Когда текучесть не работает
Долгое время текучесть персонала была одним из главных proxy-показателей напряженности в отношениях сотрудника и работодателя. Если людям что-то не нравилось, они могли уйти.
Но рынок труда таков, что текучесть больше не посылает сигналов напряженности.
Значит, нам нужны другие сигналы, что в процессах компании что-то не так.

Что можно отслеживать?
✅Рабочее поведение сотрудников
Динамика сверхурочной работы.
Динамика опозданий и отсутствий (абсентеизм).
Изменение частоты использования отпусков.
Сокращение числа добровольно взятых дополнительных задач.
Снижение участия в корпоративных инициативах.
Сокращение числа предложений по улучшению рабочих процессов.
Рост пропусков рабочих встреч и онлайн-совещаний.
Рост опозданий на рабочие встречи и онлайн-совещания.

✅Поведение руководителей
Снижение числа регулярных встреч 1:1.
Снижение частоты командных встреч.
Рост пропусков руководителями встреч с сотрудниками.
Снижение доли сотрудников с поставленными целями на испытательный срок.
Рост доли сотрудников без актуальных целей.
Снижение частоты обратной связи сотрудникам.
Снижение числа сотрудников, направленных на обучение и развитие.
Рост времени реакции руководителя на обращения сотрудников.

✅Конфликтность и эскалации
Динамика количества конфликтов между сотрудниками.
Динамика конфликтов между сотрудниками и руководителями.
Количество жалоб и обращений в HR на 100 сотрудников.
Увеличение числа вопросов, передаваемых на уровень руководства выше.
Рост числа формальных претензий и трудовых споров.

✅Сотрудничество внутри компании
Увеличение времени согласования решений между подразделениями.
Рост числа задач, возвращаемых на доработку из-за разногласий.
Снижение участия сотрудников в межфункциональных проектах.
Сокращение добровольной помощи коллегам.
Снижение участия в наставничестве и бадди.

✅Отношение к работодателю
Снижение готовности рекомендовать компанию знакомым.
Сокращение числа внутренних рекомендаций кандидатов.
Снижение участия в добровольных программах компании.
Рост числа отказов от дополнительных обязанностей.

✅Качество исполнения работы
Рост количества ошибок и переделок.
Увеличение числа нарушений сроков.
Снижение производительности при сопоставимой загрузке.
Рост числа задач, требующих дополнительного контроля руководителя.

Разумеется, это не универсальный набор метрик и не доказательство неблагополучия. Значимость каждого сигнала зависит от специфики компании, отрасли и задач анализа.

✔️Но есть одна проблема.
Большинство сигналов компании не умеют измерять. Например, что считать конфликтом? Кто должен его фиксировать?
И есть хорошая новость: если мы определили сигнал, который хотим отслеживать, следующая задача HR — разработать методологию его распознавания и процедуру регистрации.
В следующем посте попробуем разобраться на примере конфликтов: как определить, что конфликт состоялся, и превратить это событие в данные для анализа.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK