HR хроники

⁃ Слишком молодой!
⁃ Слишком старый!
⁃ Излишне опытный!
⁃ Недостаточно опытный!
⁃ Не то образование!
⁃ Не те компании!
⁃ Слишком часто меняет работу!
⁃ Слишком редко меняет работу!

Примерно такие мысли (иногда даже вслух) возникают в голове у читающих ваши резюме.
И это только их малая часть. Как эти утверждения возникают?
А возникают они в головах моих коллег и руководителей принимающих решения о приеме, из стереотипов и шаблонного мышления.
И ещё из строгого следования заявке на подбор.

Что сделает режиссер, если у претендента на роль «не тот» цвет волос или актер не владеет фехтованием?
Может выберет другого актёра, чтобы не тратиться на услуги стилиста и обучение фехтованию? (Это же дорого и долго!?)

Нет. Хороший режиссер посчитает, что заполучить попадающего в типаж талантливого актёра важнее, чем взять прекрасно фехтующего блондина, но без харизмы.
Потому что результат и долгосрочная перпектива будет лучше и больше. Даже учитывая траты и время на обучение фехтованию.

Скольких великолепных фильмов мы лишились бы, если бы кастинг - директора и режиссеры мыслили бы тоннельно и жёстко придерживались сценариев и ТЗ!

На собеседованиях и при выборе резюме проигрывают те, кто пытается излишне строго попасть в техзадание или заявку на подбор.
Или строго в «корпоративный культурный код».

В вакансии написано «высшее юридическое образование»?
Ну всё - с экономическим не смотрим!

Начинающие и радикально настроенные рекрутеры рассуждают так:
⁃ Не, ну а чё, все равно Заказчик таких смотреть не будет, а ещё и мне «прилетит»…

Если в вакансии написано: «опыт от 3 лет в крупной компании», следовательно, с опытом 2 года 11 месяцев тоже пропускают мимо:
⁃ Это не по заявке!

Конечно я утрирую, но принцип вынесения диагнозов «- Слишком образованный» (и далее по списку) именно такой.

Рекрутер или руководитель, который может выйти за рамки ТЗ и подойти к подбору персонала более гибко, в итоге всегда выигрывает.

Из моей практики, именно у людей с «неидеальным резюме» бывают самые впечатляющие результаты работы)

5 лет назад, когда мне исполнилось 40 лет, я удалила свое резюме с крупнейшего ресурса по поиску работы на территории СНГ.

Потому что, как человек с опытом 20 лет в управлении персоналом, прекрасно понимала, что в моей отрасли, в тот момент, когда цифра 39 меняется на 40, твое резюме становится невидимым для большинства рекрутеров и работодателей.

Итак, в 40 лет бОльшая часть соискателей становятся «человеками-невидимками».

Почему? Потому что для комфортной работы рекрутеров всего мира придуманы фильтры, отсеивающие по полу, возрасту, образованию, гражданству, наличию фотографии итд.

Следовательно, какое бы уникальное, чудесное, сверхопытное и ценное резюме у вас не было, если рекрутер поставил фильтр «до 40 лет», то алгоритм поисковика его просто не покажет, как если бы вас не существовало.

Почему HR - рекрутеры так делают? Потому что придерживаются своего технического задания – Заявки на подбор. И чем моложе и неопытнее рекрутер, тем тщательнее он ее придерживается.

Не буду описывать причины, по которым Заказчики хотят сотрудников более молодого возраста, так как это тема отдельного поста (взрослые жизненные приоритеты, усталость, выгоревшие, экспертное мнение, сверхквалификация, состояние здоровья, страх за свое место – вот далеко не исчерпывающий ихперечень).

Строка «Возраст» отсутствует в вакансии (это ж дискриминация!)), но присутствует в любой форме заявки на подбор.

Кстати, графы «Возраст» в заявках уже много лет нет в подавляющей части многих стран и считается моветоном, если в резюме указан ваш возраст.

А международные организации по защите прав трудящихся выступают за то, чтобы порталам вакансий запретили фильтровать резюме кандидатов по возрасту, чтобы у кандидата любого возраста был шанс на прочтение его резюме и право на работу.

Двое 22-летних не всегда стоят одного 44 – летнего, хотя, несомненно, им можно меньше платить, как менее опытным.

Все вышенаписанное вовсе не обозначает, что после 40 карьера завершена. Иногда это только начало.

P.S. Конечно, я могла бы убавить себе 5-7 лет, скорректировав в резюме даты окончания университета или вообще скрыв эти данные.

И если честно, я даже хотела так сделать, поставив вместо 1977 года рождения - 1983 год.

Но потом я вспомнила, как тяжело отказывать таким приглашенным кандидатам, выдумывая «притянутые за уши» причины и бормоча под нос что-то невнятное.

Просто потому, что Заказчик принципиально не будет смотреть даже их резюме - не всех Заказчиков можно переубедить и не за каждого кандидата биться смертным боем:
«- Ну посмотрите его, я ручаюсь, он «живенький» и готовый слышать Ваше мнение, и не «подсидит» Вас!»

В итоге, нажав кнопку «Удалить профиль навсегда», я сказала себе вслух:
- Да кого я обманываю, все и так знают сколько мне лет! – и ушла в частную практику в качестве эксперта.

У этого решения есть свои плюсы: теперь я сама решаю, достаточно я старая или еще нет)🙂

Сколько стоит удалить негативный отзыв о работодателе?

Во время работы директором по персоналу, в каждой компании, я занималась вопросами репутации работодателя и HR бренда.
И, (как каждый HR), сталкивалась с негативными отзывами.

Кто чаще всего пишет такие отзывы? Даже не так. Правильный вопрос:
Как нужно задеть человека, чтобы он написал отзыв о работодателе?
Ведь на это нужно потратить время: найти популярный сайт для отзывов, найти там нужную компанию, зарегистрироваться и настрочить текст отзыва, не забыв припомнить всё плохое и забыть про всё хорошее.

Второй вопрос: как вы думаете, будет ли тратить время на положительный отзыв самостоятельно, спокойно и хорошо уволившийся человек?
Будем честны – крайне редко. В лучшем случае он заполнит Выходную анкету, напишет как «все было круто, замечательная компания, но мне пора дальше» и через полгода счастливо забудет имена коллег.

Вот и получается, что сайты – отзовики - это концентрат состоящий из:
1️⃣ Отзывов обиженных или уволенных сотрудников
2️⃣ Заказных отзывов от конкурентов (эта форма недобросовестной конкуренции весьма распостранена)
3️⃣ Отзывов от мошенников, зарабатывающих отзывами на жизнь
4️⃣ Липовых положительных отзывов от «крайне довольных сотрудников» составленные самими HR из компании в рамках восстановления репутации.

Коротко о мошенниках зарабатывающих на отзывах: это целый бизнес!

Мошенники регистрируются как бывшие сотрудники компании (регистрация анонимная, доказать обратное практически невозможно), далее они выбирают достаточно известную компанию, которая ведет активный подбор персонала и имеет открытые вакансии ТОП менеджеров.

Далее мошенники на корпоративном сайте или в сети смотрят фамилии руководящего состава и названия их подразделений.

А дальше все просто: они пишут разгромный выдуманный отзыв, где упоминают конкретную фамилию ТОПа и упоминают (весьма общими фразами) какой тот плохой руководитель, как не платит премию, угнетает людей, несправедлив итп.

Подразделение, отслеживающее упоминания компании в сети и репутационные риски (например SERM), сразу обращается к HRD, который выясняет (разными способами), что написавший человек вообще никогда не работал в этой компании.

Как правило, вскоре поступает звонок с предложением удалить этот отзыв за «скромное вознаграждение». На 2015-2019 годы эта сумма составляла от 800 до 5 000 долларов (размер вознаграждения зависел от масштаба организации).

Кстати, в эту же сумму входило обещание впредь не писать такие же отзывы в отношении этой компании.

Казалось бы, ну кто читает эти отзывы? Но даже один такой отзыв может отпугнуть от вакансии очень нужных кандидатов.

Тем не менее, я и мои коллеги предпочитали не оплачивать предприимчивость аферистов, и уделяли большое внимание HR бренду и работе с увольняемыми.

В следующий раз, когда в поисках информации о компании вы наткнетесь на плохой отзыв, отнеситесь к нему критически – вдруг это подделка?

Поиск работы - это полноценная работа,

которую тоже нужно работать. При этом, многим еще и не знакомая.

Это очень важная работа, от качества которой напрямую зависят ваша заработная плата, условия работы и качество будущего функционала.

Если ваша основная специальность - это составлять финансовые прогнозы, управлять компанией, или торговать косметикой, то продажа себя, своих навыков и своего опыта может представляться нетривиальной задачей.

Даже больше – 90% трудоспособного населения совершенно не способно заявить о себе и считает, что потенциальные работодатели должны самостоятельно их найти, разглядеть, заметить, оценить.

Есть закономерность: чем дольше человек находился в комфортном состоянии (и по разным причинам не искал работу), чем чаще он считает, что достаточно разместить резюме и ждать, пока на него «клюнут».
Найдут и скажут:
- Ну наконец-то!!! Как долго мы тебя ждали!!! К черту собеседования! Вот деньги и отличные условия, выходи к нам завтра же!

Метафора со словом «клюнут» навевает мысли о наживке для рыбалки - неподвижные червяк или блесна не привлекают рыб – они для них незаметны.

Также и размещенное резюме. Если
- не откликаться им на вакансии,
-
не следить за рынком труда, увольнениями и назначениями в своей отрасли и
- не привлекать внимания к своему профилю, то шансы быть замеченным и обнаруженным невелики.

Правящий сегодня рынок работодателя вынуждает быть активными всех кандидатов.

Неверно говорить «поиск работы». Поиск – это существительное. «- Я ищу работу» - так правильнее. «Искать» – это глагол обозначающий действие.

Несомненно, есть случаи, когда человеку предлагают работу даже тогда, когда он вообще ее не искал, также как много случаев, когда через пару дней после размещения резюме на одном из ресурсов, приходит несколько приглашений.

Но тут важно понимать, что «прямой» способ поиска кандидатов со стороны рекрутеров применяется далеко не для всех вакансий.

Задайте себе вопросы:
• Является ли мое резюме и профиль уникальными?
• Являюсь ли я эксклюзивным специалистом с редким опытом?
• Как много открытых вакансий, на которые я подхожу?
• Большая ли конкуренция из подобных мне специалистов?
• Какая ситуация в моей отрасли: рынок растет или сокращается?

Ответы на эти вопросы помогут понять стратегию поиска работы и просчитать конкретные действия.

Поиск работы - это труд + немного удачи.
(Ведь никто не отменял «оказаться в нужное время в нужном месте»))

Случайные люди в профессии случаются

- Диана, - обращаюсь я к своей сотруднице, которая с максимально сложным лицом пару часов сидит за монитором и, прищурившись и поджав губы, что-то сосредоточенно читает.

Периодически она шумно вздыхает и качает головой.

Иногда она откидывается на спинку офисного кресла и издалека всматривается в текст на мониторе, будто знаток живописи оценивает полотно.

Меня живо беспокоят проблемы сотрудников, тем более в рабочее время, но мешать им работать и навязывать свою помощь тоже не хочется. Однако и наблюдать из своего стеклянного кабинета, как человек демонстративно мучается уже просто невыносимо.

Наконец я не выдерживаю и подхожу к ней.

- Диана, как твои дела? – максимально спокойно и дружелюбно начинаю я.

- Да вот, резюме на агрономов смотрю... – она поворачивает ко мне экран, поднимает на меня огромные грустные глаза и опять складывает губы гусиной жопкой.

Тут мне уже самой становится интересно, что это за резюме, заставляющее людей так страдать и я заглядываю в ее монитор.

Обычное резюме, ничего особенного, подходит под вакансию, однозначно нужно звать на интервью,
- А что смущает? – спрашиваю я ее.

- Ну вот смотрите, вот тут он закончил сначала техникум, - она показывает на дату окончания колледжа - и только через три года после его окончания поступил на агрономический, вот я и думаю, а чем же он занимался эти три года? Я чувствую, что что-то здесь не так! Это подозрительно, и считаю, что это повод для отказа!

- Так, а его опыт работы соотвествует вакансии? – я пока не въезжаю в чем, собственно, проблема.

- Наталья! Опыт я еще не смотрела, но то, что у него мало написано – это плохой признак!

- Диана, я бы радовалась уже тому, что агрономы Астраханской области в принципе имеют резюме с внятно указанными местами работы и функционалом и откликаются на вакансии, а какая у нас воронка? Сколько всего резюме? – Диана в качестве работника досталась мне «в нагрузку» от гендира недавно и я еще не поняла почему ее вакансии не закрываются месяцами.

- Всего есть восемь резюме агрономов в этом районе, остальные семь я сегодня не успею посмотреть, - она опять скорбно поджала губы.

На часах было два, значит до конца рабочего дня еще четыре.

– Подожди–подожди... – меня осеняет догадка – а сколько времени ты обычно тратишь на изучение одного резюме?

- Обычно не больше часа на одно резюме, но эти пропавшие три года заставили меня задуматься... – говорит она медленно, а мои брови медленно ползут наверх.

Качественная проверка резюме при работе с вакансией не превышает одной минуты, этого достаточно, чтобы понять его соотвествие заявке на подбор.

Еще при подборе персонала важен широкий кругозор, ориентация в отрасли и высокая скорость принятия решений.

Не буду пересказывать весь наш дальнейший диалог с Дианой - уволить я ее не могла - всё-таки «подарок» высшего руководства.

Я была четвёртым за три года директором по персоналу при Диане.

«- Почему иностранные рекрутеры не просматривают мое резюме и отклики на вакансию?»

Этот вопрос я слышу почти от каждого клиента, находящегося в поиске работы вне пределов своей страны.
Ответ на него простой и жестокий одновременно.

Для начала представьте себя на месте Рекрутера, предположим из Германии: итак, у вас есть заявка на подбор специалиста!

Упрощенно процесс подбора выглядит так:
Заявка на подбор ➡️ Размещение вакансий ➡️ Разбор откликов ➡️ Интервью с выбранными кандидатами ➡️ Интервью с финалистами ➡️ Решение юридических тонкостей ➡️ Оффер ➡️ Оформление ➡️ Адаптация.

Вы размещаете вакансию на LinkedIn или других ресурсах и ждёте откликов (благо, подбор там автоматизирован и даже сам кандидат видит, сколько заявок подано и какая есть конкуренция).

На эту вакансию откликаются, условно, 20 кандидатов (на самом деле намного больше).

Из этих 20 резюме:
18 (вполне приемлемые и релевантные) - от жителей Германии,
2 резюме - от иностранцев, но с опытом значительно лучше чем у сограждан.

Внимание, вопрос! Кого выберет рекрутер?

Ответ: того с кем меньше проблем, меньше рисков и проще коммуницировать. И это не иностранцы.
Дискриминация? Нет – только здравый смысл и поддержание интересов компании.

Потому что, даже если резюме местных кандидатов объективно проигрывают вашему, проблем с ними при процедуре подбора и при трудоустройстве будет намного меньше.

Местного кандидата не нужно:
1. Учить языку и преодолевать языковые проблемы и недопонимания.
2. Проходить процедуру квотирования и доказывания миграционным службам, почему нельзя найти такого же специалиста внутри страны.
3. Решать вопрос с документами, релокацией, арендой жилья, школами, садиками, сервисами и страховками для членов семьи иностранного специалиста.
4. Адаптировать к менталитету, молиться, чтобы вы прошли испытателный срок и прижились итд.

О чем это говорит? О том, что чтобы пройти фильтр в лице ресечера или рекрутера, ваши резюме и профиль должны быть как минимум на голову выше, чем у других кандидатов.

Рекрутера не будет смущать отклик от иностранца в двух случах:
1. Вакансия изначально предполагает специалиста в редким опытом (в этом случае экспат допускаем). Другими словами, они должны быть заинтересованы именно в вас и именно в вашем опыте.

2. Компания собирает интернациональную команду и готова взаимодействовать в гибридном или удаленном формате (подходит для ИТ, дизайнеров, digital).

Все вышеперечисленное совершенно не означает, что всё тлен и не имеет смысла даже пытаться. Наоборот!

Позитивные кейсы случаются ежедневно, а глобализация, диджитализация и изучение языков делают большую часть вакансий доступными для всех.

Если вы откликнулись на 100500 вакансий, а приглашений «0», то возможно ваше резюме и профиль выглядят недостаточно конкурентными или среди них просто не было нужной компании)

Что я могу?

Первых людей я устраивала на работу еще в начале нулевых, и это отдельная история, заслуживающая целого поста, упомяну только,
что в 2002 году 🦖 первое составленное резюме было для моего непосредственного руководителя, которое я отправляла по факсу (!!) на городские телефоны компаний, опубликовавших вакансии в "Из рук в руки".

В итоге бывший шеф уехал работать в столицу, а у меня появился первый сотовый телефон)

Сейчас мои клиенты работают на всех континентах и во многих странах, чем я горжусь, также, как и подготовленными за это время специалистами и руководителями.

А сейчас, я рада представить и анонсировать свой сервис, как консультант по карьере и HR - эксперт.

Как экс-директор по персоналу с опытом 25 лет, я помогаю:
1️⃣ Бывшим и действующим ТОП -менеджерам;
2️⃣ Редким и узкоквалифицированным специалистам;
3️⃣ Тем, кому отказывают по причине overqualified;
4️⃣ Компаниям и предпринимателям, решившим выйти на международный уровень и расширить круг клиентов;
5️⃣ Эмигрантам и релоцированным сотрудникам.

Что я могу для вас сделать:
⬆️ ✅ Продаваемый и интересный работодателям, рекрутерам и потенциальным клиентам профильв LinkedIn с правильным позиционированием, правильными людьми и востребованным наполнением;

⬆️✅ Помочь пересмотреть карьерные цели, найти работу, даже если у вас 150 отказов и непросмотренных откликов на вакансии;

⬆️✅ Составлю резюме на любом языке, работаю со всеми континентами, автор гайдов по поиску работы в разных странах;

⬆️✅ Построю заслуживающий доверия экспертный профиль для профессионалов своего дела.

Истории успеха и кейсы клиентов, (конечно же их согласия), я продолжу публиковать)

История одного собеседования

- Итак, Наталья, у меня для вас хорошие новости - по итогам нашего интервью я презентовал вашу кандидатуру акционеру и он хочет с вами встретиться. Позиция Директора по персоналу очень серьезная и отношение к ней у акционера тоже серьезное. – Яков Юрьевич специально манерно растягивает слова делая паузы для того, чтобы подчеркнуть значимость момента и заодно свою.

- Вы уже почитали интервью с нашим основателем и посмотрели ролики с его участием на YouTube?

Конечно я все посмотрела, ознакомилась и понимаю, что за человек акционер, что он хочет слышать, чего не хочет и как себя вести для успешного прохождения интервью.

- Да, очень впечатляет! – слышу как Яков Юрьевич одобрительно хрюкает в трубку – особенно мне понравилось его выступление в Сколково – уверенно говорю я, зная, что про это интервью может знать только человек основательно покопавшийся в сети.

- Наталья, я прямо таки чувтствую как вы подходите нашей компании! – восторгу моего собеседника нет предела – Я очень заинтересован, чтобы именно вы присоединились к нашей команде – рассыпается Яков Юрьевич.

Я знаю истинную цену этих слов: так мы говорим каждому топовому кандидату - ведь такой человек должен чувствовать свою исключительность. Опять же, никогда не знаешь когда и кто может пригодиться. Именно поэтому: «я очень заинтересован ... чтобы именно вы... такое исключительное резюме...» итд.

- А сейчас, Наталья, я хотел бы подготовить вас к встрече с акционером – его слегка дребезжащий старческий голос понижается до громкого шепота – Слушайте меня очень внимательно, от того, что я сейчас скажу зависит успех всего мероприятия!

Я почтительно молчу и внимаю.

- Возможно, то, что я вас попрошу сделать покажется вам странным, но уверяю вас, что всё это имеет смысл!

Спустя 20 лет работы в крупных корпорациях меня не удивят даже марсиане гарцующие мимо верхом на Годзилле, и я уверяю Якова Юрьевича, что все в порядке.

- Наш акционер организует интервью с кандидатами только один раз в две недели. Время очень ограниченно – у вас будет от трех до пяти минут, чтобы презентовать себя и свои лучшие стороны! Если он не скажет: «- Спасибо, с вами свяжутся!» в течение первых трех минут – считайте, что это успех! – последние слова Яков Юрьевич практически прокричал и закашлялся.

- Отвечайте на вопросы коротко и сухо, - отдышавшись продолжает он - голос должен звучать уверенно, но не нагло! Вы красивая женщина, но упаси вас Господь подчернуть это! Строгий деловой брючный костюм, белая рубашка, никакого декольте, красных губ, или яркого лака! Обувь - чистая, в цвет костюма и не жёлтого оттенка! И еще,
- я уже начинаю чувствовать себя собакой на выставке, которую поставили в стойку и за любое отклонение в окрасе и форме ушей снижают баллы
– когда я скомандую вам: «-Заходите!» - вы должны быстро войти и пожать ему руку – рука должна быть твердой, сухой и холодной, кстати, ловите лайфхак: подержите перед этим руку на окне – стекло холодное!

А ведь он не шутит, думаю я и вежливо извинившись кладу трубку.

У одного из моих клиентов был не совсем обычный запрос – ему кроме прокачки профиля, резюме и консультаций позарез нужен был “Elevator Pitch” с соответствующей тренировкой.

Отсутствие навыка самопрезентации может сыграть злую шутку на собеседовании.
Особенно когда времени у потенциального руководителя мало и слушать ему вас просто некогда.


Или есть такие работодатели, кто умышленно дает соискателю минимум времени – это микс стресового интервью + выявление системного мышления и навыков продаж. И уверенности в себе, конечно же.

Для справки – Elevator pitch («лифтовая речь»)) прим. автора и мой же очень вольный перевод) – термин старый, и это речь или презентация себя, которую нужно уместить в одну поездку на лифте – около 20 секунд.

Представьте себе: вы садитесь в лифт с акционером компании, и у вас единственный шанс рассказать о себе все необходимое и важное во время этой поездки на лифте. Второго шанса не будет!

От того насколько убедительно, структурированно и кратко вы приподнесете себя или свою идею зависит очень многое (кстати, ответ на вопрос «Расскажите о себе» это тоже самое).

Elevator pitch должен быть строго профессиональным, не может длиться более 30 секунд и содержать более 4-6 строк вашего резюме.


Техник существует несколько, но мы с клиентом выбрали технику Прошлое – Настоящее – Будущее.

1. Прошлое - начинаем с рассказа о своем обучении, профессии и опыте в отрасли.

2. Настоящее – расскажите о том, чем занимаетесь сейчас (должность, компания, в поиске работы, учитесь итд)

3. Будущее – расскажите о своей профессиональной цели на ближайшее время и в долгосрочной перспективе и каких целей планируете достичь.

Например:

«Меня зовут Наталья Недашковская, я закончила юридический факультет и в период с 1995 года до 2007 года доросла до Директора по правовым вопросам, после чего решила сменить род деятельности и до настоящего времени успешно занимаюсь HR.


В настоящий момент я работаю Карьерным консультантом, являюсь автором и веду несколько блогов об управлении персоналом, а также выступаю экспертом в HR сообществах.
Мой конёк – это честность и открытость, усиленные опытом работы на руководящих должностях в крупных корпорациях.


Моя цель - это написать книгу о релокации и поиске работы в эмиграции, так как я обладаю необходимым опытом и отличным слогом, что подтверждается числом моих подписчиков и постоянных читателей, я знаю, что ваше издательство находится в поисках новых авторов. Cчитаю, что моя кандидатура идеально вам подходит!»

Да, немного затянуто - 32 сек, но смысл понятен)

Для чего нужно составить себе Elevator pitch?

В зависимости от цели, краткая презентация поможет не растеряться в условиях стресса на интервью, а также покажет подготовленность и уверенную самопрезентацию (что уже 70% успеха).

#hr #elevatorpitch #recruitment #presentationskills #jobsearch

Как противостоять увольнению по инициативе работодателя?

Ответ – не нужно ему противостоять! Конец поста)

Если работодатель принял решение об увольнении сотрудника и объявил ему об этом, то любые предпринятые действия не поменяют принятого и обдуманного решения (даже если оно несправедливо и необоснованно) и даже ухудшат ситуацию.

За свою карьеру в качестве директора по персоналу мне пришлось уволить очень много людей, и момент подготовки к этому мероприятию всегда непрост.

Помимо юридических вопросов, конфиденциальности, процесса подбора замены увольняемому и согласования денежной компенсации, существует самый важный аспект – психологический.

Меня всегда умиляло желание лиц, принимающих решение об увольнении (акционеров, директоров, руководителей), перекладывать момент уведомления об увольнении на плечи HR.

И их святая вера в то, что сообщение об увольнении - это естественная обязанность Директора по персоналу.

Диалог с увольняющим руководителем почти всегда одинаковый:
- Наталья, я принял решение уволить Сидорова, сообщите ему об этом в ближайшее время! – ёмко, сухо и по делу, об остальном я видимо должна догадаться.

- На каких условиях, в какие сроки, по какой причине и кем замените? – я достаю блокнот и готовлюсь записывать.

- Причина – он «косячит», выплаты – минимальные, посчитайте сколько сможем сэкономить, процесс подбора замены можете уже начинать, пары недель хватит же? Пару дней на передачу Сидоровым документов и дел и - на выход! – он смотрит в стол и делает вид, что занят и куда-то торопится.

- Сидоров работал у Вас почти 5 лет, не хотите лично сказать ему о причинах увольнения и обсудить процедуру увольнения и передачи дел? Работник предпочитает услышать это от непосредственного руководителя, а не от департамента персонала. – представляю я шок и разочарование Сидорова, главы семьи с двумя малолетними детьми и ипотекой, который и правда косячит, но точно заслуживает человеческого увольнения.

Подняв голову и жалобно посмотрев на меня, руководитель Сидорова выдает:
- Вот поэтому я прошу это сделать Вас – Вам все равно, Вы каждый день это делаете, а мне ему в глаза смотреть, ну и вообще – он делает максимально несчастное лицо – неприятно всё это, одно дело премии раздавать, другое людей увольнять!

В этот момент у меня желание заменить не Сидорова, а руководителя, неспособного сказать своему сотруднику о проблемах и сообщить об увольнении.

Через несколько недель, в последний день работы, я в коридоре слышу куски разговора провожающего на выход с вещами Сидорова и его руководителя:

- Ну Сидоров, понимаешь, на меня Дирекция и HRD надавили, я как мог тебя отстаивал, но сам понимаешь – ситуация сложная, у конкурентов вообще всех сократили, мы еще продержались вон сколько, да всё нормально у тебя будет, я любые рекомендации дам, ты только скажи...

HR в компании и ангел, дарующий вам радостную весть о начале работы в новой компании, и смерть с косой, сообщающая о том, что ваш срок жизни в этой компани закончен и вам пора дальше.

Тот, кто выдает бейджик в начале и тот, кто забирает его в конце.

P.S. Несомненно, отдел персонала всегда принимает участие в беседе при увольнении, в качестве лица решающего административные и организационные вопросы, но инициатива увольнения и момент оглашения – прерогатива руководителя.

Соглашение о неразглашении информации

Подписание новичком приложения к трудовому договору в виде Соглашения о неразглашении информации - это чистая фикция для большинства компаний.

Сколько реальных случаев привлечения к какой-либо ответственности по этим соглашениям вы знаете? Ноль? Пару?

Правда в том, что практика правоприменения по данным видам трудовых и гражданских споров очень скудная.

При трудоустройстве, мы уже привычно среди других документов подписываем приложение к трудовому договору – соглашение о неразглашении конфиденциальных данных.

Название документа может варьироваться от компании к компании, но смысл от этого не меняется: это максимально абстрактный список конфиденциальной информации, красочно расписанные санкции, обещающие страшные последствия и имеющие своей целью лишить новичка любого желания эту информацию вообще узнавать.

При этом, в этих же компаниях, при подборе, например, менеджеров и директоров по продажам, на собеседовании прямо спрашивают - насколько большая у кандидатов «записная книжка» с потенциальными клиентами и хантят людей у прямых конкурентов.

Очень часто информация, указанная в Соглашение как конфиденциальная, совсем не эксклюзивна и доступна практически каждому, кто умеет пользоваться интернетом.

Ни один стартап, ИТ компания, торговые сети и даже лаборатории не могут быть уверены в том, что паралельно с ними эта же идея/бизнес-процесс/изобретение/ноу–хау - не пришли в другие головы и не используются одновременно где-то еще. А для эксклюзива существуют патенты и авторское право.

Если указанная в соглашении информация:
1️⃣ Не конкретна и не зафиксирована в компании официальным документом с ознакомлением под подпись;
2️⃣ Не является уникальной и доступна в сети (следовательно не является коммерческой и любой другой тайной);
3️⃣ Запрещает заниматься определенной деятельностью и устраиваться в компании- конкуренты или иметь там родственников в течение следующих 5-10 итд лет;
4️⃣ Другой бред,

В общем, если все это есть в Соглашении которое вам дали на подпись, то выход только один: это Соглашение нужно срочно подписать – оно все равно не имеет никакой силы, следовательно безопасно для сотрудника!

За что действительно могут привлечь?
Такой информации не много, в основном это доказанные случаи распространения личных данных и контактов сотрудников (причина, по которой кадровики и люди имеющие доступ к резюме и анкетам – всегда первые подозреваемые).
Тут тоже есть свои нюансы – например, у Вас должен быть оформленный должностной инструкцией служебный доступ к этой информации и полученное в письменном виде разрешение от сотрудника на ее использование итд.

За годы практики, я практически не встречала людей, которые бы действительно понимали, что подписываемое Соглашение по факту является «филькиной грамотой», 99% таких соглашений не имеют юридической силы.

P.S. Про низкий уровень юридической грамотности и незнания людьми своих трудовых прав нужно писать не пост, а отдельный том.

В тексте нет ни слова о работе!
(Честно предупредила, Выходные ведь!)

Однажды учитель музыки оставила нас в классе одних: включила нам «Метель» Георгия Свиридова и ушла.
Вторая смена в средней школе, февраль 1990 года. Учителей не хватало и она одновременно подменяла классного руководителя в одном из младших классов.

Зима в Поволжье холодная - Волга дает такой влажный, пронизывающий до костей холод, что даже самые суровые заезжие сибиряки и пермяки дружно признавали, что «- Черт возьми, как вы здесь живете-то!?»

Темнеть начинало уже после трех часов дня, город был завален сугробами высотой больше 2 метров, а за окном бушевала сумеречная, синяя метель.

Мы, одетые в одинаковую школьную форму, подштанники с начесом и теплые колготы сидели и слушали.
В принципе, мы могли делать все что угодно – болтать, драться, валять дурака, и заниматься другими непотребствами.

Но мы слушали. И вот почему.

Уходя, прежде чем опустить иглу на виниловый диск, Светлана Михайловна внимательно посмотрела на нас из-под роговых очков строгими светло-серыми глазами и сказала:

- «Метель» Свиридова является одним из величайших классических произведений. Я сейчас надолго уйду, - мы радостно насторожились - и пока будет играть музыка, сделайте вот что: закройте глаза и попробуйте представить зимнее поле, где бушует метель, смеркает, вы едете в санях, запряженных парой лошадей, ваш путь лежит через покрытую льдом замерзшую Волгу, через зимний ночной лес, через пахнущие дымом печей маленькие деревни с редкими горящими окошками... – она сделала паузу, задумавшись на пару секунд, в тишине было слышно, как в утепленные ватой окна бились острые иглы снега.

– Попробуйте почувствовать себя – продолжила она высоким певучим голосом - одиноким путником для которого жизнь - это дорога. Эта дорога где-то легкая, а где-то невыносимо тяжелая, наполнена воспоминаниями, ожиданиями, счастьем, страданиями, потерями и надеждами.

Вряд ли кто-то из моих одноклассников помнит как звали учителя и не вспомнит имен сидевших рядом мальчиков и девочек.
И, скорее всего, почти никто из них не отличит Шопена от Штрауса, но, я уверена, что до сих пор «Метель» Свиридова уводит их в те зимние, сумеречные уроки музыки и личные переживания. Память на музыку одна из самых сильных.

Каждый раз, слушая этот бесконечно красивый гимн светлой печали и силе духа, я мысленно переношусь в тот вечер и понимаю, что воображаемый тогда мною спектр эмоций превратился в реальный. Детские фантазии заменил суровый жизненный опыт.

Каждый из нас стал этим путником, и каждого из нас в дороге застала своя «метель».
Но как бы темно и холодно не было вокруг, пусть каждый найдёт дорогу и не потеряет себя.


P.S. Я нахожусь в городе, где снега (как впрочем и дождя) не видели ни разу, а температура в Новогоднюю ночь была +23 градуса.
Самое время переслушать «Романс» из «Метели» Свиридова и посмотреть старые, зимние фотографии)

#motivation #holiday #lessons #hr

Алгоритмы соцсетей, в течение этого года, раз за разом выдавали мне мини-ролик Энтони Хопкинса (пардон, Сэра (!) Энтони Хопкинса), где он в свои 85 лет, буднично стоя где-то на кухне, уверенным голосом говорит в камеру:

- Неважно что ты делаешь, но ты должен верить в это! Никогда не сдавайся! Верь в себя! Верь, верь, верь, верь! Даже когда ты не веришь, играй в игру, что веришь! Это сработало в моей жизни и сработает в твоей!

Я смотрела - ну да, банальные, но вроде верные слова, и перелистывала ролик. Алгоритмы не сдавались (видимо, наслушавшись Хопкинса) и минимум раз в неделю предлагали мне этот же Reals.

Пока однажды, через много месяцев, до меня не дошел смысл его слов. Почему так долго?

Потому, что вам могут тысячу раз сказать «верь в себя», «не сдавайся» итд, но эти слова не будут иметь для вас никакого смысла и ценности ровно до тех пор, пока нет истинной потребности их услышать и прочувствовать.

По настоящему «услышать» можно только то, что трогает твоё сердце и попадает в актуальное состояние.

После состояния подавленности, отчаяния, после того как никакой надежды не осталось, после воссоздания нового себя из крошек разлетевшегося по сторонам пепла, я наконец поняла, про что говорит Хопкинс.

Этот год показал мне очень многое. Цену дружбы, цену родственных связей, цену своей силы и слабости. Испытание этой самой веры, надежды и желания жить.

В одних и тех же словах разные люди видят разный смысл.
Этот смысл будет зависеть от их потребностей, состояния и степени готовности принимать информацию.

Кто-то найдет в моих словах сумбур, банальщину и набор штампов.

А кто-то найдет этот самый мотивирующий Reals от Хопкинса и пообещает себе в Новом году больше верить:
- в себя,
- в то, что ты делаешь,
- и в то, что всё получится.

С Наступающим Новым Годом!)

#hr #motivation #belive #happynewyear

Хроники подготовки одного мероприятия от Директора по персоналу

Итак. На повестке дня - новогодний корпоративный праздник 🎄

Кафе и рестораны в центре наверняка заняты на весь декабрь госкорпорациями, монополистами и решившими пустить пыль в глаза сотрудникам, партнерам и акционерам компаниями среднего масштаба.

Концепт четко задан руководством: «Штоб дёшево, захватывающе и никто не нажрался и этих модных веяний туда - косплеи и квесты всякие там для молодежи», а, и чтобы «лично Альфреду Сигизмундовичу понравилось».

Открываю файл с бюджетом на корпоративы, вздыхаю, закрываю бюджет.

Молча смотрю на шкаф с уже забытыми и бесполезными призами-пылесборниками и фото награждений особо отличившихся сотрудников с предыдущих корпоративов.

Пару минут философствую, думая о соотношении курса валюты и размера согласованного HR бюджета.

Ещё раз открываю файл с бюджетом: за 5 минут цифра больше не стала.

Зову штатного спеца по event, он зовёт компанию-event подрядчика, компания- event подрядчик зовёт компании – event субподрядчиков.
Быстро сторговываем на услугах нужную сумму.

Рожаем идею и варианты исполнения. С косплеем. С квестом. С интерактивом для поколения «до 30» и караоке для поколения постарше.

Согласуем массовика - затейника:
- Чтобы как будто он из наших, понимаете? И аллергии не вызывал у людей. И не выглядел как небритый нарцисс-ботаник в бабочке! - что ж, желание акционера - закон.

Согласую дату. Естественно в будни. Естественно в рабочее время. Естественно с запасом времени собраться девушкам.

Выбираем площадку из оставшихся приличных, договариваемся о проценте «своего» алкоголя на банкете.

Продумываем логистику и безопасность. Всерьез думаю о внесении в бюджет брендированной корпоративной всесезонной супер-палатки на 500 человек, разворачиваемой на любой местности.

Согласую ежегодный список награждаемых, разбавляем его парой новых лиц (дабы не повторяться каждый год).

Проверенный кадровик тихо готовит список на внесение в приказ о поощрении.

Рассадка. Это важно! Быстро миксую на плане банкета ТОПов и мидлов с линейкой, создаю ощущение «равенства, демократии и близости к народу».
На фотках для корппортала - самое оно будет. Конечно не забываю о классике: объединить бухгалтерию и it службу: это лучший симбиоз.

Состав HR получает четкие инструкции «разбрестись по залу и дружелюбно следить за адаптацией новичков, генерить общие темы для разговоров и пресекать попытки проявления «физической любви к руководству».

Тестируем конкурсы на добровольцах из HR и восторженных единомышленниках из маркетинга.
Смешно, захватывает, командообразует!

Преподношу идею НГ руководству как максимально бюджетный вариант с элементами тимбилдинга и мотивирующим признанием заслуг неоднократно избранного ими персонала.

Четко осознаю, что всем не угодишь. 100% довольных не будет и кто нибудь по любому отличится.

Считаю, что к корпоративу мы почти готовы...

В 2019 году с этого текста и начались HR хроники)
Все написанное - чистая правда)

Спасибо каждому за интерес: каналу HR хроники всего 6 месяцев и вас уже больше 2️⃣6️⃣0️⃣0️⃣ тысяч!

Хочу заново с вами познакомиться: меня зовут Наталья Недашковская, мне 45 лет, 2 года я живу в столице Перу, городе Лиме.

Родилась в Поволжье, в семье инженеров, поступала на режиссера театрального коллектива, закончила юридический и работаю в HR.

Я экс-Директор по персоналу, эксперт и профессионал в сфере HR с опытом 25 лет.
Управляла как персоналом корпораций с численностью до 46 000 человек, так и небольшими IT стартапами.

Сейчас я консультирую частных лиц и компании, помогаю людям найти работу за рубежом, пишу, являюсь экспертом по работе с LinkedIn и веду авторский курс по релокации.

100 лет назад мои предки переехали в Россию, а я с 20 лет мечтала уехать и пожить в другой стране.
Я много путешествовала (в моей «копилке» пока 26 стран), Перу не является «конечной» станцией, хотя именно эта страна сыграла большую роль в моей жизни.

Какие планы на ближайшее время:
- написать книгу (может не одну),
- переехать,
- помогать людям искать себя и адаптироваться в новых странах,
- продолжить рассказывать вам о своем опыте и новейших тенденциях,
- давать рекомендации,
- мотивировать,
а кого-то даже вдохновлять ❤️
(с) Автор Наталья Недашковская
HR консалтинг, частные и корпоративные консультации

@Natalia_nedashkovskaya

Хроника одного Нового года

Часть 2.

Я обернулась и замерла - с их точки обзора было видно, что под нашим столом лежит десяток пустых бутылок из-под дорогого алкоголя, которые мои любимые коллеги явно пронесли с собой и тихо выпили в процессе вечеринки, (а я ещё удивлялась, как они так нафигачились шампанским и вином).

- По нашим правилам, вы должны оплатить каждую пронесённую бутылку в двойном размере от стоимости аналогичной бутылки у нас.

Это прозвучало очень вежливо и по деловому, я быстро посчитала, что мы попали больше чем на 200 000 рублей. Их у меня не было.

С моими замечательными коллегами, в их нынешнем состоянии, разговаривать было бесполезно, а директору вообще знать о произошедшем было категорически нельзя.

- Пока не оплатите штраф за алкоголь, никто из вас отсюда не выйдет.

Ну, допустим, выйдет, подумала я, но вопрос-то все равно нужно было решать.

Вернувшись за стол, я попыталась донести до уважаемых людей что они натворили и возможные последствия в виде мойки посуды и туалетов Чайханы всем ТОП коллективом в течение недели.

Пошли напряженные размышления и подсчеты наличных. Несколько человек резко протрезвели.

В раздумьях и под пристальным наблюдением и сопровождением охраны, я пошла в дамскую комнату.

Оставшись одна в кабинке, я в сердцах вслух выругалась на безответственность любимых коллег:
- Ну не дeбилы ли они, блин??!!

Из соседней кабинки мне тут же ответили:
- Это Ваши дeбилы, Вам и разруливать.

Скажу честно, слово было не «дeбилы» и не «блин», а более ёмкое, отображающее суть и недостойное поведение данных индивидов, но упоминать его здесь не прилично.

Синхронно с хозяйкой заведения мы вышли из кабинок и подошли к огромному зеркалу.

В полной тишине молча помыли руки и достали помады, поправить макияж.

Как любая другая женщина, я конечно же посмотрела чем она красится - у нас оказались одинаковые помады, одинакового оттенка. Она также смотрела на мой тюбик у руках.

В отражении зеркала наши взгляды встретились, я тяжело вздохнула:
- Ну вот что мне с ними делать? Не пpибить же?!

Дама тоже вздохнула и устало сказала:
- Давайте так: вы мне оплачиваете одну бутылку самого дешёвого алкоголя и можете все уходить.

Она сдержала слово, я взяла с главного зачинщика - алкоголика стоимость бутылки «Белуги», отдала официанту и на этом наш корпоратив закончился.

По крайней мере для меня)

Сидя в такси, я отправила директору сообщение: «Всё в порядке!👍».

Хроника одного Нового Года

Этой истории уже много лет, и в один пост она не влезла (я мастер деталей)), поэтому разделю на 2 части, вторая часть завтра.

Часть 1.

Уверена, что каждый Директор по персоналу:
1. Не считает корпоративы праздником;
2. Точно знает, что праздник всем участником понравиться не может и это нужно просто принять как факт.
3. После корпоратива всегда есть отличившиеся. Всегда есть что и кого вспомнить.

Столица уже переливалась всеми цветами гирлянд, мы с коллективом решили обойтись простым походом в ресторан, и наше Новогоднее застолье было заблаговременно запланировано в Чайхане, в самом центре.

Компания намечалась небольшая - всего 25 человек ТОП менеджеров компании.

Я выбила нам лучшую локацию у самой сцены, удовлетворив желание представителей самых поющих и танцующих профессий: финансового директора и главного бухгалтера:
- Мы хотим плясать и петь, пока нас не выгонят!

Собственно, поставленный план они выполнили, заодно пополнив коллекцию ярких воспоминаний и фото компании китайцев по соседству.

При обсуждении с менеджером ресторана бюджета и меню, нас огорчили что «пробочного сбора» нет, и любой алкоголь извне в этот вечер был запрещён.

Руководство выделило нам достаточную сумму, но ее явно не хватало на все алко-хотелки коллектива, поэтому коллектив решил проблему, закупив нужные марки алкоголя заранее и дружно злоупотребив его по дороге на новогодний праздник.

В итоге, заказанный шаттл из офиса в ресторан, стал баром на колёсах и в Чайхану мы завалились уже весьма новогодние 🎄.

Я, как человек хранящий бюджет и целомудрие мероприятия, весь вечер мучила один дежурный бокал вина.
Праздник удался, всем было весьма весело, и даже наш чопорный директор пару раз изволил улыбнуться.

К радости нашей тёплой компании, в середине вечера он ушёл.
Провожая его, (с целью убедиться что он действительно ушёл), я уверила директора, что «все под контролем!».

Как только начальство отчалило, наш праздник закипел с удвоенной силой и домой вообще никто не собирался.

Загрузка в Чайхане была полная: кроме нас в зале праздновали 3-4 коллектива и отдельные парочки, люди отдыхали, а сотрудники ресторана очень старались.

Вечер близился к концу, в зале остались только мы и ещё какая-то компашка из крепких ребят спортивного вида и очень красивой восточной женщины, в украшениях стоимостью в годовой оборот небольшой региональной столицы.

Счёт наш уже был закрыт, мною оплачен, и вся пачка наличных переехала из моей сумки в пользу Чайханы.

Народ веселился, я дорвалась до десертов, и корпоратив завершался просто отлично.

И тут ко мне подходит один из спортивных ребят с соседнего столика и просит меня подойти к ним.
Подхожу. Восточная царица оказалась хозяйкой заведения со своей охраной.
- Вы уже оплатили счёт? - холодно спросила она.

- Да, конечно - совершенно спокойно ответила я.

- А кто заплатит за ЭТО?
И она показала куда-то под наш длинный стол.

Размер поста ограничен, продолжение позже)

Что хотят слышать IT, когда их приглашают на собеседование?

В идеале - ничего. Потому, что «звонок в голову» отнимает время и ещё разговаривать надо.
Поэтому лучше им сразу писать.

А теперь о том, что нужно писать и как общаться:

1️⃣ Частая (и основная) причина отказа it-кандидата общаться с рекрутером, это низкая осведомлённость рекрутера о вакансии и не владение терминологией, а информация о вакансии - это основной «товар» который продаёт рекрутер.

2️⃣ Точное название инструментов работы, используемые программы, история проекта, численность команды, возможности графика работы, варианты оплаты труда, возможность повышения квалификации и личность руководителя: всё это имеет значение.

Собеседуя другие позиции, где-то и можно ответить расплывчато, типа:
«- Все детали вы сможете обсудить с непосредственным руководителем», но технические специалисты, получающие каждую неделю (!) предложения одно лучше другого, не станут тратить время на несколько собеседований, а постараются в первой беседе выяснить все, что им интересно.
А интересно им общаться со знающим человеком.

3️⃣ Не начинайте переписку с кандидатом не убедившись, что знаете чего он хочет.
Эта информация почти всегда есть в резюме: периоды работы, компании: мелкие стартапы, проекты или крупняк, их организационные структуры: кто ставил задачи, где получал образование: высшее профессиональное или онлайн курсы?

4️⃣ Имейте четкий и логичный ответ на вопрос почему открыта вакансия (даже если руководитель полный козел, а предыдущий программист сбежал на Бали на грани нервного срыва).
Расширение проекта - идеальный нейтральный ответ.

5️⃣ Ориентируйтесь в рынке труда и зарплатах.
Знайте всё о компании, откуда человек уходит и ещё больше, о компаниях, которые разместили аналогичные вашей вакансии.

Кого ищут конкуренты, сколько они предлагают, чем ваша вакансия лучше других на рынке? Какие минусы у компаний конкурентов?

6️⃣ Помните, что в нынешних условиях, it-кандидат нужен рекрутеру больше, чем мы ему.
Как правило, уверенное знание перечисленной информации даёт вам преимущество перед коллегами.

А теперь главный вывод.
Вы думаете перечисленные пункты касаются только IT подбора?
Нет, эти правила касаются ведения вообще любой вакансии.

Высокий спрос на IT специалистов, их капризность и улетевшие в космос зарплаты, лишают HR возможности на любую ошибку, но этот же спрос повышает профессиональный уровень рекрутеров и позволяет сформировать быстрые и железные аргументы «почему именно мы».

P.S. Мой младший брат много лет возглавляет ИТ департамент крупной немецкой компании.
На мой вопрос:
- В чем сила, брат?
(Шутка. Конечно же я не так спросила, но смысл примерно такой))

Он ответил:
- Ну первое, что я хотел бы узнать, чем твоя вакансия лучше других и какие есть гарантии выполнения оговорённых условий?

ЧТД (что и требовалось доказать).

(с) Автор Наталья Недашковская
HR консалтинг, частные и корпоративные консультации

@Natalia_nedashkovskaya

Стоит ли искать работу перед Новым Годом? (или «давайте уже после праздников»?)

Рекрутинг - отрасль очень чувствительная к сезоности и несомненно зависящая от праздничных дней.
Причем в любой стране мира.

Как правило, перед Новым годом 🎄, каждый отдел подбора персонала снижает поток кандидатов и ставит вакансии на паузу.

Потому, что:
1. Заказчики вакансий разъезжаются по отпускам,
2. кандидаты поголовно просят перенести время интервью,
3. служба безопасности не дает гарантии сроков проверки анкет,
4. а отдел кадров проклянет каждого, кто пришлет человека на оформление в штат после 25 декабря.

5. Кандидаты с KPI и бонусами ждут закрытия финансового года и выплаты премий, и пока на предыдушем месте работы с ними не рассчитаются – пиши «пропало».

Те кандидаты, чья процедура собеседований или оформления уже начата, могут не волноваться – от вас уже ничего не зависит и вы можете только (спокойно) ждать.

Мертвый сезон (на самом деле это только один из мертвых сезонов) в рекрутинге – 20 декабря – 15 января.
Таким образом выпадает почти месяц.

Так стоит ли откликаться, отслеживать новые вакансии и надеяться?

Однозначно – да! Вот только несколько причин:

1. Есть достаточное количество компаний и рекрутеров, кому «кровь из носу» нужно закрыть те или иные позиции до НГ или, как минимум, показать достойных кандидатов.
К этому могут быть привязаны бонусы, выполнение плана, а иногда и угроза увольнения.

2. Суеверные рекрутеры и заказчики. Их дела должны быть закрыты до 31 декабря!

3. Хитрые кандидаты. При сниженом потоке резюме и заявок, у рекрутера больше времени (чем обычные 5 секунд) на изучение откликов. Вероятность приглашения выше. Поэтому – откликайтесь!

4. Флюиды завершения года и предвкушение праздников размягчают мозг, делая и рекрутеров и заказчиков более сговорчивыми и добрыми! (доказанный факт, что в праздники количество отказов – ниже).

Таким образом, вероятность найти новую работу перед Новым Годом однозначно есть, нужно только оказаться в нужное время, в нужно месте.

Всегда круто начать Новый Год с нового места работы.
Или с новой надежды)

(с) Автор Наталья Недашковская
HR консалтинг, частные и корпоративные консультации

@Natalia_nedashkovskaya

Как выбрать каналы, которые стоят вашей подписки?

Мне задали вопрос: на какие профессиональные каналы в телеграм я подписана?
Вместо перечисления каналов, я скажу по какому принципу подписываюсь на интересный мне контент.

Сейчас весь информационный поток (и деловой и личный) переместился в телеграм, каналы создали себе все кому было не лень ( я в том числе), а те, у кого была аудитория где-то еще, перетащили ее в свои вновь созданные паблики.

Люди с бюджетом на продвижение вложились в рекламу и быстро набрали большое количество подписчиков, лишь единицы смогли набрать подпичиков благодаря только интересному контенту.

Также, во многих каналах количество подписчиков вполне успешно изображают 🤖 боты, путая честных посетителей видимостью большого количества «подписчиков канала».

Телеграм удивителен тем, что по факту алгоритмов продвижения нет.
То есть вы не увидите «предложки» исходя из ваших интересов.
Вы можете узнать о каналах на интересующую тему только по прямому поиску, или узнать о них из рекламы в других каналах и сетях.

❓ Как же понять от кого отписаться, а на кого подписаться?

Я ориентируюсь не на количество подписчиков, а на эксклюзивный контент и количество просмотров.

То есть: если у канала 5 000 подписчиков, а просмотров постов выпущенных неделю назад 200 – 400, то это и есть реальная емкость аудитории.
Следовательно, остальные 4600 подписчиков - это НЕ активная часть аудитории, и, возможно, НЕ люди, а боты.

Если же количество просмотров скрыто, значит вероятнее всего подписчики «накручены».

Да, и конечно смотрите на количество реакций под постами.

👆Теперь про подписки на Топ-экспертов на LinkedIn.

Там есть такая штука: максимальное количество контактов в этой профессиональной соцсети - 29 999 человек.
Набрать их, при активном пользовании, реально в течение года - двух.

И если в ЛЮБОЙ момент времени нажать кнопку «перейти в режим автора», то все твои контакты превратятся в подписчиков.

То есть, нажатием одной кнопки можно «добавить» себе почти 30 тысяч подписчиков)

Но ведь это не равно тому, что все эти люди будут читать то, что ты пишешь?

Как узнать насколько качественный контент и реальные ли это подписчики?

Опять же только по количеству реакций, комментариев и оригинальности контента.

Если у вас есть акаунт в Linkedin и вы подписаны не только на Билла Гейтса или Ричарда Брэнсона (там то подписчики самые настоящие)), проверьте частоту выхода контента и сколько реакций под постами.

И в завершении. Эксперт и лидер мнений – не всегда одно и то же.

Есть очень раскрученные каналы дилетантов и почти неизвестные каналы отличных экспертов.

Поэтому можно читать что-то эксклюзивное и удивительное в самых маленьких каналах и абсолютно бесполезный, миллион раз скопированный контент в очень популярных пабликах.

Всем интересных и полезных подписок!)

(с) Автор Наталья Недашковская
HR консалтинг, частные и корпоративные консультации

@Natalia_nedashkovskaya