​РАБОТА С РЕГРЕССИЕЙ В ГРУППАХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ
#первичная_задача #первичный_риск #группы #регрессия

Когда мы видим, что наши сотрудники регрессируют, а рабочие группы вырождаются в группы базовых допущений, то что мы как руководители можем с этим сделать? Как можем мы помочь нашим сотрудникам осознать бессознательные конфликты, разрешить их и сфокусироваться на задачах и целях организации? Вернутся в состояние рабочих групп?

🔸Прояснение первичной задачи и первичного риска организации и групп
В группах базовых допущений мы можем наблюдать, что первичная задача утрачивает значимость и ясность, и что группы начинают выполнять иные задачи. Но также мы можем обнаружить, что первичная задача изначально не была ясна/известна для группы. Ее определение, определения рисков ее не выполнения (что препятствует, что мешает, чего недостаточно), может послужить начальной точкой для исследования и помощи нашим командам.

🔸Прояснение границ полномочий и ответственностей ролей, их контроль и защита
Определив первичную задачу мы можем приступить к прояснению функций ролей и их границ. Работая с границами полномочий и ответственности мы можем обнаружить их размытость (не формализованность) или их недостаток. Прояснив границы мы можем столкнуться с тем, что даже если они установлены, они могут быть нарушены в процессе работы с другими подразделениями. Поэтому следует периодически проводить мероприятия по определению таких конфликтных мест, контролю и защите границ.

🔸Анализ жалоб и поиск защит
Жалобы сотрудников и групп это прекрасный источник выявления используемых защит и сопротивлений в организациях. Работа с защитам в организации позволяет выявлять источники тревоги и работать с их последствиями. Откуда брать жалобы? Формировать рефлексирующие структуры (см. далее).

🔸Прояснение и упрощение формальных каналов коммуникаций
Основной принцип: обеспечить обмен информацией и решение трудностей там, где она не передается. Организации используют различные защиты для работы с тревожностью, например - формализм коммуникаций. Это превращает их в медленные многозвенные эскалационные каналы. Существуют и места, где обмен информации может быть нарушен, или даже прекращен. Ровно потому, что сама информация генерирует тревогу (вспоминаем умохранителей и вообще огруппление мышления).

🔸Создание поддерживающих и контейнирующих структур
Организации порождают тревоги, но организации также выполняют и роль контейнера тревог. Как мы понимаем, должен быть найден баланс. На лидеров проецируются переживания и страхи сотрудников, и хорошим качеством лидера является возможность выдерживать эти проекции, помогать их переживать. Все переживания он один, конечно, вынести не может. Поэтому в организациях создаются поддерживающие структуры. Например явным организационным инструментом для поддержания структуры и ясности является формирование правил: должностных инструкций, политик и пр. Но кроме этого применяются дополнительные: создание профессиональных сообществ и рабочих групп, привлечение специалистов помогающих профессий, MHFA и пр.

🔸Создание рефлексирующих структур
Когда мы говорим о попытке возврата групп из базовых эмоциональных допущений к рабочим группам, то перед нами всегда стоит задача включения в процессы регрессирующих групп практик рефлексии. Организации борются с подобными попытками. Поэтому создание рефлексивного пространства становится одной из основных задач руководителей и консультантов для профилактики регрессии сотрудников.

Если посмотреть на все пункты, то можно выявить основные процессы, доступные руководителям: прояснение и рефлексия, постоянная коммуникация и контейнирование.

Список инструментов, которыми мы можем воспользоваться для профилактики и работы с регрессией сотрудников и группами базовых допущений:
- БАРТ - для прояснения первичной задачи, роли, границ и взаимосвязей.
- Балинтовские группы, супервизии, групповые и кросс-организационные ретроспективы (например мировое кафе)
- Анализ организационной роли - для поиска защит и конфликтов