HR-аналитика

РетрО психотерапии.
Для тех, кто не отошел от новогодних праздников.

Обязательно дослушайте до конца. Впечатляет фраза в конце:

"У Вас появилось НЕПРЕОДОЛИМОЕ желание хорошо работать на производстве"

Берите на вооружение.

​​Платформа реферального рекрутинга
Если бы у меня был выбор, чем заниматься в 2025, я бы помимо других вещей, хотел внедрить платформу реферального рекрутинга (В качестве обоснования Эффективность реферального рекрутинга). Вы, наверное, знаете, что я «топлю» за снижение роли ХХ на рынке, и один из главных конкурентов ХХ – реферальный рекрутинг.
Беда же реферального рекрутинга далеко не только в том, что сотрудники не хотят / не готовы рекомендовать, а в том, что компании не имеют системы, которая позволяла бы быстро доносить информацию о новых вакансиях и получать отклики. Сама воронка для рефералов может отличаться от воронки для всех кандидатов, что увеличит скорость закрытия.
Поэтому я считаю важным наличие специальной платформы реферального рекрутинга со следующими модулями.

1. Интерфейс рекрутера:
• Управление вакансиями: Возможность публиковать, редактировать и закрывать вакансии. Здесь, скорее всего, должна быть просто интеграция с ATS, позволяющая переводить вакансии в систему.
• Отслеживание рефералов: Мониторинг, кто и кого порекомендовал, на какой стадии находится кандидат.
• Аналитика и отчеты: Метрики эффективности реферальной программы, такие как количество рефералов, процент успешных рекомендаций, время закрытия вакансии.
• Управление вознаграждениями: Настройка бонусов за успешные рекомендации и их автоматическая обработка.

2. Интерфейс для сотрудников (или внешних рефереров):
• Каталог вакансий: Просмотр доступных позиций, которые можно порекомендовать.
• Механизм рекомендации: Простая форма отправки контактов кандидата или ссылки на его резюме/профиль – едва ли не ключевое.
• Отслеживание статуса рекомендации: Возможность видеть, на каком этапе находится кандидат, и получать уведомления о его прогрессе.
• Интеграция с социальными сетями: Возможность делиться вакансиями через LinkedIn, F-k или другие платформы.
• Этот интерфейс возможно встроен в корпоративный портал.

3. Кандидатский модуль:
• Простая подача заявки: Для кандидатов, рекомендованных через платформу.
• Отмечание источника: Система автоматически привязывает кандидата к человеку, который его порекомендовал.
• Автоматическая связь с ATS (Applicant Tracking System): Чтобы HR не терял рекомендованных кандидатов.
4. Система вознаграждений и геймификации:
• Модуль бонусов: Автоматическое начисление вознаграждений за успешные рекомендации.
• Лидеры и рейтинги: Геймификация, показывающая самых активных и успешных рекомендателей.
• Бонусные программы: Включение дополнительных наград за рекомендации сложных позиций.

5. Интеграции и автоматизация:
• Интеграция с ATS и CRM.
• Интеграция с мессенджерами: Например, Telegram или Slack для уведомлений о новых вакансиях и статусе рекомендаций.
• Интеграция с платежными системами: Для автоматизации выплат бонусов (если это предусмотрено).
• Интеграция с корпоративным порталом: для сотрудников эта система внешне находится на портале.

6. Аналитика и отчеты:
• Трекеры источников: Отслеживание, какие каналы работают лучше для реферального рекрутинга.
• Коэффициент конверсии: От рекомендаций до найма.
• Экономия на закрытии вакансий: Сравнение стоимости реферального кандидата с традиционным рекрутингом.

Deloitte подсчитали, что к 2026 году количество сотрудников сократится на 3 млн человек. Таковы последствия демографической ямы 90-х годов. Конкурентная гонка за сотрудников еще только будет набирать обороты.

Как компаниям работать с разновозрастными кандидатами, чтобы не остаться в полном кадровом дефиците?

28 января в 11:00 — бесплатный вебинар от HRBOX и СберПодбор «Синергия поколений: как HR искать, обучать и вовлекать сотрудников разных возрастов».

Подключайтесь к вебинару, чтобы:

- разобраться с трендами рынка труда и адаптировать HR-стратегию с опорой на последние данные в России и СНГ,
- понять мотивацию и ценности кандидатов разных поколений и эффективнее выстроить HR-процессы,
- укрепить команду и бизнес, используя сильные стороны разных поколений.

Все зарегистрировавшиеся получат Гайд для HR по поколениям соискателей.

Erid:2SDnjdSeshN

​​КПЭ HR: руководство, 20 примеров и бесплатный шаблон – гайд от Эрика ван Вулпена, и это обновление статьи для 2025 года.
Далее просто цитаты (я не комментирую, согласен я с этим или нет, просто цитаты)
Ключевые показатели эффективности HR-ресурсов (KPI HR) — это стратегические показатели HR, используемые для оценки того, насколько эффективно HR поддерживает общие цели организации. KPI HR измеряет, насколько успешно (или нет) HR вносит вклад в HR-стратегию организации и достигает ее.

Пример
Dodgers — это организация, которая пытается внедрять инновации в условиях жесткой конкуренции. По этой причине совет директоров решил сократить расходы везде, кроме отдела инноваций в продуктах. Вопрос в том, как эта цель отражается в ключевых показателях эффективности HR? Всей организации, включая HR, необходимо экономить деньги. Это сокращение может, например, касаться расходов на подбор персонала. В настоящее время они составляют 500 000 долларов и должны быть снижены до 400 000 долларов. В этом случае ключевым показателем эффективности является «стоимость подбора персонала в долларах». Текущий показатель составляет 500 000 долларов, а целевой показатель для этого KPI — 400 000 долларов. Вторым ключевым показателем эффективности HR может быть «инновационное поведение», измеряемое в ежегодном опросе вовлеченности сотрудников организации. Текущий показатель по 10-балльной шкале составляет 6,2, а целевой показатель для этого KPI — 7,5 или выше. Достичь этого будет довольно сложно.

Примеры KPI HR
1. Уровень абсентеизма
2. Стоимость абсентеизма
3. Удовлетворенность льготами
4. Коэффициент производительности сотрудников (EPR)
5. Индекс удовлетворенности сотрудников
6. Индекс вовлеченности сотрудников
7. Индекс инноваций сотрудников
8. Индекс благополучия сотрудников
9. Коэффициент внутреннего продвижения
10. Индекс лояльности (NPS)
11. Эффективность менеджера (индекс)
12. Процент стоимости рабочей силы
13. Качество найма
14. Коэффициент текучести кадров
15. Коэффициент не добровольной текучести кадров
16. Коэффициент добровольной текучести кадров
17. Коэффициент нежелательной текучести кадров
18. Эффективность обучения
19. ROI в обучение (возврат инвестиций)
20. Текучесть на испытательном сроке
Каждый KPI — это метрика, но не каждая метрика — это KPI.

Несколько характеристик «хороших» KPI.

• Разреженность: следует сосредоточиться только на нескольких KPI HR.
• Подробность: у вас должна быть возможность углубляться в детали.
• Простота: пользователи, включая людей за пределами HR-отдела, должны понимать KPI.
• Осуществимость: HR фокусируется только на KPI, связанных с результатами HR, потому что они могут на них влиять.
• Владелец: в соответствии с предыдущими характеристиками, KPI должны иметь владельца.
• Коррелированность: KPI должен быть связан с желаемым результатом.
• Согласованность: ранее мы кратко коснулись согласованности HR KPI.

​​Уже в продаже: 100+ способов нематериальной мотивации сотрудников

Команда Happy Job с гордостью представляет продукт, которого еще не было на рынке — 100+ рабочих способов нематериальной мотивации сотрудников. Все они доказали эффективность среди 800+ компаний-клиентов Happy Job.

Кейсы оформлены в виде карточек, к которым удобно обратиться в любой момент. Они помогут руководителям и HR-специалистам:

✅ найти новые подходы к нематериальной мотивации с учетом индивидуальных потребностей персонала;
✅ обогатить корпоративную культуру;
✅ раскрыть потенциал сотрудников;
✅ создать продуктивную рабочую среду.

Карточки с кейсами разделены на 7 категорий: «Коллеги», «Карьера, обучение и адаптация», «Социальные проекты», «Баланс работы и жизни», «Обратная связь и информация», «Условия и оплата», «Признание».

Успейте купить — тираж наборов ограничен!

Для оформления заказа переходите по ссылке.

#100способовнематериальноймотивации

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп" ИНН 7723721430 erid: 2W5zFJKYVVa

​​Рынок систем управления подбором персонала (ATS) - 2025

Очень важное наше исследование (и в конце даю ссылки еще на два актуальных наших исследований) – репосты – это необходимая составляющая опроса.

Приглашаем вас поучаствовать вас в исследовании систем автоматизации и управления подбором персонала - на рынке жесткая конкуренция, результаты обещают быть крайне интересными. Интрига невероятная, но не раскрываю, чтобы не влиять на ваши оценки

https://forms.gle/48DfnStbFe54yAea8 - поучаствуйте, пожалуйста

Это исследование уже традиционное. На диаграмме ниже - результаты опроса 2023 года, но мы просим еще оценить функционал и удобство взаимодействия с системой по параметрам:
• Общий рейтинг систем;
• Рейтинг систем в разрезе масс рекрутинга и хедхантинга;
• Размер компаний - пользователей по каждой системе;
• Общий рейтинг функционала - респонденты оценивали свои системы;
• Оценка функционала систем - сравниваем системы по уровню развития функционала
• Общая удовлетворенность работы с системой

И, конечно, результатами я поделюсь!

И еще два наших исследования:
Рейтинг провайдеров ДМС – льготы и бенефиты, давайте сделаем интересную аналитику для рынка!
https://forms.gle/L8ZVsqYSAonz2o7v7

HR-приоритеты на 2025 – ну в этом опрос каждый HR должен принять участие!
https://forms.gle/LjbKMUBHuRZezrAZ9

Прямая задача руководителя – и требовать и поддерживать сотрудника. Успешная команда – это баланс требовательности и любви, поделилась в видеоподкасте «Проект ID» HR-директор направления «Социальные платформы и медиасервисы» VK Юлия Брук.

Поговорили про HR-команду ВКонтакте и эффективные HR-процессы, про неравнодушных сотрудников, про любовь к продукту и желание сделать этот мир лучше.

​​11 трендов в сфере HR на 2025 год: принятие перемен –тренды от Эрика ван Вулпена

Эрик разбил тренды по трем темам. Получилось вот что (я даю темы, тренд и краткую цитату из тренда):

Тема 1: Технологическая трансформация — новая бизнес-реальность

1. От внедрения ИИ к адаптации ИИ
консультанты BCG добились 40% повышения качества своей работы с помощью ChatGPT

2. ИИ в HR: переоценено или недооценено?
34% отделов маркетинга регулярно используют GenAI, только 12% HR-отделов приняли его, и только треть руководителей HR изучают потенциальные варианты использования GenAI. 76% HR-специалистов считают, что их организация рискует отстать, если не примет технологию ИИ

3. Переломный момент несоответствия навыков
44% навыков работников не будут востребованы к 2030 году, и что шести из десяти работников потребуется дополнительное обучение до 2027 года.

4. Растет число рабочих мест для «синих воротничков» и «новых воротничков»
В то время как технологический сектор сокращал рабочие места, количество вакансий в сфере производства выросло на 46%. Работа для «новых воротничков», требующая передовых навыков в таких высокотехнологичных областях, как ИИ и кибербезопасность, но не обязательно ученой степени, также растет

Тема 2: Изменение динамики талантов
5. Золотой век серебряного работника (серебро - седина (прим. переводчика))
работники в возрасте 75 лет и старше составляют самый быстрорастущий сегмент рабочей силы

6. Влияние равенства женщин
В 2025 году более 10% генеральных директоров компаний из списка Fortune 500 — женщины. Устранение гендерного разрыва увеличит мировой ВВП на ошеломляющие 20%

7. Надвигающаяся организационная тревожность
неопределенность и страхи перед неудовлетворительной работой подпитывают чувство организационной тревожности — всепроникающий страх, который влияет на компании и их сотрудников. Офисные (79%) и удаленные (88%) работники чувствуют давление, требуя доказать свою производительность

Тема 3: Тактика для процветания организации
8. Реализация политики, HR — король

9. Встроенный HR-специалист
почти 70% генеральных директоров согласны с тем, что HR будет играть более важную роль для бизнеса в будущем, 63% хотели бы лучше понять роль HR, а 53% говорят, что HR не вносит достаточного вклада. 55% руководителей HR-отделов хотят передать полномочия по принятию решений в HR-процессах линейным менеджерам

10. Антихрупкий работник
Проблемы психического здоровья затрагивают около 15% людей трудоспособного возраста во всем мире. Работники поколения Z и миллениалы особенно уязвимы: 40% и 35% соответственно сообщают о частом или постоянном стрессе и тревоге, и почти половина из них испытывают выгорание на работе. Это привело к потерям в размере 1 триллиона долларов в год из-за депрессии и тревоги. Помните Выгорание снижается с возрастом?

11. Вовлеченность сотрудников 2.0
С тех пор как Gallup начал измерять вовлеченность в 2000 году, стрелка не сдвинулась с места, несмотря на десятилетия HR-политик и практик. Глобальный уровень вовлеченности остается на уровне 23%, что указывает на то, что эти подходы неэффективны.

ТГ канал HR-аналитики

​​Про HR-аналитиков. Лирическое

HR-аналитики — эти виртуозные художники корпоративного мира! Их работа — это современное искусство: они берут данные, в корректность которых никто не верит, превращают их в отчёты, которые никто не читает, и украшают всё это блестящими диаграммами, которыми все восторгаются, но мало кто понимает (включая самих аналитиков).

"Смотри, какие у нас классные пироги и графики!" — говорят руководители, совсем забыв, что за каждым "сектором" скрывается криво выгруженная информация из системы, которая посчитала двух сотрудников за пятерых, потому что их табели заполнили не вовремя, не так и разные люди.

И вот, вместо того чтобы что-то исправить, HR-аналитик выдаёт следующий шедевр: "Тренды эффективности на основе частотных таблиц" (это самое легкое, что приходит в голову). Глядя на это, никто не спрашивает: "А что это значит?" Потому что все слишком заняты тем, чтобы сохранить этот отчёт на случай, если вдруг он понадобится. Спойлер: он не понадобится. Спойлер: не спрашивают, чтобы не выглядеть дураками.

Вместо того чтобы решать реальные задачи, HR-аналитики живут в мире "big data" (чувствуете глубину метафоры: противопоставление реального Мира Бигдате?), где данные, как дети в школьном спектакле, пытаются выглядеть взрослыми и серьёзными, но на деле всё это – чехарда. Главное, чтобы красиво смотрелось. Иногда, чтобы все видели значимость HR-аналитиков, те начинают проверять гипотезы. Никому ничего не понятно, но все боятся помешать священной молитве и предпочитают оставить их в покое.

А вишенка на торте? Эти отчёты используются на "стратегических сессиях", где участники делают умные лица, листают страницы или нажимают на кнопки и кивают, будто понимают, что всё это значит. Хотя на самом деле они ждут, когда закончится презентация и принесут кофе (вот здесь неправда: все ждут тыквенный пряный латте)

Автоматизация HR? Она даёт аналитикам возможность строить ещё более сложные отчёты. А потребность в этих отчётах? Как сказала бы сама автоматизация: "Error 404: Not Found".

Но вы только посмотрите, какая у нас крутая круговая диаграмма! Это ли не лучшее доказательство, что автоматизация работает? 😉

​​Концентрация талантов
В оригинале Talent Density, я перевел как Концентрация талантов, но не настаиваю, поскольку термин еще не устоялся. Можно «Плотность талантов».
Все аспекты я здесь не освящу, скорей постараюсь просто обратить ваше внимание на него.
Концентрация талантов— это качество и плотность навыков, возможностей и производительности, которые есть в вашей компании.
Вчера в посте Hung Lee этот термин уже прозвучал как тренд (№9).

Еще одна старая идея, которая получила свежий ребрендинг в 2024 году. Термин, придуманный в Netflix генеральным директором Ридом Хастингсом, концентрация талантов заключается в найме самых талантливых людей в вашем бизнесе и обеспечении того, чтобы уровень найма не снижался, даже если давление на найм растет.
нанять игрока категории B хуже, чем не нанять вообще никого

Пост Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса. (цитата из книги про корп культуру Netflix) был дан мной специально, как предваряющий сегодняшний, чтобы идея была понятна: один токсик может разрушить усилия целой команды, и чем больше концентрация талантов, тем выше общекомандный эффект. СЕО Netflix идет дальше и говорит, что надо не только токсиков увольнять, но и просто средних сотрудников, стараться избавляться от таких быстрее, стараясь найти суперзвезд.
Что важного в этом термине? Это 2 в 1: он подчеркивает не просто важность индивидуальных навыков сотрудников, но и их синергетический эффект на общий результат.

И в идеале лучше прочитать книгу «Никаких правил. Уникальная культура Netflix», чтобы освоить навыки и правила концентрации талантов, а я обязательно буду обращаться к данной теме в своих постах. Среди ключевых элементов корпоративной культуры снижение контроля (включая, например, отказ от запланированной системы отпусков, когда сотрудник может ходить в отпуск, когда сам считает нужным), культивация откровенности (когда на совещании можно и нужно сказать даже начальнику, если он несет чушь). Вот еще два примера из книги:

О мотивации творчества – спецам креативных позиций выплачивают только чистый фикс, в зарплате нет бонусной части

Управленческий кейс – тест на проверку отношения к transparency – прозрачности.

Важность тренда подчеркивает факт, что наше солнышко Джош Берзин написал статью Как создать концентрацию талантов.
Он там немного пересказывает книгу Netflix

Идея заключается в том, что каждый дополнительный найм должен заставить всех остальных в компании и всех остальных в команде работать на более высоком уровне. Теперь это угрожающая вещь для неуверенного в себе менеджера, потому что большинство менеджеров не хотят нанимать кого-то, кто может отобрать у них работу.

Ну и себя еще больше пересказывает – Джош решил, что большинство компаний оценивают эффективность сотрудников по кривой Гаусса, а это не так. Но мы давно и без Джоша знаем про это.

Kyle J. Bradley , Herman Aguinis провели метаанализ распределения эффективности команд и выяснили, что

опираясь на 274 распределения производительности, включая 200 825 команд (например, спортивные, политические, пожарные, информационные технологии, обслуживание клиентов) и более 500 000 работников. Во-первых, что касается их общего характера, только 11% распределений были нормальными, звездные команды встречаются гораздо чаще, чем предсказывает нормальность, степенной закон с экспоненциальным обрезанием является наиболее доминирующим распределением среди ненормальных распределений (т.е. 73%)

​​Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – тут далеко не только про рекрутинг, а в целом про HR и даже менеджмент.
Автор Hung Lee – британец китайского происхождения – очень активный и производительный товарищ, рекомендую обратить на него внимание – можно отслеживать его напрямую (через Линкедин, рассылку – он делает такую), а не через мои интерпретации. Hung Lee – постоянный участник списков топ инфлюенсеров.
У него тренды разбиты на четыре части, я все просто не могу дать в одном посте, буду давать кусками (ниже только список из названий трендов без пояснений), а сегодняшний пост собственно ради одной фразы из его статьи

около 7–10 новых вакансий в год могут оправдать одного рекрутера, поэтому в зависимости от текучести кадров в отрасли большинство организаций с численностью около 200 человек могут иметь одного рекрутера для найма на основе текучести кадров.

Считаем: допустим текучесть 12 % (я беру скорее скромную текучесть) - это 24 сотрудника мы должны заменить. Итого: 24 заменить + 7-10 (пусть 8) новых = 32 вакансии в год или 2-3 вакансии в месяц. Это минимальные цифры. Если текучесть 20 %, то примерно 50 вакансий в год или 4-5 вакансий в месяц. Такой бенчмарк. Насколько это бьется / не бьется с вашими данными?

Список трендов от Hung Lee с разбивкой по частям:

Часть 1 Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – нижеследующие тренды затронуты в этой статье.
1. Конец наивного оптимизма
2. Команды по подбору талантов становятся меньше
3. Наплыв соискателей
4. Недовольство кандидатов и миф о работе-призраке
5. ИИ и автоматизация

Часть 2
6. Географическое рассредоточение рабочих мест
7. Кризис найма на раннем этапе карьеры
8. Найм на основе навыков (стоит ли сок выжимать?) Это был отличный год для дебатов по найму на основе навыков
9. Концентрация талантов
10. Технологическая консолидация

Часть 3
11. Стабилизация работы из дома
12. Рост рекрутинга фрилансеров
13. Карцинизация нарушителей рекрутинговых технологий
14. Атлантическое расхождение в DEI
15. Конец TikTok, день из жизни и жизни увольнений

Часть 4
16. LinkedIn Hiring Assistant
17. Война с менеджерами среднего звена
18. Вертикальный ИИ, агентный ИИ и конец SaaS?
19. Мейнстриминг иммиграции и демографического кризиса
20. Принятие изменений

🔥 Бесплатные вебинары января для HR 🔥

Команда topcareer подготовила два мощных вебинара в январе:

1️⃣ Создание системы Total Rewards с нуля.
Узнаете о современных тенденциях и разберётесь как создавать и оценивать эффективные системы мотивации.
Старт: 18 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке

Спикер:
🌟 Светлана Кирилина — эксперт с более чем 12-летним опытом в C&B (Shiseido, Альфа-Банк, Холдинг Т1).

2️⃣ Как стать стратегическим HR BP.
Поймете как укрепить экспертность в разных блоках HR, правильно формировать предложения и выстроить эффективный диалог с бизнесом.
Старт: 19 января в 13:00 мск
😀 Регистрируйтесь по ссылке

Спикер:
🌟 Наталья Кравченко — Senior HR BP и HR Product Development Manager, Unilever.

Начните год с полезных знаний и шагов к карьерному росту — учитесь у лучших!

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360

​​Топ материалов декабря 2024
Мне еще надо будет как-то дать материалы лучших материалов за 2024 год, но я не понимаю, как это делать – материалов очень много интересных, но пока – декабрь

35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году – традиционно, вопросы от Эрика ван Вулпена популярны (и тема адаптации в топе)

KPI губернаторов – новые ключевые показатели глав регионов в России

26 лидеров рейтинга лучших работодателей Forbes — 2024 - все метрики, по которым оценивали компании, распределены по трем группам, соответствующим аббревиатуре ESG: «экология», «сотрудники и общество» и «корпоративное управление»

Великое сглаживание останется с нами – тема, которая в России, как мне кажется не раскрыта – проблема менеджеров среднего звена – и это интересная и важная проблема, как по мне.

Список книг, обязательный для прочтения HR – читали что-то из этого? Ласло Бока от себя рекомендую.

Доходы семьи и рождаемость Пятничное, не совсем про HR, а демографическое и интересное – помогает понять драйверы рождаемости / фертильности.

Доля HR среди всех категорий работников по странам в динамике по 2000-м – вроде бы HRtech и HR-автоматизация должны вести к сокращению числа HR, но нет, наоборот, доля HR растет. И растет быстро.

Рынок ИТ специалистов Москвы. Нюансовое – специалисты ДИТ Москвы проанализировали рынок и вывели один нюанс, который позволяет на новму смотреть на показатель ХХ соотношение числа вакансий и резюме.

20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – от компании CultureAmp

23 показателя эффективности работы сотрудников, которые нужно отслеживать – от Эрика ван Вулпена

Правила новогоднего корпоратива – это надо сложить в одну коробку с новогодними игрушками и хранить до следующего Нового года.

И в конце года мы начали важное дело – опрос Приоритеты HR 2025 – не забудьте пройти по ссылке и отдать свой голос

🔋 Адвент-календарь для HR — всё, что нужно в 2025 году

Каждый Новый год мы планируем стать лучше: анализируем результаты, делаем выводы, строим планы... Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.

👉 AppRaise решили заложить уверенную основу для свершений в 2025 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3Fi6si

Все окошки уже открыты. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить вашу команду.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Цукерберг распорядился убрать тампоны из мужских туалетов офисов и закрыть программы по «инклюзивности»
Веселые времена наступили в США после выборов Трампа.
Руководство компании Meta (признана экстремистской в России) отдало распоряжение об изъятии гигиенических тампонов из мужских уборных в офисах Кремниевой долины, Техаса и Нью-Йорка. Ранее эти средства предоставлялись для небинарных и трансгендерных сотрудников, пользующихся мужскими туалетами. Об этом сообщает The New York Times.
В пятницу руководство компании объявило о прекращении программы «разнообразия, равенства и инклюзивности» (DEI). Была упразднена должность директора по разнообразию, отменены квоты по найму женщин и представителей меньшинств.
Это решение стало частью масштабных изменений в политике компании. После недавней встречи с избранным президентом Дональдом Трампом Цукерберг объявил о прекращении цензуры в Instagram и Facebook.
Цукерберг также сообщил, что ранее испытывал давление со стороны администрации Байдена и СМИ в вопросах «цензуры» определённого контента (фейсбук заставляли выдавать меньше негатива на Байдена).
Забавно, правда? Вполне себе демократическая страна, где независимый суд, частная собственность и прочее, да и сам Цукерберг публичная фигура, однако же подчинялся давлению и не пикал. И если принятие «цензуры» еще как-то можно понять, то вот принятие политики разнообразия принять сложнее: выходит, что Цукерберг тратил кучу ресурсов (времени, денег, людей) на бесполезные и вредные по его же собственному мнению практики менеджмента? Только потому, что «общественное мнение» требовало заниматься разнообразием?

Внутри компании реакция на изменения оказалась неоднозначной. Некоторые сотрудники поддержали нововведения, другие выразили протест в корпоративных чатах. Рой Остин, вице-президент Meta по гражданским правам, объявил об уходе из компании.
Ранее McDonald's частично отказался от дискриминационной политики «инклюзивности». Boeing отказался от политики «инклюзивности» и распустил отдел разнообразия. Toyota отказалась от политики «инклюзивности» и прекратила поддержку ЛГБТ мероприятий.
От программ разнообразия также отказались Harley-Davidson, Ford, Walmart, John Deere.

Diversity влияет на эффективность бизнеса? – свою позицию я обозначил давно. Исследования об эффективности разнообразия провела МакКинси, но спустя какое-то время группа ученых из разных университетов на тех же данных не подтвердила выводы компании. Т.е. на сегодняшний день нет ни одного внятного доказательство эффективности политик DEI.
При этом большинство знакомых нам консалтеров, упоминаемых нами в канале (тот же Берзин) являются «левыми» - т.е. как раз сторонниками разнообразия и противниками Трампа. И реакция Берзина на слова Цукерберга предсказуема, он написал в твиттере:

This blows my mind. @Meta now supports hate speech and racism? No wonder people are leaving.
Это сводит меня с ума. @Meta теперь поддерживает разжигание ненависти и расизм? Неудивительно, что люди уходят.

Т.е. у разнообразия остается мощная поддержка в виде «интеллектуальной элиты», а значит это не последняя серия детектива, и мы будем следить за развитием событий

​​Психологический портрет HR

Использовал ИИ не по прямому рабочему назначению. Попросил ChatGPT описать психологический портрет HR-а в ироничных красках. Оцените сами, есть ли ирония в искусственных мозгах....

HR — это смесь лисы и фокусника. Они всегда улыбаются, как будто знают секрет счастья, но никто не уверен, счастливы ли они сами. Их главная суперсила — задавать вопросы, которые звучат как забота, но на самом деле направлены на то, чтобы узнать: "Ты реально ценен для компании или мы найдем кого-то за меньшие деньги?"

Их любимый инструмент легендарная "обратная связь". Это словно воздушный шарик, который красиво взлетает, пока они говорят о твоих достижениях, но в конце всегда добавляется маленькая иголочка: "Но есть одно 'но'…"

Внутренний мир HR-а — это поле с двумя главными конфликтами: "хочу помочь людям" и "надо угодить начальству". Иногда кажется, что они одновременно адвокаты дьявола и ангелы-хранители.

На совещаниях они как актёры на сцене: умело маневрируют между словами "эффективность", "мотивация" и "корпоративная культура". Но на самом деле думают: "Как объяснить сотрудникам, что они должны быть счастливы работать без повышения зарплаты?"

HR может одновременно:

• слушать про "выгорание сотрудника",
• разрабатывать стратегию тимбилдинга с картонными кружками,
• изобретать «лучшие» HR-метрики, хотя все давно изобретено,
• и придумывать, как уволить половину отдела так, чтобы это выглядело как "оптимизация".


Телеграм канал HR-аналитики

​​Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса.

Читаю книгу Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Рид Хастингс, Эрин Мейер, решил поделиться цитатой.
Если у вас в рабочей группе есть несколько середнячков, их отношение к деятельности, вероятно, распространится на всю команду, понизив общие показатели.
Это, кстати, очень хорошо перекликается с результатами другого исследования Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным - исследования настолько похожи, что отличить их можно больше по авторам.

Профессор австралийского университета Нового Южного Уэльса Уилл Фелпс провел увлекательный эксперимент, наглядно показавший, насколько заразительным бывает поведение на рабочем месте. Он собрал несколько групп из четырех студентов и попросил каждую команду выполнить некую административную задачу за 45 минут — академический час. Командам, которые справятся наилучшим образом, было обещано вознаграждение в 100 долларов.

В некоторые группы без ведома остальных студентов внедрили актеров, причем каждому поручили строго определенную роль: «лентяя», который быстро теряет интерес к работе, кладет ноги на стол и начинает рассылать сообщения; «скептика-критикана», который грубо реагирует на каждую идею и постоянно отпускает реплики вроде «Вы что, издеваетесь?!» и «Чему вас только учили?!»; «депрессивного нытика», который выглядит так, будто у него вчера скончался любимый котик, — он жалуется, что задача непомерно сложная, вслух сомневается, что команда сможет выиграть, и время от времени роняет голову на руки. Актеры играли натурально, другие участники эксперимента даже не заподозрили, что невесть откуда взявшиеся незнакомцы — не обычные студенты.

Почти сразу Фелпс обнаружил: даже когда члены группы исключительно умны и талантливы, деструктивное поведение «подсадки» резко снижает показатели всей команды. Результаты десятков экспериментов, проведенных в течение нескольких месяцев, были схожими: группы с «засланным казачком» в составе отставали от лидеров на 30–40%.
Результаты Фелпса опровергли прежние представления о том, что отдельные члены группы воспринимают нормы и ценности коллектива и со временем начинают подстраиваться под них — выявилась как раз обратная зависимость. Поведение одного человека вскоре начинало влиять на всю команду, хотя участники эксперимента проводили вместе не более 45 минут. Фелпс подметил: «Удивительно, но группа всякий раз в точности перенимала манеру нашего актера».

Если фальшивый студент играл роль лентяя — остальные теряли интерес к проекту, и кто-нибудь вскоре заявлял, что не видит смысла в поставленной задаче. Если актер хамил и огрызался, другие члены группы тоже начинали переругиваться, позволяли себе оскорблять товарищей, разговаривали на повышенных тонах.

Телеграм канал HR-аналитики

О корпоративной культуре

Посадка в поезда в Японии и Индии — словно два полюса человеческой организации.

​​Ну и в завершение года. В актуалочке сейчас корпоративы, оливье и мандарины, но напомню диаграмму, которая будет определять нашу жизнь в 2025-м.

Знайте, без вашего голоса опрос про Приоритеты HR-2025 не будет полным. Поучаствуйте, пожалуйста!!!

Так вот. Подробный разбор полетов в следующем году (после того, как лично Вы отдадите свой голос), сейчас совсем краткие выводы по диаграмме.
Удержание не просто сохранило лидерство по сравнению с 2024 (см. Приоритеты HR-2024), но усилило его. И адаптация во многом это просто часть удержания. А вот главная новость 2025 – падение с Олимпа Рекрутинга. В 2024 рекрутинг совсем немного уступил в гонке лидерства удержанию, а сейчас вылетел из тройки призеров. Но это падение ангела не было неожиданностью. На Западе рекрутинг уже года 2-3 назад скатился на то место, куда он скатывается у нас в 2025 (см. например HR-приоритеты 2024 от Gartner.

Но не будем о грустном, есть и приятная новость: я предсказывал Почему HR-аналитика умрет, а она такая мне назло в рейтинге доросла до HR-автоматизации (а я то писал Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику) – и это еще одна интрига 2025.
В какое время живем: HR меняется на глазах.

Закругляюсь: мы продолжим следить за изменениями, спасибо, что вы с нами. Не переключайте канал, до встречи в 2025-м!

​​10 выгод проведения опросов вовлеченности сотрудников – очередная статья от CultureAmp.

В этой статье я дам только один кусок (все остальное по ссылке, плиз), надеюсь, вы оцените его:

Culture Amp рекомендует проводить опросы ежеквартально, чтобы поддерживать участие и собирать действенные данные в течение года:

Первый квартал: проведите базовый опрос вовлеченности, содержащий до 50 вопросов. Это даст полную картину общей вовлеченности сотрудников и ключевых факторов.

Второй квартал: используйте импульсный опрос с 10–15 вопросами для отслеживания прогресса в инициативах, которые были получены в результате базового опроса.

Третий квартал: проведите глубокий диагностический опрос с 25–50 вопросами. Сосредоточьтесь на определенной области, например, лидерстве, развитии карьеры или общих факторах вовлеченности, чтобы собрать более подробную информацию.

Четвертый квартал: проведите еще один пульсовый опрос, чтобы отслеживать прогресс в целевых инициативах и пересмотреть основные вопросы вовлеченности из диагностического опроса.

Этот ритм помогает организациям собирать ценную информацию и обеспечивать постоянное совершенствование, не перегружая сотрудников.

Такую размерность опросов, признаюсь, я встречаю впервые. Заметьте, это не пульс опрос. Пульс опрос предполагает одинаковый набор вопросов, цель пульс опроса – постоянный мониторинг сотрудников. В данном же случае это больше похоже на воронки: от более широкого захвата тем к последующему сужению и уточнению болевых / критических точек. В статье ничего не сказано о выборке опроса и математическом аппарате обработки вопросов, а это помогло бы лучше понять логику такого подхода.

См. также от CultureAmp

14 лучших практик вовлечения сотрудников

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)