АПТАЙМ. Про бизнес и жизнь

Коллеги, приветствуем вас в Новом 2024 году!

Надеемся, что ваше возвращение в рабочий ритм прошло плавно и с заботой к себе ❤️
И желаем продуктивного и энергичного года, достижения поставленных целей и удовлетворения от этого!

Рассказывайте, рисовали ли карту желаний, составляли ли собственную акционерную стратегию?

Как подводить итоги: 3 главных вопроса к себе

В конце года принято подводить итоги и определять направления будущего развития, ставить амбициозные цели и строить планы.

И, к сожалению, у ряда людей этот вдохновляющий период ассоциируется с чем-то неприятным и утомительным.

Почему так происходит? Потому что мы не умеем себя объективно оценивать. Радоваться победам и спокойно переживать неудачи. Многие из нас не хотят признавать свои ошибки из-за страха быть осужденными или оскорбленными, в том числе самим собой.

Но ведь вопрос “А что не получилось?” очень важен для дальнейшего роста.

А что, если не ругать себя себя по привычке, а реально посмотреть на прошедший год и ответить на этот вопрос?

Возможно, когда мы спросим себя: "Как я объясняю себе эти неудачи?", мы услышим знакомые фразы, такие как "Ну у меня просто не было времени". Но давайте будем с собой честными, мы знаем, что время у нас есть, а за каждой неудачей стоит какая-то скрытая стратегия.

И мы плавно переходим к главному вопросу: "Что в следующем году нужно сделать по-новому?". Вот правда, по-новому. Если мы хотим достичь других результатов, нам нужно изменить свои подходы и стратегии. Возможно, нам понадобится больше организации и планирования, чтобы не бояться нехватки времени. Или, может быть, нам нужно работать над нашей самооценкой и верить в свои возможности.

Самое интересное, что аналогичные три вопроса можно и полезно задать и в область своего успеха: “Что получилось?”, “Как я объясняю себе эти удачи, что и как я делал, за счет каких ресурсов - внутренних и внешних?” и “Что нужно закрепить в виде полезной технологии, чтобы повторять свой успех в новом году?”

В любом случае, не бойтесь выйти за рамки обычного, пусть следующий год будет полон новых возможностей и ярких перемен! 💪💥

Про делегирование

Делегирование - один из ключевых инструментов управления персоналом, который позволяет с одной стороны вовлекать персонал в достижение результатов бизнеса, с другой - сосредоточиться на главных управленческих задачах и вовремя уходить с работы, чтобы, например, проводить время с семьей, отдыхать и восстанавливать силы.

В чем отличие делегирования от постановки задач?
📌 При постановке задачи вы ставите подчиненному задачу, которая находится в его зоне ответственности.
📌 При делегировании вы отделяете от своей зоны ответственности часть и полностью передаете ее подчиненному.

Как делегировать

1. Декомпозируйте свою зону ответственности и определите функции и задачи, которые вы выполняете в реальности, включая принятие решений и обращение к вам по различным вопросам. Должностная инструкция может быть не всегда актуальной, поэтому полезно составить "картину дня" - описание всех действий за день с указанием времени.

В одном из проектов, например, у коммерческого директора компании-клиента была задача разгрузить свое время с помощью делегирования. Он описал свою “картину дня”, а точнее “картину недели” и получил такой хронометраж: 20% всего времени уходило на управление, и 80% на обеспечивающую деятельность, из которых 65% на переговоры с клиентами, из которых 55% на переговоры по продаже расходных материалов.
В итоге он оставил 2-х крупных клиентов на себе, работу с остальными делегировал, а также передал подчиненным большой объем обеспечивающей деятельности.

2. Определите, какие функции можно делегировать, учитывая следующие критерии:
- Приоритетность функции для компании. Приоритетные функции, как правило, тесно связаны с ключевым фактором успеха (КФУ) компании или с ключевыми факторами риска, или со стратегическим приоритетом. Например, в стоматологической клинике КФУ - это профессиональный врач-стоматолог, соответственно, работа с ним на предмет удержания - это приоритет.

- Готовность делиться властью и полномочиями по этой функции. Зона ответственности включает не только задачи и функции, но и право принимать самостоятельные решения, возможность поощрять или наказывать сотрудников следующего уровня иерархии в рамках этих задач, а также материальную и репутационную ответственность. Поэтому власть при делегировании нужно передавать вдумчиво и аккуратно.

- Фокус на развитии подчиненного. Почему-то считается, что делегировать можно подчиненному, который обладает высокой компетентностью в данном вопросе. Это заблуждение. При таком подходе под вами не вырастут сильные сотрудники. Лучше всего люди растут, когда берут на себя ответственность в зоне своего ближайшего развития и получают опыт побед и ошибок на практике. Это называется “растяжка” сотрудника. Помните, делегируя “на вырост” вы должны быть готовы к ошибкам подчиненного на первом этапе.

3. Определите, кто готов или потенциально способен взять на себя эту зону ответственности. Обратите внимание на "звезд" компании, которые могут приносить результаты, но слабо мотивированы. Расширение зоны ответственности может стать инструментом для их мотивации, так как способствует росту и развитию их статуса и компетенций.

4. Подготовьте передачу обязанностей, полномочий, ресурсов и т.д. Опишите зону ответственности, определите ожидаемые результаты, критерии для их проверки и необходимые ресурсы (люди, информация, бюджеты, навыки и т.п.). Объясните, почему это важно для компании и почему это важно для сотрудника.

5. Продумайте систему контроля и запланируйте точки контроля. Если сотруднику требуется дополнительное обучение, укажите, что его ответственность включает своевременное обращение за помощью к вам в случае возникновения вопросов или сложностей, а ваша - оказание полной поддержки. Здесь есть некий парадокс: мы хотим разгрузить время, но вначале придется вложиться. К этому нужно быть готовым.

6. Информируйте команду о новой зоне ответственности и полномочиях вашего подчиненного.

А у вас получается делегировать свои зоны ответственности? С какими сложностями делегирования вы сталкивались?

После обратной связи по ассессменту

"Мне страшно. Хотя меня нелегко напугать. Тем, кто готов “заглянуть в зеркало”, познакомиться с настоящим собой и пощекотать нервишки - очень рекомендую.

Ощущения: то, что я смутно чувствовала в себе - обрело четкость. То, что было в тени - вышло наружу. Теперь с этим можно работать. Если, конечно, хватит смелости менять и трансформировать себя.

Я получила точные ответы:
1. Что мне помогает жить эту жизнь, а что мешает
2. В чем я гений, а в чем полный ноль

Представляете, теперь я знаю, как действует мой мозг при принятии всех жизненных решений. Почему и зачем он так действует - ответа нет, это уже в психотерапию. Но очевидно, что это какой-то механизм, который был когда-то нужен, чтобы сберечь психику. Как с этим работать дальше - область для дальнейших решений и саморазвития. Конечно, дали полезные рекомендации, но в целом все зависит теперь от меня. Насколько мне важна та или иная характеристика. Например, системность у меня на среднем уровне, а мне, как руководителю, она очень важна, посоветовали ряд упражнений, которые помогут развить системное мышление. А вот математическая интуиция (слабая у меня) мне не особо нужна в сильной позиции, но все равно это своеобразный маячок - “проверяй бюджеты 2, а то и 3 раза, интуитивно заметить неточность в цифрах не получится”.

Я всегда думала, что я экстраверт. Но ассессмент сказал “нет, ты склонна к интроверсии, тебе жизненно необходимо время наедине с собой, чтобы структурировать свою целостность”. Когда я это услышала, я поняла, что это именно то, что мне хотелось услышать, как будто установка “я = экстраверт” мешала мне давать себе время на одиночество. Теперь я спокойно могу изменить целый кусок устоявшегося образа жизни. Наверное, это звучит глупо со стороны, ведь это такой простой и очевидный, казалось бы, вывод. Но вы не представляете какую ценность это осознание имеет для меня и моей внутренней гармонии.

Так почему же мне страшно? Здесь я своими скелетами делиться не буду (но отмечу, что откопали очень личную и глубокую проблему), но я поняла, что не буду счастлива, пока не преодолею себя. А это, знаете ли, немножечко крушение всех моих надежд, что кто-то придет и спасет меня. Так что вывод по ассессменту такой: прописан только тем, кто готов сталкиваться с реальностью, принимать серьезные решения и меняться.


P.S. Перед ассессментом было ожидание такое: “Ну давайте, расскажите, что вы про меня узнаете, очень любопытно”.

P.S.S И конечно же на основе этого анализа можно легко делать выводы и по поводу профессиональной деятельности текущей и по потенциалу. Так что отличный инструмент, я бы даже сказала сверхинструмент, для принятия решений по персоналу и собственному развитию".

Про многозадачность

Каждый из нас хоть раз чувствовал себя многоруким многоногом, играющим в твистер - левая рука на стратегии, правая нога на управлении персоналом, и все это одновременно. Сел готовить отчет - и тут начались звонки, подходят подчиненные с вопросом, письмо в почту прилетело и т.д. и т.п.

В итоге внимание распыляется и продуктивность критически падает. И вся проблема в том, что мозгу приходится переключаться с одной задачи на другую (а на это требуется как минимум 15 минут). На самом деле если бы те же самые задачи шли просто по очереди, силы и энергия тратились бы в разы меньше.

Как использовать это знание в свою пользу при планировании, чтобы успевать чуть больше? Нужно группировать задачи по следующим критериям:

✔️ Основная и фоновая. Что-то все-таки мы можем делать одновременно, например, управлять автомобилем и слушать обучающие аудиоподкасты. Подобные задачи можно совмещать, главное, чтобы по одной из них был сформирован качественный навык и она выполнялась автоматически, как бы на фоне основной.
✔️ Мелкие. Сгруппируйте мелкие задачи, мы их называем “дребездня” ☺️: просмотр почты, звонки, ответы в чатах. Решите их в один, специально отведенный период времени, а дальше делайте работу, требующую внимания и концентрации, не отвлекаясь. Таким образом вам будет легче перестраиваться и погружаться в более сложные и глубокие вопросы.
✔️ Стратегические и операционные. Для решения стратегических задач нужен масштаб, широта мышления, а для операционных важны детали и результаты здесь и сейчас. Чтобы не “садиться на шпагат” по разным типам мышления, ценностям и инструментам, планируйте задачи, требующие разного угла зрения в разное время. И для решения этих разных задач также полезно будет поменять обстановку.
✔️ Похожие. Группируйте похожие задачи по требуемым для их выполнения компетенциям. Например, все коммуникативные задачи планируйте подряд, затем все аналитические и так далее.

Также при планировании полезно задать себе вопросы:
— это срочные задачи?
— это известные задачи (что-то новое или уже отработанное)? Если новое - сколько времени потребуется на освоение задачи?
— это сложные, крупные задачи? Если это так - из каких подзадач они состоят?

Режим многозадачности позволяет экономить и время, и силы, хоть и не так, как мы привыкли думать. Просто нужно приучить себя соблюдать ряд несложных правил.

А вы эффективны в режиме многозадачности?

О несовершенствах

В прошлом мы разработали, а месяц назад приступили к реализации крупного внутреннего проекта по развитию личных, корпоративных и профессиональных компетенций каждого сотрудника в нашей компании.

Одним из первых этапов этого проекта стала самооценка. Каждый из нас задал себе вопросы: в чем я уже хорош, где нужно совершенствоваться, какие задачи имеют наивысший приоритет.

Самооценка – это один из самых важных моментов в любом развитии, будь то личное или корпоративное. Она позволяет осознать и принять текущую ситуацию, четко увидеть чего мы уже достигли, а что еще предстоит достичь. Отказ от самообмана и реалистичный взгляд на себя и свои способности - это фундамент для дальнейшего развития.

В наше время, когда социальные сети переполнены историями об “успешных успехах” и “идеальных рабочих моделях”, создается иллюзия, что у других все идет как по маслу, в то время как у нас бег с препятствиями.

Но в реальности мы все обычные люди с одинаковыми 24 часами в сутках, все мы болеем, сталкиваемся со стрессом, ошибками, перфекционизмом и завышенными ожиданиями.

И важно понимать, что "суперлюдей" не существует, также как и “волшебных таблеток”. Мы все разные, со своими сильными сторонами и ограничениями. А если вы хотите узнать свои - приходите к нам на ассессмент 😊 Каждый из нас имеет свой собственный путь к успеху и свои стратегии достижения целей. И это совершенно нормально.

Важно быть реалистичными и подходить к своему личному и профессиональному развитию с пониманием и регулярностью.

В нашей компании мы всегда уделяли внимание развитию наших сотрудников – проводили вебинары, тренинги, коучинги и создали обширную библиотеку материалов по различным темам. Каждый год мы работаем над улучшением нашего подхода к развитию сотрудников, и сейчас мы опять шагаем вперед, внедряя модель индивидуальных треков и личной ответственности за свой рост.

А вы занимаетесь развитием себя и своих сотрудников?

Идеальный кандидат: миф или реальность?

Устроился мужик на работу пожарником. Через месяц встречает друга, тот спрашивает как работается.
- Ты знаешь, неплохо. Зарплата приличная, платят вовремя, паек, обмундирование...
Опять же, ребята хорошие подобрались, в шашки играем, в домино... Но блин, как пожар, так хоть увольняйся!

При подборе персонала многие руководители часто сосредотачиваются исключительно на профессиональных качествах кандидатов, и отбирают людей в команду по их компетенциям, знаниям и опыту. Однако они упускают из виду важность личностных особенностей, мотивов, которые движут кандидатом, стиля работы и потенциала для развития. Но если ценности и личные качества сотрудника не будут соответствовать корпоративной культуре и стандартам работы компании, это может препятствовать его полноценной интеграции в коллектив и выполнению обязанностей.

Это особенно важно при найме ТОП-менеджеров. Неподходящий по культуре или стилю управления руководитель может подвергнуть опасности само существование компании: ценные сотрудники, не сработавшиеся с новым начальником, могут уйти, а атмосфера в компании - нарушиться. Еще одна ситуация - когда ТОП-менеджер после нескольких месяцев работы так и не адаптируется к культуре компании и уходит, создавая компании издержки.

В связи с текущей ситуацией на рынке не следует ожидать, что получится найти идеального "готового" кандидата, полностью отвечающего всем требованиям должности. Важно определить те качества и компетенции, которые должны присутствовать у кандидата на начальном этапе. Остальные можно развивать с помощью курсов, тренингов, коучинга и других инструментов.

Однако, как выявить личные качества и потенциал кандидата? Маловероятно, что на собеседовании он откроется и скажет прямо, например: "К сожалению, я не люблю людей".

Мы рекомендуем использовать глубинную оценку личности с помощью ассессмента АПТАЙМ. Это не просто оценка наблюдаемого поведения и один-два модных теста, а тщательно подобранная батарея методик с проекцией полученных данных на практическое понимание бизнеса и конкретной должности.

Какие результаты дает ассессмент АПТАЙМ:

✔️ Определение соответствия или несоответствия должности;
✔️ Оценка надежности и лояльности сотрудника;
✔️ Оценка возможных рисков, которые сотрудник может представлять для компании;
✔️ Рекомендации по управлению сотрудником;
✔️ Оценка актуальных мотивов сотрудника;
✔️ Ответ на вопрос, в какой должности и роли человек сможет достичь максимальной отдачи для бизнеса.

Ассессмент АПТАЙМ является отличным инструментом для получения нетипичной информации о кандидате или ключевом сотруднике, предотвращения ошибок при найме и формирования профессиональной и эффективной команды.

Выбор стратегии или “в чем фокус?”

Недавно мы провели для компании клиента тренинг по стратегическому менеджменту. На тренинге возникла жаркая дискуссия на тему “Какая у нас стратегия: лидерство по доле рынка или лидерство по сервису?”

Существует множество инструментов, помогающих определить фокус для роста или развития компании, например, матрица Игоря Ансоффа, матрица Портера, стратегии Трейси-Вирсема. На тренинге мы использовали следующую типологию стратегических фокусировок:

✔️Лидерство по издержкам или стратегия операционного превосходства. Примером может служить Макдоналдс. Эта стратегия основана на эффективности процессов, снижении затрат, низкой цене для покупателя и использовании современных технологий.

✔️Лидерство по инновациям. Эта стратегия основана на уникальности продукта, инновациях, высоких расходах на маркетинг и гибкой структуре компании. Примерами могут служить Apple и Mercedes-Benz.

✔️Лидерство по сервису или по близости к клиенту. Эта стратегия основана на формировании дополнительной ценности за счет сервиса, максимальном удовлетворении потребностей клиентов, создании долгосрочных отношений и мониторинге обратной связи. Примерами могут служить Tinkoff и Яндекс.

✔️Лидерство по доле рынка. Главное в этой стратегии – выход на новые рынки. Это могут быть новые территории, новые целевые аудитории и т.п. Пример - КДВ-групп по России.

Выбор между этими стратегиями зависит от множества факторов, включая характер рынка, тип потребления вашей целевой аудитории, особенности товаров или услуг, ресурсы компании и ее потенциал для инноваций. Важно провести тщательный анализ, чтобы определить, какая стратегия наиболее соответствует целям и возможностям вашего бизнеса. Подробнее о стратегическом планировании и видах стратегических сессий вы можете узнать у консультантов компании АПТАЙМ.

Ну а если хочется провести экспресс-тест, то воспользуйтесь нашим Чек-листом “Какая стратегия вам нужна?”

🔥 - если у вас тоже лидерство по сервису!

Три краеугольных камня преемственности

Бизнесу в России более 30 лет, подрастают дети предпринимателей первой волны. Традиция преемственности у нас только начинает формироваться, поэтому перед многими собственниками впервые встает вопрос о передаче бизнеса и том, как это сделать.

Итак, чтобы ответить на вопрос КАК передать бизнес преемнику, следует уделить внимание вопросам "кто?", "кому?", "что?". Мы их называем "три краеугольных камня преемственности".

В первую очередь необходимо задать вопросы себе:

🤔 Когда я планирую передать бизнес?
🤔 В какой роли я нахожусь сейчас?
🤔 А что я хочу и буду делать потом?

Некоторые владельцы бизнеса останавливаются на этом этапе, так как не знают, чем себя занять после передачи.

Следующий вопрос - “кому?”. Каким должен быть мой преемник, каким критериям соответствовать, как я пойму, что он подходит или не подходит?

Кроме того, следует уделить внимание вопросу "что?". Часто на старте наследственного планирования бизнес собственника находится в таком состоянии, что его невозможно передать. Поэтому необходимо иметь ясное представление об активах и управленческих процессах, чтобы гарантировать успешную передачу бизнеса.

По данным Школы управления Сколково всего лишь 16% крупных предпринимателей имеют четко продуманный план преемственности, и лишь 21% имеют его в общих чертах, это значит, есть понимание “кому”. “Второе поколение” вовсе еще не осмыслило для себя эту задачу, треть из них (34%) даже не задались этим вопросом.

31 октября, совместно с юридическим партнерством “Курсив”, мы провели семинар на тему “Преемственность в бизнесе. Наследственная стратегия - 2024”, где подробно рассказали о том, с чего нужно начать планирование преемственности, что следует учесть, какие есть “подводные камни” в этом непростом процессе. Благодарим всех участников за проявленный интерес к теме!

На семинаре мы вывели основные принципы, которые следует учитывать при планировании преемственности:

✔️Начинать следует рано, но лучше поздно, чем никогда
✔️Нет универсальной модели, каждый собственник начинает из своей точки “дано”
✔️Следует относиться к процессу преемственности, как к длительному, а не как к событию. Он измеряется годами
✔️Внимание на все составляющие ”треугольника”, а не только на вопросе ”кому”
✔️Кроме ”треугольника” необходимо учесть все факторы влияния внешней среды
✔️Процессом подготовки преемника можно (и нужно) управлять

Преемственность в бизнесе является сложным и многогранным процессом, который требует тщательного планирования и подготовки. А вы уже задумывались о своей наследственной стратегии и преемственности?

🔥 - да;

🌚 - нет 🙂

🗓 25 октября состоялась наша первая закрытая клубная встреча на тему “Медиативный подход при урегулировании партнерских споров - 2024”.

Разное видение бизнеса, неравный вес вложенных ресурсов, нарушенное взаимопонимание - эти вопросы невозможно доверить юристам. Именно поэтому медиация - новый тренд в деловой среде! Неудивительно, что наша дискуссия прошла так горячо и интересно ☺️

Сейчас расскажем, что же мы обсудили:

🔥 Научились считать стоимость конфликта и провели горячую дискуссию о том, как конфликты могут нанести серьезный ущерб бизнесу;
🔥 Мы раскрыли все секреты и особенности медиативного подхода и показали, как этот инструмент может изменить динамику бизнеса;
🔥 Мы поделились секретами того, как справиться с такой сложной ситуацией, если ваш бизнес-партнер просто «бесит» и с ним невозможно найти общий язык;
🔥 Рассказали о стратегиях и методах, которые помогут достичь справедливого и взаимовыгодного соглашения для всех сторон, и самое главное - защитить интересы бизнеса;
🔥 И, конечно же, мы обсудили, как не только сохранить, но и улучшить отношения с партнерами. Ведь успешное деловое сотрудничество - это не только забота о прибыли, но и о взаимопонимании и доверии.

Нам и нашим гостям понравился новый клубный формат, и мы бы хотели его развивать. Расскажите, какую тему вы бы хотели обсудить на следующей клубной встрече?

Время, в котором живут собственники

Факт: по нашим исследованиям у большинства собственников особое отношение ко времени. Они живут не по обычному 5/2-расписанию, а от события к событию.

Согласно типологической модели Майер-Бриггс, есть два типа отношения ко времени:

✔️ J-тип - предпочитает строгий план, определение целей и последовательное их достижение. Четкость, структурированность и дисциплина – их визитные карточки.
✔️P-тип - предпочитает организовывать жизнь на основе восприятия, делает акцент на сборе информации, его линия времени - это линия возможностей. Этот тип действует в заданном направлении и готов к любым непредвиденным ситуациям.

Не сложно догадаться, какой тип преобладает у собственников 😊

Какие еще особенности организации жизни присущи P-типу?
Они спонтанны, ненавидят рутину и любят “впрыгивать в поезд” новых возможностей. Иногда они слишком долго откладывают принятие решений, потому что хотят собрать всю информацию и иметь возможность выбора. Они свободолюбивы и легко приспосабливаются к изменениям.

Но, конечно же, есть и темные стороны силы! Представители P-типа склонны работать с усердием только когда им хочется, чувствуют себя несвободными, если заданы жесткие рамки деятельности. Любят все делать в последний момент, постоянно переносят сроки, работают по ночам и ставят задачи подчиненным во внеурочное время. И если собственник P-типа находится в оперативном управлении, именно от этого больше всего страдает менеджмент, от которого требуются результаты в срок.

В такой ситуации необходимо решение, при котором:
- Собственник, оставляет за собой право быть таким, какой он есть,
- Сам бизнес и люди в нем - не страдают,
- Существует система регулярного управления потоком задач.

Жмите 🔥, если узнали в этом себя!

К нам часто обращаются владельцы бизнеса и руководители, чтобы понять, как их личностные особенности, владельческие и менеджерские компетенции влияют на развитие бизнеса. Когда мы проводим владельческий ассессмент, мы учитываем особенности компании, вид бизнеса, стратегию. Технология оценки включает 28 методик, которые обеспечивают высокий уровень достоверности выводов и прогнозов (84%).

Если хотите понять истинные мотивы своих поступков, собственные ценности, восприятие времени и потолок своих компетенций, будем рады встретиться с вами!

Как передать бизнес преемнику без конфликтов 🔍

Коллеги, приглашаем вас 31 октября на семинар-практикум “Преемственность в бизнесе. Наследственная стратегия - 2024”.

Передача бизнеса преемнику – это важный и сложный этап в жизни собственника бизнеса. Это мероприятие для вас, если вы хотите разобраться во всех нюансах наследственного планирования и обрести целостную картину темы наследования.

Дата – 31 октября 2023.
Время - с 10:00 до 18:00.
Место - бывший Мариотт.
Организаторы - АПТАЙМ Консалтинг и юридическое партнерство “Курсив”.

В программе семинара:
🔸Как выбрать правильную стратегию планирования и обеспечить долголетие бизнеса;
🔸Какие существуют инструменты и технологии наследственного планирования;
🔸Почему наследование по закону не подходит для бизнеса;
🔸Как выбрать преемника и безопасно передать бизнес;
🔸Как быть с проблемой инфантильного поколения;
🔸В чем заключаются роли собственника и преемника в процессе преемственности.
🔸Ответы на эти и другие вопросы дадут эксперты-практики в области наследования и корпоративного управления.

Спикеры мероприятия - Анна Муравьёва, управляющий партнер АПТАЙМ Консалтинг, Юлия Макаренко, партнер Юридического партнерства "Курсив", Ольга Мищенко, старший бизнес-консультант компании АПТАЙМ Консалтинг и Мария Ильяшенко, управляющий партнер Юридического партнерства "Курсив".

❕Подробная информация и регистрация 👉🏻 по ссылке

Стратегия: перенос из бумаги в жизнь 🚀

Итак, вы разработали стратегию для своей компании. Но что делать дальше? Как перенести эту стратегию с бумаги в реальность? Именно здесь возникают главные сложности, и одна из них связана с работой над изменением мышления менеджмента ☝🏼

Если мышление ключевых сотрудников останется неизменным, любые стратегические цели недостижимы. Старые устоявшиеся практики и подходы всегда препятствуют внедрению новых идей. В ход идут жалобы, ультиматумы, системное игнорирование.

Чтобы преодолеть эти сложности, собственник компании должен запустить процесс обсуждения и анализа текущего положения, проблем и возможностей, с которыми сталкивается бизнес. Здесь вам на помощь могут прийти консультанты 💡

Существует множество методов, которые помогают в процессе изменения мышления. Консультанты и собственники совместно могут проводить тренинги и обучения, фасилитировать дискуссии и содействовать процессу изменения. Это поможет компании выйти из зоны комфорта и принять новые идеи и стратегические подходы 📈

Важно понимать, что стратегия - это не только форма, но и длительный процесс внедрения, донесения смыслов, постоянной работы и поддержки. Однако, если компания сможет пройти этот процесс, она сможет адаптироваться к переменам, быть инновационной и успешной в долгосрочной перспективе 🪙

Выход из операционки или игра в Дженгу 🧩

У многих владельцев бизнеса однажды наступает такой период, как выход из операционного управления. И тут важно понимать, что собственник играет решающую роль в устойчивости и успехе своей компании. Если сделать это слишком быстро, то это может негативно повлиять на стабильность предприятия. Процесс выхода можно сравнить с игрой в Дженгу, где каждое решение может привести к потере равновесия и последующему разрушению.

💡На чем стоит удерживать фокус внимания при выходе, чтобы не подорвать устойчивость своей компании?

1️⃣ На самом себе.
Собственник является ключевым звеном в компании, он идеолог, “двигатель” бизнеса, направляющий его развитие. Однако, в первую очередь, необходимо понять свои силы, ограничения и слабости. Инструменты АПТАЙМ, такие как владельческий ассессмент (анализ сильных сторон, слабостей, возможностей и угроз), позволяет собственнику лучше понять себя и выбрать оптимальную для себя роль в компании.

2️⃣ На партнерах.
Собственникам часто приходится работать с партнерами, т.е. совладельцами компании. Партнерство может быть сложным, особенно в случае равного распределения власти (50 на 50%).Здесь важно заключать партнерские соглашения, корпоративные договоры и уметь решать конфликты.

3️⃣ На своей команде.
У каждого собственника есть его Команда. Это чаще всего 5-7 ключевых сотрудников, которые является ядром бизнеса. В данном случае “Моя близкая команда” не всегда значит ТОП-менеджмент. Владелец бизнеса должен уметь подбирать команду, которая будет его усиливать и с ним совпадать по ценностям и стилю работы. Синергия между собственником и командой играет важную роль в долгосрочном развитии бизнеса.

4️⃣ На структуру бизнеса.
Собственникам также важно определить структуру управления своей компании. Это включает выбор первого лица, контроль над ним, принятие решений и возможность делегирования ответственности. От верхнего уровня структурирования бизнеса зависит дальнейшее развитие и эффективность управления. Здесь важными инструментами являются управленческий консалтинг и разработка структурных решений.

5️⃣ На семье и наследниках.
Вопросы наследования бизнеса и подготовки преемников становятся все более актуальными в наше время. Это может потребовать разработки программ для подготовки наследников, а также работы с семьей собственника. Успешная передача бизнеса наследникам требует внимания и разработки соответствующих стратегий.

Помните, что игра в Дженгу подразумевает осторожность и внимание к каждому решению, чтобы не нарушить равновесие и обеспечить стабильность компании в долгосрочной перспективе. А АПТАЙМ может помочь вам победить 🤝

Чем отличается роль директора от роли владельца бизнеса? 👀

Между владельцем и директором существует целый ряд различий, но в первую очередь, это отношение к регулярности.

⚙️ Роль директора подразумевает систематическое управление и руководство процессами в компании. Директор, по сути, это менеджер, руководитель процессов. Он занимается регулярным управлением для достижения поставленных целей в заданных условиях.

По нашему опыту собственники не способны к регулярной работе. Это не плохо. Сгенерировать идею, собрать людей, запустить бизнес-процесс и отдать в реализацию - вот их сильная сторона. 💡

⚠️ Когда эти две роли совмещаются в одном человеке, происходит смещение фокуса. У собственника появляется ряд обязательств, которые он не сильно хочет выполнять - планирование, контроль, координация людей. Не в этом его реализация. В основном. Конечно, есть те, кому это нравится. Но в нашей практике мы видим владельцев, которые устали от “не своей” работы.

🗣️ Что мы видим, когда собственники к нам приходят на владельческий ассессмент? Пока рынок хороший, как говорит наш клиент, “выручка все ошибки прощает”, совмещать две роли удается. Но когда конкуренты начинают поджимать, меняется внешняя среда, приходится задумываться о внутренней эффективности. Это приводит к тому, что владелец становится слишком занятым регулярным менеджментом, уделяет много времени текущим задачам, и, в итоге, упускает из виду стратегическое развитие компании. И, как следствие, теряет интерес к своему делу.

☝🏼В этот момент очень важно выбрать роль, которая ближе и заряжает энергией. Стараться избегать ситуаций конфликта с самим собой, когда задачи выполняются из чувства "должен". В жизни нужно заниматься тем, что зажигает, включает, заставляет просыпаться по утрам.

Кто согласен? 👉🏼🔥

Вы знаете, что география сотрудничества АПТАЙМ без границ?

Мы работаем не только у нас в регионе, но и по всей территории России.

Делимся некоторыми фото с места событий ⬆️

Стоит ли брать на работу кандидата, если у него не хватает навыков?

Этот вопрос часто возникает в процессе найма сотрудников. ⬇️

Мы считаем, что наряду с профессиональными навыками, немаловажно на старте понимать личностные особенности, способности и потенциал для развития кандидата.

✏️ Согласитесь, навыки – это то, что легче всего развить. Чего не скажешь о личностных особенностях – их изменить гораздо сложнее (а иногда почти не возможно). Поэтому многие компании выбирают стратегию привлекать талантливых и мотивированных сотрудников, которые имеют потенциал для развития в определенной области, несмотря на текущую  нехватку опыта.

✏️ Конечно, необходимо учитывать контекст. Если требуется специфический навык, который критически важен для выполнения задач, то, прежде всего, стоит рассматривать кандидатов, которые им обладают. При этом важно не сбрасывать со счетов и тех, кто пока «не дотягивает», но готов развиваться, и обладает необходимым потенциалом. При правильной поддержке и развитии (через обучение и конкретные задачи), сотрудник с потенциалом может быстро освоить новые навыки и стать ценным членом команды.

✏️ Поэтому, на старте найма трезво оцените насколько критично для вас наличие каждого конкретного навыка, которые вы указываете в заявке. Какие из них действительно являются пороговыми, а какие вы готовы развивать в случае их отсутствия. А следующим шагом оцените кандидата не только с точки зрения текущих навыков, но и потенциала, мотивации, а также возможности его развития в рамках компании.

💡Если вы видите, что претендент обладает необходимыми личностными качествами и готов к обучению, то инвестиция в его развитие может оказаться весьма выгодной. И если по навыкам и личностным особенностям, есть варианты оценки,  то, как определить потенциал – для многих вопрос.

🤝 Это можно сделать, например, через ассесмент АПТАЙМ. За более чем 25-летний опыт, мы и наши клиенты убедились в высокой точности нашей оценки способностей и потенциала.

АПТАЙМ. Про бизнес и жизнь pinned a photo