Зеркальное Я. Почему сотрудников перестают звать на встречи, а лидеры усиливают контроль

#организация_в_голове #зеркальное_я #психодинамика

Большая часть организационных конфликтов происходит не между людьми, а между их фантазиями о том, что думают другие.

"Зеркальное Я" (looking-glass self) - понятие американского социолога Чарльза Хортона Кули из книги Human Nature and the Social Order (1902), в котором он выразил идею, что люди формируют представление о себе, исходя из того, как, по их мнению, их воспринимает окружение

Как это работает:

1️⃣ Мы воображаем, как выглядим с позиции другого человека
"Как меня сейчас воспринимает руководитель? Как сильного специалиста? Как проблемного сотрудника? Как человека, которому нельзя доверить серьёзную задачу?"

💀 Мы воображаем, как он нас оценивает
"Наверное, он думает, что я недостаточно компетентен"

3️⃣На основании приписанной оценки у нас возникает отношение к самому себе
Гордость, уверенность, стыд, неловкость, ощущение собственной ценности или, наоборот, несостоятельности.

Ключевой момент в том, что эмоцию вызывает не сам "отражённый образ". Мы реагируем не на реальную оценку другого, а на собственную фантазию о ней.

Она может быть сильно искажена: тревожный человек "считывает" осуждение там, где его нет - другой человек может вообще не считать сотрудника некомпетентным.

Эмоциональный эффект зависит от того, чьё именно мнение мы воображаем. Оценка значимого для нас человека действует совершенно иначе, чем оценка того, чьё мнение для нас безразлично.

Например, руководитель перестал приглашать сотрудника на определённые встречи. Причина может быть совершенно технической, но сотрудник строит последовательность в своей голове:
● Если меня не зовут - значит мне не доверяют
● Мне не доверяют, потому, что думают, что я не справлюсь
● Видимо, меня здесь не ценят

Постепенно это влияет и на поведение: человек меньше проявляет инициативу, реже спорит, избегает сложных задач.

После этого руководитель действительно начинает видеть в нём менее инициативного и полезного сотрудника

Мы можем наблюдать подобные зеркала на всех уровнях организационной системы:

➤ Зеркала сотрудника
Организация "сообщает" человеку, кем он здесь является («ресурс», «эксперт», «проблемный», «исполнитель»), даже если никто не говорит этого прямо. Сообщение передаётся через власть, внимание, статусы и возможности.

➤ Зеркала руководителя
Руководитель тоже смотрится в социальные зеркала. Команда молчит на встрече - он читает это как сомнение в себе, тревожится и усиливает контроль. Команда становится осторожнее и спорит меньше - руководитель получает подтверждение исходной фантазии.

➤ Зеркала организации
Правила компании отражают отношение к людям как к безответственным и усиливает контроль. Люди, принимая, правила - перестают принимать решения, и это выглядит доказательством, что им нельзя доверять.

В нашей жизни мы часто смотримся в воображаемое зеркало наших мыслей, реагируем на то, что, как нам кажется, о нас думают, и своим поведением превращаем наши мысли в реальность.

И пока организации ждут от команд инициативы, сотрудники считывают эмоции своих руководителей, следят за тем, кого те перебили на прошлой встрече и подстраиваются под "ожидания" лидеров