Что хотят слышать IT, когда их приглашают на собеседование?

В идеале - ничего. Потому, что «звонок в голову» отнимает время и ещё разговаривать надо.
Поэтому лучше им сразу писать.

А теперь о том, что нужно писать и как общаться:

1️⃣ Частая (и основная) причина отказа it-кандидата общаться с рекрутером, это низкая осведомлённость рекрутера о вакансии и не владение терминологией, а информация о вакансии - это основной «товар» который продаёт рекрутер.

2️⃣ Точное название инструментов работы, используемые программы, история проекта, численность команды, возможности графика работы, варианты оплаты труда, возможность повышения квалификации и личность руководителя: всё это имеет значение.

Собеседуя другие позиции, где-то и можно ответить расплывчато, типа:
«- Все детали вы сможете обсудить с непосредственным руководителем», но технические специалисты, получающие каждую неделю (!) предложения одно лучше другого, не станут тратить время на несколько собеседований, а постараются в первой беседе выяснить все, что им интересно.
А интересно им общаться со знающим человеком.

3️⃣ Не начинайте переписку с кандидатом не убедившись, что знаете чего он хочет.
Эта информация почти всегда есть в резюме: периоды работы, компании: мелкие стартапы, проекты или крупняк, их организационные структуры: кто ставил задачи, где получал образование: высшее профессиональное или онлайн курсы?

4️⃣ Имейте четкий и логичный ответ на вопрос почему открыта вакансия (даже если руководитель полный козел, а предыдущий программист сбежал на Бали на грани нервного срыва).
Расширение проекта - идеальный нейтральный ответ.

5️⃣ Ориентируйтесь в рынке труда и зарплатах.
Знайте всё о компании, откуда человек уходит и ещё больше, о компаниях, которые разместили аналогичные вашей вакансии.

Кого ищут конкуренты, сколько они предлагают, чем ваша вакансия лучше других на рынке? Какие минусы у компаний конкурентов?

6️⃣ Помните, что в нынешних условиях, it-кандидат нужен рекрутеру больше, чем мы ему.
Как правило, уверенное знание перечисленной информации даёт вам преимущество перед коллегами.

А теперь главный вывод.
Вы думаете перечисленные пункты касаются только IT подбора?
Нет, эти правила касаются ведения вообще любой вакансии.

Высокий спрос на IT специалистов, их капризность и улетевшие в космос зарплаты, лишают HR возможности на любую ошибку, но этот же спрос повышает профессиональный уровень рекрутеров и позволяет сформировать быстрые и железные аргументы «почему именно мы».

P.S. Мой младший брат много лет возглавляет ИТ департамент крупной немецкой компании.
На мой вопрос:
- В чем сила, брат?
(Шутка. Конечно же я не так спросила, но смысл примерно такой))

Он ответил:
- Ну первое, что я хотел бы узнать, чем твоя вакансия лучше других и какие есть гарантии выполнения оговорённых условий?

ЧТД (что и требовалось доказать).

(с) Автор Наталья Недашковская
HR консалтинг, частные и корпоративные консультации

@Natalia_nedashkovskaya