражнение, иначе ревизия не покажет полной картины.
2. Расставить приоритеты по пунктам.
3. Сопоставить ожидания и реальность со своей точки зрения.
Если уже тут расхождения - скорректировать.Если видите проекты, до которых вы/ваши люди не добираются уже 2-3 недели, то это звоночек к тому чтобы нужно сверить ожидания по ним со смежниками и руководством.
4. Сообщать о провисших зонах руководству и смежникам.
Это не делает вас плохим или несправившимся. Это прозрачное управление ожиданиями. Если вы возьмете этот проект, то создастся иллюзия, что над ним работают и ожидание результата. А работы нет. Как не было бы, если бы вы его не взяли, только тут у вашего руководителя бы были возможности придумать другие варианты решения, а так их нет, он в иллюзии, что все хорошо. Мда.. в итоге и вы не герой и руководителя подставили…

Интересный поворот, правда?🥲

#управляйожиданиями

Где меня найти?

За последние 2 недели поступило несколько вопросов, где и когда можно было бы лично пообщаться.

Из ближайшего я буду выступать 25 апреля на ProductConf в 17.00 очно в Москве.

Планирую быть на площадке весь день, поэтому буду рада всех видеть и пообсуждать самые наболевшие темы 🤗

#управляйсобой

Немного базы

Мы с Лесей Набокой,
Кофаундер/COO Карьерного Цеха недавно записали материал, как продакт-менеджеру влиться в команду разработки.

В 99% вакансий product manager'а вы увидите требование «опыт работы с командой разработки». Но что это на самом деле означает?

Обсудили: кто такие разработчики и как с ними взаимодействовать, как выяснить на собеседовании, будет ли борьба за команду с другими продактами. А еще лайфхаки о том, как же получить этот опыт, если его нет.

Полезно для ребят, которые решили сменить профессию или работали с образовательными или маркетинговыми продуктами и близко не пересекались с разработкой.

По ссылке найдете статью как выжимку из видео и само видео внутри статьи🙂

#управляйсобой

«Я начал работать в биг техе на хорошей должности, но даже сейчас мои доклады отклоняются с профильных конференций!!! Что со мной не так?»

Написал мне хороший знакомый на прошлой неделе, когда появился мой первый пост в канале Yandex for products.

Не волнуйтесь, все с вами так, у меня тоже отклоняются! 😄

7 лет назад я думала, щас я мидл, стану сеньером будут звать, потом на сеньерской позиции не зовут - надо стать лидом, ииииснова мимо.
Ооокккей, вот я СРО в корпорате, меня добавили в участники ProductCamp без волонтерства, так ну уже что-то спасибо😄, но спикерство сейчас под NDA, ладно поживем.
Теперь я тим лид в корпорате, ну вот сейчас, думаю пора, ииии… опять нет😂
Нет, меня не зовут с выступлениями. Я сама мониторю подачи заявок на мероприятия профиля нашего бизнеса, продуктовые и тим лидские конференции.
На 1 принятую заявку приходится 2-3 отказа и это нормально.
Где-то не подходит тематика, где-то формат не тот, где-то опаздала с подачей заявки, где-то чувак из программного комитета тебя херово защитил на жюри и ты пролетел даже не из-за себя.
И это про какую-то там популярность, а про планомерную работу с воронкой, если хочешь делиться своей экспертизой.

Вот так сидим и думаем, сука, когда уже как в универе зачетка начнет работать на тебя?!😂

#управляйожиданиями

Форма презентации для топ-менеджмента.

Проблема коммуникации со своим руководителем или C-левлом одна из самых частых и фатальных, к сожалению.

Один из моих руководителей говорил: «Если ты не можешь что-то сказать кратко и понятно как для ребенка, значит ты сам этого не понимаешь, что говоришь.»

3 года назад мы сформировали для себя следующий формат для защиты идей перед СЕО, который помогает мне до сих пор.

1. Заголовок слайда - вывод, основная мысль или проблема, то что хочется донести
2. Как пришли к этому выводу
3. Что будет делаться дальше исходя из него

Без деталей, без воды и чего-либо еще.
Сопровождение голосом не более минуты.

Очень сложно принимается тот факт, что, чем выше руководящая должность, тем более высокими абстракциями мыслит человек. И когда вы пытаетесь рассказать детали, как много вы и ваша команда работали, корабли бороздили океан и вот вы здесь, вы только делаете человеку больно в мозг. А еще у руководителя возникает сомнение, а точно ли вы управляете всей картиной целиком и не свалились в тунельное мышление?

Поэтому выгоднее сначала дать выводы и ответить на возникшие вопросы, чем вывалить сразу кучу деталей и растерять весь фокус внимания от важного.

#управляйожиданиями

Что нужно сделать руководителю, чтобы полностью подорвать авторитет и доверие у команды? 😳

Мне кажется это нескончаемая тема😁 Продолжаем!

Часть 5

Руководитель Шредингера. Вроде есть, а где он и что делает никто не знает.

Есть другая крайность руководителей, которые занимаются своими супер важными задачами и каким-то образом умудряются совершенно не общаться со своей командой.

Руководитель, особенно продуктовый, это человек, который должен вести не только свою команду продактов, но и в целом всю команду продукта к единым целям, держать их в едином векторе. Поэтому коммуникации становятся чуть ли не ключевой компетенцией.

Поэтому, когда кто-то из разработчиков спрашивает, а кто наш продакт-менджер, у меня возникают большие вопросы, а чем таким важным занимается этот менеджер, что люди уже забыли как он выглядит?

У команды точно должны быть как минимум ежемесячные встречи, на которых проговаривается нахрена, а главное зачем и ради чего вся эта команда здесь собрана.

А то так в какой-то день приходите, а там вместо вас уже руководитель завелся😁

#управляйсобой

Зачем нужен ментор?

Я последние годы довольно активно менторила ребят по разным вопросам: переход в другую компанию или профессию, рост в текущей профессии, построение процессов в своих структурах.
И я заметила, что некоторые ребята приходят к ментору с ожиданием, что он им даст серебрянную пулю, которая решит все его задачи или станет им мамкой🙂 я не преувеличиваю🙈 что ментор будет его пинать решать его проблемы.

Менторство - это 90% работы самого человека и 10% обсуждение решения кейсов, обмен опытом или сверка вектора движения с ментором.

И это, в первую очередь, про желание самого человека менять и меняться. Если человек на вопрос «а что ты сделал для того, чтобы свершилось то, что ты хочешь?» отвечает «ничего», то я прошу его не тратить свои деньги и мое время.

К ментору нужно приходить с запросом.
Конечно же, как и в любой помогающей профессии найдутся менторы, которые будут бесконечно рассказывать байки из своей жизни и давать советы. Но вы же идете в менторство за результатом, верно?
Поэтому ответы на вопросы: «Какую конечную цель ты видишь?» и «Что ты получишь, если ее достигнешь?» первостепенны.
Если ты понимаешь, что тебе надо повысить зарплату, и на эту зарплату ты поедешь в ахренительное путешествие, мотива работать над собой и рвать жопу сильно больше. А если просто потому, что «Ну было бы хорошо», ты остаешься в своей зоне комфорта и сложные кейсы сразу откладываются на когда-то «потом».
И, кстати, это нормально прийти узнать сколько тебе надо делать и понять, что тебе этого не надо, не сейчас. Рост это болезненный процесс, какие бы байки про «жизнь в легкости» не сочиняли блогеры на Бали🙂
Но когда ты целенаправленно растешь об ментора, это, конечно, наиболее эффективный способ, т.к. это индивидуальный план, который нацелен на прокачку именно тебя и твоих индивидуальных навыков для исключительно твоих целей.

#управляйсобой