HRTech Vision | аналитика. прогнозы. практики

КПД рейтинг: Корпоративная поддержка демографии

Я честно пыталась сделать этот пост менее алармистским. Но получилось так, как получилось.

КПД-рейтинг формируется в рамках оценки вклада работодателей
в реализацию демографической и семейной политики. Максимальное количество баллов, которое могут набрать участники оценки,
составляет 100. КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке», «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» и «Среднее число детей на одного работника»

Ну, что я могу сказать. Инициатива КПД-рейтинга позиционируется как инструмент оценки демографической ответственности бизнеса.
Изучив стандарт, я открыла для себя, что ответственность бизнеса сводится к трем формальным показателям:
🔸Доля работников в браке (33% веса) . Компания может формально нанимать больше женатых сотрудников, не создавая для них льгот.
🔸Среднее число детей до 6 лет на сотрудника (33%). Двойной учет детей при работе обоих родителей в одной компании искусственно завышает баллы для компаний с семейным наймом.
🔸Общее число детей на сотрудника (33%). Включает совершеннолетних детей, не имеющих отношения к поддержке семьи работодателем.

Пока не очень понимаю где конкретно тут ответственность бизнеса. Зато очень понимаю что произойдет если этот рейтинг действительно будет на что-то влиять, например на налоговые льготы. Мы можем поиметь дискриминацию при найме, вывод бездетных одиночек "за штат", искусственное создание семейных кластеров. Ну и бонусом - очередная бюрократическая нагрузка на кадровиков, но им не привыкать.


Ваши мысли?
@HRTech_Vision

Я - ненастоящий аналитик

-Привет, я Алена, HR-аналитик
-А, кадровик? Эксельки, 1С, вот это всё?

или контекстное
-*выдаю что-то про тех.стек, интеграции, airflow или слои в DWH (ну базовую базу)*
-Погоди, ты же в кадрах. у вас там печеньки и веллбеинг, откуда ты это знаешь?

Меня в такие моменты триггерило. Хотелось спорить, доказывать, опровергать.

А потом я преисполнилась.
Во-первых, не хочу ничего доказывать. Во-вторых... Поняла что стереотипы и чужие когнитивные искажения меня только на руку.

- Ой, помогите пожалуйста развернуть тестовую среду, я же девочка из HR, я не знаю...
- Kafka? Франц в смысле, который "Превращение" написал?

А потом по тихой логи смотрю

А потом происходит следующее (давнишний кейс с прошлой работы):
Ребят, я тут конфлюенс изучала и нашла две команды которые одновременно делают две одинаковых фичи. Это, кстати, вы

В общем, теперь когда техлид снисходительно роняет - да тебе это не надо, там сугубо техническая история, я говорю - ок, пойду кофе с печеньками попью. А потом выдаю им data quality issues. Просто потому что могу.

И вдруг оказывается что не нужно ничего доказывать, ты делаешь а результаты защищают тебя от ИТ-менсплейнинга.

Так что, МУДРЕЕ НАДО БЫТЬ (с)
Очень горжусь тем, что научилась давать себе привилегию самой выбирать битвы, если честно.

🔥 - если вам тоже предлагали "не забивать свою чудесную головку техническими проблемами"
Пошэрьте коллегам из IT, да будет холивар

@HRTech_Vision

Продолжаю хайповую тему токсичности: как распознать токсиков за 5 минут

В прошлой подборке коллеги поделились личными историями, сегодня переходим к теории токсичности и инструментам 🔥

Токсичность в команде — не просто конфликты и плохое настроение. Это система, которую можно разложить на формулы, паттерны и измеримые метрики:

📍 10% сотрудников — 90% проблем. Как распознать токсиков до того, как они сожгут команду

📍Тихо саботируют и перекладывают ответственность? Это «Кошки». Вот как их исправить

📍Они мастерски подставляют коллег — и делают это тихо. Как вычислить и устранить «Собак» в команде?

📍Они тратят 80% энергии на шум. Как перенаправить эти 80% в продуктивность

📍Они не просто «неудобные» — они дорого обходятся компании. Чек-лист для диагностики

📍5 признаков, что ВЫ - тот самый токсичный коллега (проверьте себя!)

📍Он гений или токсик? Как отличить ценного эксперта от разрушителя команды

📍А вы замечали эти красные флаги в своих отношениях (как на работе, так и в жизни)? Проверьте список

Сохраняйте себе, делитесь с теми, кто сейчас в этом варится. И делитесь работающими инструментами!

P.S. Если после прочтения захочется проверить себя — это нормально. Настоящие токсики никогда не сомневаются в своем поведении. Как и нарциссы

Адаптировать нельзя сразу в бой
⏺️- знаете стоимость этой запятой? Что если я скажу что она стоит миллион?

В моей прошлой компании руководитель ушел в декрет ещё до моего выхода, а бадди ушел в отпуск на три недели сразу после. Моим ментором стал Confluence. Я, естественно, справилась, но через 2,5 месяца ушла из компании. Не из-за онбординга, но осадочек остался.

В ближайший месяц мне предстоит адаптация сразу двух новых членов команды. Составляю планы на probation period, формирую график знакомств со стейкхолдерам, чекаю внутреннюю базу знаний тимы, проверяю доступы.
Об ответственности команды я уже писала, сейчас время поговорить о собственной (то бишь об ответственности тимлида).

Что не так с концепцией «сразу в бой»?
Во-первых, убытки. Онбординг специалиста стоит от 50 до 200% от его ФОТ. Человек ушел - ушли и инвестиции.
Во-вторых, негатив заразен. Если новичок дезориентирован, скорее всего он выпадет в деструктивное состояние и это повлияет на команду.

Бытовым онбордингом у нас в компании занимаются отдельные квалифицированные менеджеры. А моя задача - интегрировать людей в команду и обеспечить профессиональную адаптацию:

Научить не строить графички, а видеть боли

Мои правила комфортной адаптации:
⏺️Нет легаси-пыткам! Никаких «разбери легаси репорта за 2022 год». Для первых недель - понятный и прозрачный план из небольших миссий формата «Изучи источники и метрики по продукту N, подключи к ним табу Z и настрой связи». Простые и понятные задачи приносят чувство удовлетворения на ранних этапах адаптации. «Я молодец, у меня получается».
⏺️Регулярная человеческая коммуникация ртом. 10-минутные дэйлики, спрашиваем что получается, что пугает, где возникает ступор.
⏺️Fuckup-friendly фидбэк: 7/14/21/30/60/90 дней. Без пустых «все ли нравится», а конкретные «что мешает, что бы ты изменил, что пугает и кажется адом?»
⏺️Для второго и третьего месяца - амбициозные, но достижимые цели.

А теперь к специфическим для HR-аналитиков поинтам.
❕Ключевая цель: научиться трансформировать конкретно наши данные в решения для бизнеса. То есть важно понять боли конкретной компании и её процессов, погрузиться в специфику данных и научиться их извлекать, преобразовывать и использовать на благо партии.
⏺️Научить ковыряться в специфичных для нас источниках и находить связи (или создавать их)
⏺️Переводить HR-метрики в деньги
⏺️Видеть бомбы замедленного действия. Те же участившиеся больничные или гигантскую дельту между mNPS и eNPS

Как понять что запятую мы таки воткнули куда надо?
- Ну, например когда новичок врывается в коммуникацию с тезисом "Я нашел бажину в твоем скрипте, мы не учитываем N в расчете стоимости найма потому что БД обновилась колонка съехала". И радуется при этом. И я радуюсь. Не бажине конечно.

п.с. Качественно адаптировать одновременно двух человек и не отъехать кукухой - надежный план? Как думаете?

👍 - Алёна, тебе конец
🔥 - Все будет супер, сейчас подкину пару хороших советов

@HRTech_Vision

Неспецифические практики в HR Tech

Кто о чем, а я всё о способах не зафакапить внедрение.
Собрала список из пяти практик, которые помогут облегчить жизнь при переходе на новый цифровой продукт (и не только).

1️⃣Change Management (ADKAR, Kotter, PROSCI)
Зачем: Чтобы вместо "ну и зачем это нам?" было "ура, автоматизация!". Без управления изменениями ваша крутая (гипотетически) система рискует пополнить цифровой некрополь компании, а сотрудники продолжат пользоваться экселькой под столом.

2️⃣Design Thinking
Зачем: Чтобы не создавать цифровой жупел, от которого коллеги будут пить чай с собственными слезами. Эта методика ставит во главу угла реальные боли пользователей и помогает создать решение, которое люди реально хотят использовать.

3️⃣HR Tech Due Diligence & Vendor Management
Зачем: Чтобы не купить фигню по стоимости космического шаттла. Один небольшой просчет, например забыть уточнить SLA поддержки может весьма дорого стоить. Мы уже обсуждали с вами выбор между кастомизацией и коробкой. Вот тут как раз Due Diligence может спасти от кастомного ада.

4️⃣HR Process Reengineering
Зачем: Автоматизировать систему, не хаос. Сначала срезаем лишнее, и только потом внедряем систему.

5️⃣Data Governance & MDM
Зачем: Ну, чтобы как минимум не включать в среднюю зп CEO и интерна в одной метрике. И чтобы обеспечить качество и безопасность данных. А если забить будет как в истории где база данных превратила тимлидов в идиотов.

20 🔥 и я опубликую подробные разборы практик из списка. А может и больше.

@HRTech_Vision

Постинг вне плана: когда решила по дороге с работы быстро пробежать глазами новую статью Берсина и воткнулась в незнакомое слово. Спасибо, мистер google translate, стало понятнее.

p.s Pacesetter дословно - «задающий шаг/темп». Чем гугл не устроил дословный перевод или слова «лидер» или «флагман» как варианты перевода, чесслово, не знаю.

Выучить новое слово - done

А вы знакомы с пасесеттингом? Я одна такая незамутнённая? 😂

На AIHR вышла очень комфортная статья о Gap-анализе в HR.

🟩Gap-анализ кратко:

🔸Определение Целей: Чего хочет бизнес (стратегия, OKR, KPI)
🔸Оценка Текущего Состояния: Где мы сейчас? (данные по процессам, компетенциям, технологиям)
🔸Выявление Разрывов (Gaps): Чего не хватает для достижения целей?
🔸Поиск причин: Почему возникли эти разрывы?
🔸Разработка Решений: Какие действия устранят разрывы?

Сам шаблон мне понравился (Скачать можно по ссылке в статье или напишите комментарий - я отправлю файл)

🟩Что делать, чтобы шаблон отработал максимально эффективно:

🔸Свяжите с бизнес-целями. Как HR-метрики аффектят на показатели бизнеса?
🔸Вовлекайте стейкхолдеров: Руководители, ключевые сотрудники, итд итп.
🔸Во главе угла данные: Опирайтесь на цифры (отчетность, опросы eNPS/Engagement, метрики эффективности), не двигайтесь по ощущениям
🔸Приоритезируйте разрывы: Не все гэпы одинаково важны. Используйте матрицы влияния/сложности (Impact/Effort).
🔸Интегрируйте с HR-стратегией и бюджетом: Анализ начален, это не самоцель.

@HRTech_Vision

Стоп-кадр недели: Новый опытный тимлид приходит в команду. И упирается в стену. Обычное дело?

Все согласны что ключевой драйвер ретеншена - это качественный онбординг. Факты. И да, ответственность за качество - на лидере и HR/бадди. Все логично.

Но вот вопрос, который возник у меня в голове и сильно зацепил:

🟧Кто онбордит самого тимлида?

Как выглядит ситуация:
▪️Тимлид готов биться за результат, но легаси процессов покрыто мраком
▪️Неформальные связи внутри команды - тайна за семью печатями
▪️Контекст (очень важная штука) постоянно ускользает

И вот вопрос номер два

🟧А где же команда в этой истории адаптации?
Подумалось:а что, если ответственность за адаптацию лидера - это улица с двусторонним движением?

Факт: Успех лидера = успех команды и их будущее, мягко говоря, взаимосвязано
Вопрос: Почему команды часто занимают позицию "Ты здесь руководитель, твой онбординг - твоя проблема?"

Да, лидер должен быть проактивен, задавать вопросы, лезть в гущу событий. Это его зона ответственности, никто не спорит, и я тоже спорить не буду.

‼️Но! Роль команды критично важна.

Жизненно важный контекст - территория команды. Кто, как не команда, знает подводные камни проекта, историю принятых решений, неочевидные зависимости? Ну окей, давайте подождем пока лидер сам выкопает это. Потеряем драгоценное время. Своё.

Проактивность - признак зрелости. Встречая нового лидера, команда должна выйти из тени. Не ждать указаний, а сказать: "Вот как у нас тут все устроено. Вот наши боли. Вот где собака зарыта. Чем мы можем помочь тебе влиться быстрее?"

Закрытость и автономия - так себе стратегия. Пытаться отгородиться, продолжать делать "как всегда", не подпуская к себе руководителя - это прямой путь к катастрофе. Лидер чувствует себя чужим, команда - что ее игнорируют. Возникает трещина, которая потом разрастётся до пропасти и поглотит всех.

🟧Итог моих размышлений:
Адаптация тимлида – это партнерство. Лидер - проактивен. Команда - открыта и вовлечена.
Помните я писала про цену ошибки? Про принятие ответственности? Так вот закрытая позиция команды может оказаться одной из тех причин, которые все потом все печально будут разбирать на ретро. Готова ли команда эту цену заплатить?

Вопросы к вам:
Как думаете, насколько команда должна быть проактивна в адаптации своего нового лидера?
Какой один совет вы дали бы команде, встречающей нового тимлида?

🔥 - узнал свою команду

@HRTech_Vision

Самыми топовыми по охватам и вовлеченности за последний месяц у меня были посты про токсичность. Из чего делаю вывод что тема актуальная и вам нравится. Поэтому несу вам ещё немного контента от коллег о токсик-ситуациях

Токсичные истории. Основано на реальных событиях

📍Стоп! Прежде чем увольнять токсиков, проверьте ЭТО

📍Он шептался за спиной, срывал сроки и травил коллектив. Почему я 3 месяца не решалась его уволить?

📍HR-разоблачение: настоящие причины, по которым токсичные сотрудники остаются на плаву

📍От "мы семья" до "верни часть зарплаты": 7 месяцев токсичных манипуляций

📍Он разрушал команду, его мать — компанию: как этот кошмар породил авторскую систему диагностики токсиков

Сохраняйте себе пост, делитесь с теми, кто сейчас выдерживает чужую токсичность. И расскажите свою историю, вдруг она кого-то спасёт?

🔥 - нужно больше контента про токсичность
❤️ - fill you и расскажу свою историю
👍 - а можно об инструментах, как справляться с такими ситуациями?

No code - no cry?
Попалась мне тут статья о no-code подходе в одном из HR-Tech решений

Что вообще из себя представляют no-code технологии? По сути, это создание цифровых инструментов без программирования, при помощи визуальных конструкторов. Можно использовать готовые блоки: формы, триггеры, интеграции.

Логика в том, что при использовании no-code решений мы снижаем зависимости бэка в целом и HR в частности от IT или вендоров.
И принципиальное отличие состоит как раз в уровне вовлеченности разработчиков в продукт.

Где no-code не сработает?
🔸В сверхсложных системах
🔸В высоконагруженных (более 10 тыс пользователей) системах
🔸В инновационных или специфичных процессах
🔸Возможны факапы при интеграциях с legacy-системами

Насколько я знаю, в этом подходе на рынке сейчас представлены Directum HR Pro и есть кейсы разворачивания HRM на базе AppMaster.

В общем задумчиво мне стало, созвонюсь пожалуй с тимлидом BPM команды, поштурмим.

А сейчас серьезно, есть примеры кейсов где drag and drop хорошо вписался в HR процессы? Мне теоретически кажется что это почти панацея, но я то люблю ручками ковырять системы, я не объективна.

@HRTech_Vision

Анализ опросов сотрудников: анонимность не панацея

Неприятный факт нумер раз: более половины респондентов врут в неанонимных опросах, подстраивая ответы под ожидания руководства.
Неприятный факт нумер два: в анонимных тоже врут.

Почему сотрудники искажают реальность даже в анонимных опросах?
Дать социально одобряемый ответ - базовая настройка респондента. Вот что её провоцирует:
⏺️Страх осуждения: сотрудники попросту боятся, что их мнение узнают даже в анонимных опросах
⏺️Иерархическая насмотренность: Подчиненные бессознательно копируют ответы руководства.
⏺️Культурный код: В коллективистских культурах критика семьи aka компании табуирована

Несколько прикладных методов, которые помогут вытащить правду на свет божий:
⏹️Камуфлирование вопросов
Маскировка острых вопросов под нейтральные.
Вместо "Часто ли ваш руководитель нарушает дедлайны?" - "Оцените по шкале 1-10, насколько типичны эти ситуации в вашей команде: а) Проекты сдаются вовремя; б) Руководитель переносит сроки задач"
При такой формулировке сотрудник оценивает не человека, а ситуацию.

⏹️ Проективные вопросы
Замена прямых вопросов на ассоциации
"Опишите тремя словами культуру в нашей компании"

⏹️ Шкалы Лайкерта с "некомфортными" вариантами
Добавить социально нежелательные, но правдивые ответы

"Чаще всего на митах ты:
а) Внимательно слушаешь
б) Отвечаешь на письма,сообщения в чатах
в) Активно высказываешься
г) Закрываешь горящие вопросы"

А вот еще несколько "убийц" достоверности данных в опросах:
▪️Бинарные вопросы (да,нет) - большинство выберет социально ожидаемый вариант
▪️Открытые вопросы в начале опроса - повышают тревожность и запускают режим лакирования ответов

Ну и золотое правило: Если в опросе нет данных, которые вас пугают - вы не добились честности

п.с. когда я получала ВО, нас учили что социологам (нам) и маркетологам вообще участвовать в опросах нельзя) знаете почему?

@HRTech_Vision

Апдейт: Я отключаю мозг.
На целых пять дней.

Случилось невероятное: все отложки в канале передвинуты на следующую неделю, чаты замьючены, автоответы настроены.

Мой план на ближайшие 120 часов прост и прекрасен:
🟠Здоровье. Санаторные приколясики, йога и долгие прогулки по новым частям географии.
🟠Сон. Вот прям буду спать, вот со всей силы. Возможно даже часов по восемь.
🟠Книги. Только те, что подходят для расслабления извилин. Никакой бизнес-литературы и статей.
🟠Темп. Торжественно клянусь вот ну вообще никуда не торопиться. Последние три недели я бесконечно спешила и это меня ушатало.

Немного о проблемах белых цисгендерных женщин:
Самое сложное - остановить менеджмент. Не менеджерить ни себя, ни тем более других. Единственное умновое действие которое я планирую себе позволить - протестить новый цифровой продукт. Даже котов бросила на попечение подруги. Потом извинюсь.

Итого, мой план: ноль усилий. Только чилл, полный вайб и божья благодать.

❔А теперь вопрос к вам:
Что для вас - маркер идеального расслабления? Подвержены ли вы синдрому менеджера, когда детальный план нужен всегда и метрики успеха есть даже у отпуска?

п.с. Увидите меня в рабочих чатах - бейте палкой. Посильнее.

Сказ о том как бажина в БД сделала из тимлидов идиотов.

Пару недель назад мы с аналитиком обнаружили пугающую дельту в одной из метрик. То, как сотрудники оценивали свою лояльность и то, как их лояльность оценивали лиды.
Мы смотрели на дельту. Дельта смотрела на нас. Огромная, жирная и пугающая.

Оценки различались настолько, что первой моей гипотезой было различие в шкалах оценки.
Проверили - шкалы одинаковые. Странно.

Второй гипотезой была ошибка в формулировках опроса. Перечитали опросы. Нет, всё чисто.

Пришлось идти в самую страшную гипотезу - лиды неадекватны? Мой мозг уже успешно нарисовал мне картину кадрового коллапса, запрос в тренинг-департамент и прочие пугающие мероприятия.
Полезли в сырые данные. Перелопатили таб буквально построчно. Ииии...
Обнаружили что сама форма опросов менялась 8 месяцев назад и система успешно отправила в БД старую версию формы, перемешав при этом поля вопросов и сами ответы, а вместо наллов в отсутствующих полях вернула единицы.
Как тебе такое Илон Маск?

Что в итоге нас спасло?
🔵Дотошность аналитика (перепроверять построчно и сравнивать с фронтом: любим, умеем, практикуем)
🔵Моя паранойя и привычка во всем сомневаться. А вдруг глюк? А на фронте что? А в бд? А в ДВХ что ушло?

А вывод какой?
А такой, что в аналитике у нас действует презумпция невиновности. Прежде чем вынести приговор - убеждаемся что улики не подложные и свидетели не врут.
И "некомпетентный менеджер" может оказаться просто ошибкой в куске кода.
А главное - если тебе кажется, то тебе не кажется. Лезь в сырые данные.

А сколько часов жизни могли бы потерять на борьбу с фантомной проблемой..

❓Были у вас истории когда циферки пытались подставить людей?

@HRTech_Vision

Надеваем шапочки из фольги и ищем масонкие заговоры.

Ладно, кроме шуток, речь пойдет о картах влияния: Кто на самом деле управляет процессами в компании.


Готовили запуск нового проекта. Хорошо так готовили, качественно: роли, матрица RACI, отрисованные бизнес-процессы, маркированные ЛПРы. А проект взял и встал колом. Почему?
А потому что органиграммы имеют свойство врать как синий мерин. Должности - это фронт. А на бэке проекта реальная власть принадлежит неформальным лидерам, узлам коммуникаций и серым кардиналам.
Они могут разнести любой ваш проект в щепки. А еще могут выступить драйвером развития.

🟧Почему ваша официальная структура может оказаться иллюзией?
▪️Иерархия может быть мифической, а больше половины решений принимаются вне области контроля менеджмента
▪️Центры силы: Эксперт без лидерской должности, чье мнение определяет судьбу продукта
▪️Теневая сеть: 40% инфы циркулирует через чаты и курилки

🟩Что можно сделать?
🔸Попробовать "легализовать" скрытых гуру. Официально дать человеку роль, которую он и так выполняет. Да, я опять про ролевые структуры
🔸Нейтрализовать саботажников. Не увольнять, а изолировать в проектах и подружить их с HRBP или корпоративным коучем. Ну а вдруг
🔸Вспомнить про антихрупкость. Можно ротировать "связных", дублировать знания, убрать зависимость от одного конкретного Вани.

Ключевая задача - разглядеть паутину до того, как продукт в ней увязнет. Знаете методологии, которые позволяют это сделать?
20 🔥 - И будет пост про методологии распутывания теневых сетей

@HRTech_Vision

Что не так с фэнси метриками и фичами? Сказка о потерянном здравом смысле.

Как-то раз, в ответ на вопрос "Почему ты хочешь двигаться в сторону HR-аналитики?" кандидат ответила что ей хочется считать цифры и нравятся красивые визуализации.

Дело в том, что аналитика вообще и HR-аналитика в частности - ну вот вообще не про красивенькие картиночки. Мы тут вообще-то реальные боли бизнеса лечим. А когда фокус сбивается на красивое и модновое - оно потом может больно ударить по этому самому бизнесу. Плавали. Знаем.

Есть такая штука - закон Гудхарта:
"Когда мера становится целью, она перестает быть хорошей мерой"

Метрики ради метрик и дэшики для красоты наносят вполне осязаемый вред.
Они вызывают эррозию доверия, подменяют реальные проблемы и буквально вешают над вами табличку "посмотрите, мы неадекватны". Когда пользователь видит красивую, но бессмысленную картинку они начинают думать что аналитик малость потерял связь с реальностью, а фокус, сбитый с реальных проблем в итоге приводит к тому, что мы фиксим какой-нибудь "индекс средневзвешенного счастья" когда текучесть уже под 50% а ошибки найма составляют половину от всех экситов.

Это происходит с любым продуктом, созданным на мотивации "Хочу красивенький дэшик и модные метрики". Тренды рождают такое количество мусора, что иногда страшно становится. Новые фичи, метрики, платформы... которые лечат несуществующие болезни или создают проблемы сложнее тех, что решают.
И это говорю вам я - человек который даже на грани когнитивного истощения мониторит обстановку на предмет "что новенького".

В то же время, трендвотчинг не может быть злом сам по себе. Следить за трендами - важно:
Как минимум, есть шанс найти действительно прорывные идеи. И переиспользовать их. А еще избежать технологического отставания. Но следить за трендами - не равно внедрять все что движется, а что не движется - двигать и внедрять.

Как бороться с хайповым помутением рассудка? - Ну, для начала спросить себя:
⏺️А решает ли эта вундерфавля РЕАЛЬНУЮ проблему?
⏺️Могу ли я объяснить зачем оно нужно за пару минут?
⏺️Что сломается насмерть если я заигнорю этот тренд?

Выводов никаких не будет. Только призыв трезво смотреть на фэнси-безумие.
У вас как дела с трендвотчингом?
@HRTech_Vision

⏳Как измерить бюрократию в компании: метрики скорости принятия решений

Хаос и бюрократия, казалось бы, находятся на разных границах спектра. Однако, обе эти сущности тормозят принятие решений. Чтобы не быть голословными, давайте разберемся можно ли замерить уровень бюрократизации процессов.

🟧Определяем, что и зачем измерять

▪️Скорость принятия решений
▪️ Бизнес-процессы, где скорость критична (согласование бюджета, найм, запуск проектов)
▪️ Сколько времени уходит на согласования? Сколько уровней вовлечено? Как много сотрудников тратят время на бюрократию?

🟧Собираем данные. Не интуитивно, не по наитию. Системно.

▪️Используем опросы сотрудников, чтобы понять, сколько времени уходит на отчёты, совещания и согласования
▪️ Анализируем флоу в цифровых рабочих процессах (время переходов между этапами в CRM/ERP, количество этапов)
▪️ Формируем перечень бизнес-процессов с избыточными согласования. Иногда избыток согласований вызван недостатком регламентации процессов. К примеру, согласование доступов к стандартным программам должен определяться матрицей доступа а не ручными согласованиями

🟧 Смотрим на метрики.
▪️ Время от инициирования задачи до окончательного решения
▪️ Количество уровней согласования и вовлечённых участников
▪️Доля рабочего времени, выделяемая на бюрократические процедуры

🟧Анализируем и выявляем узкие места.

▪️Как метрики соотносятся с ключевыми HR-показателями: текучесть, вовлечённость, время закрытия вакансий?
▪️В каких процессах бюрократия тормозит мотивацию и производительность?
▪️Как бюрократия аффектит на эффективность и потенциал сотрудников?

🟧Внедряем изменения и контролируем результат

▪️Сокращаем количество уровней согласований там, где это возможно
▪️Автоматизируем рутинные операции (интеграции, обмены и цифровые решения в помощь)
▪️Работаем над прокачкой автономности сотрудников. Больше свободы и ответственности за принятые решения
▪️Наше любимое - регулярный мониторинг метрик, наблюдаем за динамикой.

Однако, фокусироваться только на скорости без контроля качества решений не стоит. Упадем в хаос и очень долго будем разгребать последствия.

✔️Чек-лист, чтобы ничего не забыть:

🔸Определяем 3-5 ключевых метрик бюрократии, релевантных бизнесу
🔸Настраиваем сбор данных, в идеале с автоматизацией.
🔸Устанавливаем целевые показатели и бенчмарки.
🔸Анализируем данные и внедряем улучшения.

Повторяем цикл в режиме непрерывного совершенствования: анализ - изменения -контроль.

➖➖➖➖➖➖➖➖➖

Тут какое дело - синдром выгорания от бесконечных согласований штука страшная и опасная. И было бы славно, если бы этого монстра удалось забороть системно.

❓Вы боретесь с бюрократическими блокерами и костыликами в своих компаниях? Как ощущения?

На прошлой неделе я открыла опросник по летнему корпоративу с твердым намерением отметить "Нет" в вопросе "Поедете ли вы на корпоратив".
И вот, когда курсор мышки уже почти самонавелся на деклайн, мой мозг выдал: "А почему, собственно, ты уверена что не пойдешь? Может ты блокируешь новый крутой опыт?"


И вот какие аргументы получилось привести самой себе:
⏺️Нехватка времени.
11 часов в день в чистом виде я посвящаю работе. Час на сборы и украшательства в зачет не идут, ибо в параллель я, как правило, слушаю подкасты и фиксирую это как время чилла. Спорт, занятия английским, психолог, йога, массаж и косметологи/стоматологи/прочие ологи - еще 23 часа в неделю. Время для канала - около 10 часов в неделю. В неделе 98 активных часов, из которых 88 дефолтно заняты. Всегда. В оставшиеся 10 часов, которые большей частью выпадают на выходные я должна вместить: хобби, обучение, встречи и разговоры/переписки с близкими. Де факто получается около трех полностью свободных часов в неделю.
⏹️ТРИ ЧАСА, КАРЛ.
От чего конкретно мне стоит отказаться чтобы аллоцировать минимум 6 часов на корпоративное мероприятие выходного дня?

⏺️Вайб корпоративов.
Ну знаете, когда кто-то перебрал, кто-то куда-то с кем-то что-то. Я 12 лет в HR и всегда воспринимала всякие казусы на корп. мероприятиях как кусок своей ответственности. Не могу расслабиться, вместо этого анализирую риски и сжимаю булки. Понимаю что это стереотип, но он не равном месте возник в моей светлой голове. Штука в том, что в субботу я хочу быть просто Алёной, без HR-овской мишени на спине.

⏹️Реальный травмирующий опыт:
Был в моей практике кейс, когда руководитель департамента, в котором я работала, выбрал в качестве корпоратива формат "Вечеринка в патибазе". Оценивать формат мы сейчас не будем. Оценим следующее: на следующий день в инстаграм одной из сотрудниц появилось видео как наш руководитель танцует у шеста под "В Питере пить". Я в мероприятии не участвовала, но зато потом получила вызов на ковер и распоряжение "Пусть все удалят контент из личных соцсетей". Так как c-level увидел сторис и начал подкалывать нашего лида. Именно подкалывать, а не требовать объяснений. Кажется это был первый раз когда я показала руководителю зубы, ибо я тогда ответила что-то вроде:
"Я не собираюсь контролировать личные соц.сети сотрудников. Если вы считаете такой формат корпоративных мероприятий уместным - тогда транслируйте это открыто. Если же вы считаете что делаете нечто предосудительное - то не надо делать это публично, тем более при подчиненных".
А через год мы с моей сотрудницей грузили его в такси после мероприятия...

Пока другие видят "Петя веселится", мой мозг буквально орёт "Корпоративная этика! Репутация! Ван ту ваны! ПОСЛЕДСТВИЯ!"

Если бы я жила в идеальной вселенной где всё происходит так, как хочет Алёна, то получилось бы так:
▫️Вместо алкоголя и конкурсов - воркшоп или стратсессия с элементами отдыха
▫️Вместо "тимбилдинга" как ценности (почему все массово считают что главное что нужно командам - это сплочение?) я бы скорее приобрела новый навык, применимый для достижения целей бизнеса или наштурмила командный инсайт.
▫️Вместо гала-банкета - сценарно выверенная стратсессия на природе.

🧡 А на летний корпоратив я, кстати, пойду.
Почему? - А потому что:
🟠Я доверяю организаторам
🟠Мне нравится культурный код компании в которой я работаю, и надеюсь он будет отражен и на празднике
🟠Даю себе шанс ребутнуть свои установки и избавиться от стереотипов

п.с. Если после корпоратива я вернусь не с севшей в нулину социальной батарейкой и без сожалений о нарушенном расписании жизни - публично признаю что заблуждалась. А коли нет - продолжу пушить идею о более бизнес-ориентированных мероприятиях. И верстать презу для CHRO на тему "1001 причина отменить ивенты примерно навсегда"

Как думаете, какой будет результат?
🔥 за попытку проверить свои установки на прочность

Тихие увольнения: как поймать их без Big Data и нейросетей

Как правило, сотрудники эмоционально выключаются за 2-6 месяцев до выхода из компании. Эту "выключенность" можно отловить, не прибегая к сложным алгоритмам.

Простые маркеры, которые могут быть тревожными звоночками:
🟧Цифровая забастовка.
Снижение активности в Jira, Bitrix, итд. Падение частотности логирования на корп. портале.
🟧Социальное затухание.
Ноль реакций в корпоративных чатах, игнор опросов и обсуждений. Частые отмены митов либо тотальное молчание на них.
🟧Срыв дедлайнов.
Нетипичный рост просрочек, даже по простым задачам.

Замерить всю эту историю может помочь обычная экселька. Достаточно сравнить данные поквартально чтобы увидеть выбросы и понять куда (на кого) стоит посмотреть повнимательнее.

@HRTech_Vision

Для всех вновь присоединившихся и тех кто что-то пропустил:
📆Самые интересные посты за май.

📎Индекс токсичности. Как измерить то, о чем молчит команда?

📎Применение AI при анализе фидбэка от сотрудников.

📎Что такое стоимость владения человеческими ресурсами?

Если есть темы, которые вам хотелось бы обсудить в следующем месяце - пишите в комментарии 💬

@HRTech_Vision

Кто прошлое помянет - тот все правильно сделал. 1001 причина НЕ пропускать ретроспективу.

Эта неделя у меня выдалась эмоционально и когнитивно высоконагруженной, на то было множество причин, одна из которых - проведение ретроспективы по одному из ключевых проектов. И пока я обессиленной тряпочкой вползаю в завершение спринта, давайте поговорим о ретро и зачем оно вообще нам надо.
Особенно если проект/трек/иная сущность далеки от идеала...

С чем поможет ретроспектива:

↪️Превратить боль в план.
Говорить о проблемах тяжело. Факт. Но молчать - смертельно опасно. Ретро даёт безопасное пространство, где каждый участник может высказаться без страха осуждения. Боль трансформируется в конкретные поинты:
-Что пошло не так?
-Что делаем иначе в следующий раз?

↪️Найти не виноватых, а корневые причины проблемы.
Цель ретро - глубоко проанализировать системные сбои, а не навесить на кого-то табличку "он крайний". И копаемся мы не в людях, переходя на личности, а в процессах:
-Почему оценка сроков была нереалистичной?
-Где рвалась коммуникация?
-Почему проблема X не была эскалирована вовремя?

↪️Сохранить ценные крупицы успеха.
Даже если проект провалился, в нём было что-то, что сработало. Может быть, благодаря блестящему лидеру одного из процессов. А возможно, благодаря налаженному процессу тестирования конкретных модулей? Ретро помогает зафиксировать эти островки успеха и унести их в будущие проекты.

↪️Восстановить доверие и сохранить команду.
После тяжелого проекта атмосфера может быть, мягко говоря, напряженной. Правильно проведенная ретроспектива помогает снять напряжение, услышать друг друга и еще раз посмотреть на поинты коллег.

↪️Закрыть гештальт и идти дальше.
Де юре - проект завершен. Де факто - ментально мы продолжаем сражаться на этой войне. Ретро может служить ритуалом закрытия: выговорились, проанализировали, унесли решения. Тогда опыт не будет тяготить команду, а сможет быть переиспользован как трамплин для нового рывка.

Лично мне ретро помогает:
⏺️Увидеть честную картину
⏺️Услышать где конкретно Я и мои процессы дали сбой
⏺️Получить триггеры для системных изменений
⏺️Ощутить уверенность. В себе и в команде


Что я могу сказать. Проводить ретро после провала для меня - акт силы и инвестиция в будущее. Так дорогостоящие ошибки превращаются в ценные активы.

❔
Знаю, что многие терпеть не могут ретро и считают их бесполезными. Если среди вас есть сторонники этого тезиса - поделитесь со мной, пожалуйста. Что вызывают у вас сопротивление? А что бы вы изменили чтобы ретро стали по-настоящему полезными?

@HRTech_Vision