​​Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Забавно, что тг канал HR-аналитики предрекает смерть HR-аналитике? Меня тут пригласили выступить на HR-конфе. Я предложил как раз тему про смерть HR-аналитики, написал тезисы, даже частично презу оформил, а потом организаторы потребовали, чтобы я дал несколько постов в своем канале с рекламой их конференции, я ожидаемо послал их, но не пропадать же материалам.
Собственно, в самой идее смерти HR-аналитики нет ничего уникального, я уже писал про это Эволюция HR-аналитики. У HR-аналитики сейчас очень много трактовок. HR-дашбордист самое популярное определение HR-аналитика, но далеко не единственное. Одно время я думал, что к HR-аналитикам можно причислить спеца, который применяет математическую статистику и машинное обучение в HR, но сейчас этот признак не является единственным и даже критичным – ролей аналитиков в HR значительно больше, чем проводить статистические тесты и строить модели. В статье, что я дал по ссылке, я выделяю следующие роли HR-аналитика
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Можно еще добавить C&B – здесь тоже концентрируется аналитика. Например, C&B вполне себе может считать финансовые показатели HR – стоимость закрытия вакансий, затраты HR на одного сотрудника и т.п... И не только финансовые.
Вот в эти направления и будет перетекать HR-аналитика (поскольку в самой HR-аналитике нет собственной содержательной начинки – поправьте, если я не прав).
И о качестве данных.
В каналах по аналитике данных выдают посты про качество данных, но основная часть советов касаются технической стороны: создайте справочники данных везде, где только можно. Это все замечательно, но главная причина плохого качества данных – отсутствие ясных бизнес-процессов. Вылавливаю я, например, такую фишку: 20 % вакансий имеют отрицательный срок закрытия вакансий. Т.е. рекрутеры сначала закрывают вакансию, а только потом «открывают» в системе. Вы можете справочники создавать, увещевать и просить, но беда в том, что в компании бизнес-процесс найма только на бумаге. И кто должен заниматься этой проблемой? Ну не HR-аналитик.
Резюме: ждем снижения числа вакансий HR-аналитиков? И снижения роли HR-аналитики (если она поднималась)?

ПыСы. Нейросеть Кандинский 2.1 на запрос «Смерть HR-аналитики» рисует цветочки