В оригинале Talent Density, я перевел как Концентрация талантов, но не настаиваю, поскольку термин еще не устоялся. Можно «Плотность талантов».
Все аспекты я здесь не освящу, скорей постараюсь просто обратить ваше внимание на него.
Концентрация талантов— это качество и плотность навыков, возможностей и производительности, которые есть в вашей компании.
Вчера в посте Hung Lee этот термин уже прозвучал как тренд (№9).
Еще одна старая идея, которая получила свежий ребрендинг в 2024 году. Термин, придуманный в Netflix генеральным директором Ридом Хастингсом, концентрация талантов заключается в найме самых талантливых людей в вашем бизнесе и обеспечении того, чтобы уровень найма не снижался, даже если давление на найм растет.
нанять игрока категории B хуже, чем не нанять вообще никого
Пост Как токсики убивают команду. Эксперимент Фелпса. (цитата из книги про корп культуру Netflix) был дан мной специально, как предваряющий сегодняшний, чтобы идея была понятна: один токсик может разрушить усилия целой команды, и чем больше концентрация талантов, тем выше общекомандный эффект. СЕО Netflix идет дальше и говорит, что надо не только токсиков увольнять, но и просто средних сотрудников, стараться избавляться от таких быстрее, стараясь найти суперзвезд.
Что важного в этом термине? Это 2 в 1: он подчеркивает не просто важность индивидуальных навыков сотрудников, но и их синергетический эффект на общий результат.
И в идеале лучше прочитать книгу «Никаких правил. Уникальная культура Netflix», чтобы освоить навыки и правила концентрации талантов, а я обязательно буду обращаться к данной теме в своих постах. Среди ключевых элементов корпоративной культуры снижение контроля (включая, например, отказ от запланированной системы отпусков, когда сотрудник может ходить в отпуск, когда сам считает нужным), культивация откровенности (когда на совещании можно и нужно сказать даже начальнику, если он несет чушь). Вот еще два примера из книги:
О мотивации творчества – спецам креативных позиций выплачивают только чистый фикс, в зарплате нет бонусной части
Управленческий кейс – тест на проверку отношения к transparency – прозрачности.
Важность тренда подчеркивает факт, что наше солнышко Джош Берзин написал статью Как создать концентрацию талантов.
Он там немного пересказывает книгу Netflix
Идея заключается в том, что каждый дополнительный найм должен заставить всех остальных в компании и всех остальных в команде работать на более высоком уровне. Теперь это угрожающая вещь для неуверенного в себе менеджера, потому что большинство менеджеров не хотят нанимать кого-то, кто может отобрать у них работу.
Ну и себя еще больше пересказывает – Джош решил, что большинство компаний оценивают эффективность сотрудников по кривой Гаусса, а это не так. Но мы давно и без Джоша знаем про это.
Kyle J. Bradley , Herman Aguinis провели метаанализ распределения эффективности команд и выяснили, что
опираясь на 274 распределения производительности, включая 200 825 команд (например, спортивные, политические, пожарные, информационные технологии, обслуживание клиентов) и более 500 000 работников. Во-первых, что касается их общего характера, только 11% распределений были нормальными, звездные команды встречаются гораздо чаще, чем предсказывает нормальность, степенной закон с экспоненциальным обрезанием является наиболее доминирующим распределением среди ненормальных распределений (т.е. 73%)
