Личность в системах управления

🎄 Уже завтра наступит Новый 2026 год. А пока мы все в ожидании праздника, предлагаем вместе с нами подвести итоги года. Выше статистика нашего канала.

⭐️ Отдельно хотим показать рейтинг наших постов в разных номинациях.

🖥 Самые просматриваемые посты:
🔘3,9К: Что мы узнали за последний год о карьере?
🔘3,6К: Саморазвитие: путь к себе, гармонии и новым возможностям
🔘3,5К: Деньги - главный мотиватор!? Так ли это?

👉 Наибольшее число реакций:
🔘59: Карьеру можно начать в любом возрасте
🔘57: Инфоцыгане и манипуляторы
🔘53: Незаменимая роль женщин в управлении: о силе, которую важно замечать – 
🔘51: Социальные лифты: подъем вверх или смена декораций?  
🔘50: Когда руководитель снова становится исполнителем (и даже не замечает) 

👥 Наибольшее число пересылок
🔘62: Когда руководитель снова становится исполнителем (и даже не замечает) 
🔘49: Переосмысление роли HR в государственной службе: клиентцентричный подход как новый тренд
🔘31: Деньги - главный мотиватор!? Так ли это?
🔘30: Саморазвитие: путь к себе, гармонии и новым возможностям

Offtop:
🔘Анонс конференции – 9,2К просмотров; 139 пересылок

📊 На факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии давно и глубоко исследуются проблемы социальной направленности и системы ценностных ориентаций государственных гражданских служащих и возможности оценки их мотивационно-ценностной сферы.

🖥 В нашем телеграм-канале мы не раз писали о роли ценностей, и в первую очередь, ценностей служения как смысловых регуляторов деятельности и в целом органов публичной власти, и каждого государственного служащего в частности.

📜 В уходящем 2025 году в рамках государственного задания Президентской академии сотрудниками факультета была выполнена научно-исследовательская работа «Ценности служения в органах публичной власти: социально-психологический анализ и механизмы использования в управлении кадровым составом». Подробнее в статье Комсомольской правды

📰 Вышел в свет декабрьский номер журнала «Личность: ресурсы и потенциал»

На его страницах вы можете найти статьи о результатах научных исследований, направленных на установление взаимосвязей различных психических явлений, например:,
🔘 базисных убеждений руководителей и их предпочтений в способах управления конфликтами (А.С. Мельничук, В.В. Агафонова),
🔘эмоционального интеллекта и самоотношения у взрослых с учетом гештальт-опыта (В.С. Ермакова),
🔘 уровня мотивации аффилиации, достижения и компонентов межличностной аттракции у студентов (П.С. Перова, С.Б. Тайсаева).
Кроме того, в этом номере представлены результаты:
🔘 обобщения современных научных представлений о посттравматическом стрессовом расстройстве и реадаптации участников боевых действий (А.Г. Караяни),
🔘научного обоснования и реализации диалогического подхода в восстановлении нарушенного речевого общения у подростков средствами семейной групповой логопсихотерапии (А.Ю. Кругликова),
🔘анализа проблем модернизации кадровой аналитики на государственной службе на основе модели управления кадрами «ТРиО» (Шебуракова О.Н., Шебураков И.Б.),
🔘а также материалы круглого стола, посвящённого проблемам диагностики, оценки и развития управленческой команды.
 

🎄 Если коротко об итогах работы журнала в 2025 году, то они такие:
🔘31 статья;
🔘5600 посетителей сайта журнала (на 56% больше, чем в прошлом году);
🔘7460 просмотров сайта журнала;
🔘включение в ISC (Islamic World Science & Technology Monitoring and Citation Institute; База данных научных публикаций исламского мира) – крупнейшую научную базу цитирования исламского мира.

🎁 В качестве новогоднего бонуса разместили вместе с выпуском приложение, включающее презентации спикеров VI Международной научно-практической конференции "Личность в системах управления".

❄️Редакция журнала благодарит всех авторов и читателей и поздравляет с наступающим Новым, 2026-м годом. Желаем всем крепкого здоровья, счастья, благополучия и всяческих успехов! Пусть каждый день дает вам поводы для радости, и все, за что бы вы ни взялись, получается легко и в удовольствие! ❄️
 

👥 Почему самые квалифицированные сотрудники часто оказываются наименее лояльными?
Продолжение

Почему феномен воспроизводится снова и снова?
Современные исследования (в том числе и результаты апробации нашего комплекса опросов) показывают, что механизм остаётся тем же:
1️⃣ Ввиду профессионального развития и роста рефлексивности высококвалифицированные сотрудники лучше видят несоответствия между декларациями и реальной практикой в организациях.
2️⃣ Если уровень задач и автономии ниже уровня компетенций, возникает не демотивация, а эмоциональная дистанция.
3️⃣ Смещение идентичности и лояльности от «я — сотрудник организации» к «я — носитель профессиональной экспертизы».
4️⃣ Чем выше квалификация, тем слабее страх потери конкретного места работы — а значит, тем ниже вынужденная лояльность.

Подробнее о том, что показала апробация комплекса опросов
В ходе апробации комплекса опросов, мы получили эмпирическое подтверждение классического эффекта: при высоком уровне вовлечённости, именно группы сотрудников с максимальным уровнем образования и квалификации продемонстрировали сниженные показатели лояльности в организации. Важно подчеркнуть! Это не протест, не саботаж и не конфликтность. Это нормативная профессиональная критичность и дистанция по отношению к институту или организации. Без специализированной социально-психологической диагностики такие эффекты: либо не замечаются, либо интерпретируются как «проблема мотивации».

Важный вывод для управленцев
Обратная зависимость между квалификацией и лояльностью не является ошибкой в управлении, особенностью «сложных сотрудников» или симптомом кризиса в организации». Это эффект развития человеческого капитала в любом профессиональном сообществе.

В данной связи разработанный комплекс опросов позволяет помочь:
🔘отличать профессиональную критичность от реальной нелояльности,
🔘видеть, где система «не дорастает» до людей,
🔘и работать с лояльностью как с управляемым, а не моральным показателем.

Вывод
Парадокс, открытый ещё в середине XX века, остаётся
актуальным и сегодня: чем выше уровень людей в системе, тем выше требования к самой системе.

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

👥 Почему самые квалифицированные сотрудники часто оказываются наименее лояльными?

В социальной и организационной психологии давно существует парадокс: по мере роста уровня квалификации и образования сотрудников их институциональная лояльность снижается. Этот эффект не является управленческой ошибкой — это устойчивый, воспроизводимый феномен, хорошо известный в теории и регулярно подтверждаемый эмпирически. В ходе апробации автоматизированного комплекса социально-психологических опросов, разработанного Факультетом оценки и развития управленческих кадров Института ВШГУ Президентской академии, проявилось очередное подтверждение этого классического тезиса — уже на материале государственной службы.

Кратко о феномене
Исторически феномен оформлялся не в одной теории, а на стыке нескольких исследовательских направлений.
1️⃣ Индустриальная социология и «образованный работник». Ещё в 1950–1960-х годах американские социологи Амитай Этциони и Элвин Гоулднер, обратили внимание на парадокс: чем выше профессиональная автономия и уровень экспертизы работника, тем слабее его нормативная привязанность к формальной организации. Гоулднер в исследованиях бюрократий показал, что высококвалифицированные специалисты имеют высокую лояльность профессии и стандартам качества и слабее привязаны институту или организации как таковым.
2️⃣ Мотивационные теории и «границы лояльности». Знаковый вклад внес Фредерик Герцберг, автор двухфакторной теории мотивации. Он эмпирически показал: материальные и организационные условия не формируют устойчивую лояльность, а для высококвалифицированных сотрудников они вообще быстро переходят в разряд «гигиенических факторов». Иными словами, чем выше уровень развития человека, тем меньше он «привязывается» к организации через рабочие условия — и тем больше оценивает смысл, влияние и самореализацию.
3️⃣ Организационная психология. Позже Крис Арджирис описал фундаментальное противоречие между взрослеющей, автономной личностью и иерархической, формализованной системой управления. Он прямо писал: «Чем выше уровень зрелости и компетентности сотрудника, тем сильнее напряжение между ним и организацией, если структура не даёт пространства для ответственности и влияния».

Продолжение следует

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

«От диагностики «на ощущениях» — к управлению на данных
Продолжение

Автоматизация аналитики
Сейчас активно идёт программирование автоматизированных аналитических панелей на платформе ЛПД, которые позволят сделать результаты диагностики ключевых характеристик коллективов:
🔘простыми и наглядными;
🔘сопоставимыми во времени;
🔘удобными для анализа динамики межрегионального сравнения.

Фактически мы переходим от исследовательского формата к полноценному управленческому инструменту, встроенному в цифровую инфраструктуру.

Дальнейшие планы по применению комплекса опросов
В следующем году планируем сделать основной фокус на
развитии комплекса как системы мониторинга:
🔘расширение практики повторных замеров и анализа динамики;
🔘проведение опросов в других регионах и формирование базы для бенчмаркинга социально-психологических показателей;
🔘формирование и автоматизация аналитических панелей - дашбордов.

Важно подчеркнуть: комплекс опросов не является основанием для индивидуальных кадровых решений. Его задача — дать объективную, этически корректную картину состояния коллективов и точек приоритетного управленческого внимания.

Итог
Автоматизированные социально-психологические опросы
— это инструмент раннего предупреждения и осознанного управления человеческим капиталом. Когда данные о вовлечённости, лояльности и атмосфере собираются регулярно и сопоставимо, управление персоналом перестаёт быть реактивным — и начинает работать на опережение.

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

«От диагностики «на ощущениях» — к управлению на данных

Факультет оценки и развития управленческих кадров Института ВШГУ Президентской академии разработал комплекс социально-психологических опросов, который позволяет органам государственной власти проводить системную оценку ключевых характеристик коллективов: вовлечённости, лояльности и психологической атмосферы. Речь идёт не о разовом опросе «для галочки», а об инструменте регулярной диагностики и мониторинга, который:
🔘опирается на валидизированные методики;              
🔘реализован в дистанционном автоматизированном формате на отечественной платформе;                  
🔘обеспечивает добровольность, анонимность прохождения;
🔘предоставляет аналитику в различных разрезах – от общих показателей досоциально-демографических и должностных срезов;
🔘позволяет переводить субъективные ощущения о
«климате» и «настроениях» в измеряемые показатели.

Апробация комплекса опросов
В одном из регионов РФ мы провели апробацию комплекса опросов с участием 781сотрудника из 27 ведомств и 147 подразделений. Отклик составил 96–97%, что при добровольном и анонимном формате само по себе является значимым результатом. Апробация позволила выявить следующие результаты:                  
🔘высокую вовлечённость сотрудников (в среднем 75%) — люди понимают смысл своей работы и готовы прикладывать усилия в работе;
🔘благоприятную психологическую атмосферу — с акцентом на дружелюбие и деловое взаимодействие;
🔘удовлетворительный уровень лояльности и сопоставимые группы приверженных, нейтральных и критически настроенных сотрудников.

Этот разрыв — вовлечённость при удовлетворительной лояльности как раз и относится к тем рискам, которые редко видны через формальные показатели.

🗣

«Согласны со всеми выводами, действительно проблемы остро стоят те, которые отмечены у преобладающего большинства опрошенных»,

– прокомментировал один из заказчиков.

Продолжение следует

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

Проект ВШГУ «Региональные центры комплексной оценки» (РЦКО) стартует в филиалах Президентской академии

🎯 Цель – масштабировать в регионы практики Президентской академии по оценке и развитию управленческих кадров, опираясь на единый стандарт качества и комплексные методики, проверенные временем.

Мы планируем создать сетевую инфраструктуру, в которой филиалы Академии воплотят идею центров экспертизы, способных проводить личностно-профессиональную диагностику и комплексную оценку руководящих кадров и управленческих кадров для госсектора, НКО и бизнес-структур. Основой станет единый методологический подход, а также валидные и надежные инструменты оценки, разработанные в Президентской академии

— подчеркнул проректор Президентской академии Алексей Колесников.

Направления работы РЦКО:
▶️Комплексная оценка и диагностика личностно-профессиональных качеств
▶️Оценка управленческого потенциала руководителей и управленческих команд
▶️Разработка рекомендаций по развитию компетенций
▶️Кадровое и карьерное консультирование

Проект РЦКО формирует новую модель «оценки как сервиса» и развивает культуру, где каждый филиал Академии служит точкой роста для всего образовательного ландшафта. Мы активно внедряем дистанционные форматы оценки, которые успешно апробированы в рамках программ ВШГУ Президентской академии, включая федеральные и региональные проекты

— отметил заместитель директора ВШГУ Президентской академии Илья Шебураков.

Методологическая поддержка по проекту РЦКО осуществляется Факультетом оценки и развития управленческих кадров (ФОиР) ВШГУ Президентской академии.

Главная задача проекта — предоставить возможности Академии для реального повышения качества работы с руководителями в регионах во всех аспектах: от принятия кадровых решений до подготовки и развития управленцев за счет повышения индивидуализации образовательных программ. И у нас есть для этого все ресурсы

— рассказал директор Центра комплексной оценки компетенций ФОиР ВШГУ Президентской академии Айнур Мударисов.

🗺 В 2025 году проект РЦКО запускается в 12 регионах на базе филиалов и представительств Президентской академии. Дальнейшее развитие проекта предполагает вовлечение всей филиальной сети Академии.

➡️ Оставить «бусты»

#ВШГУ
#ПрезидентскаяАкадемия

💬 TГ 👻 MAX 💙 ВК 🧐 САЙТ

Приглашаем перспективных управленцев принять участие в проекте «Губернаторский резерв — 2026» Курской области

🎯 Проект реализует Администрация региона при поддержке Высшей школы государственного управления Президентской академии. Главная цель — выявление и поддержка талантливых и перспективных руководителей, готовых внести вклад в развитие региона, повысив эффективность кадрового состава системы государственного управления.

👥 Участники смогут развить лидерские качества и управленческие компетенции, повысить эффективность своей профессиональной деятельности.

Среди требований к участникам проекта:
✔️ возраст от 24 до 55 лет;
✔️ наличие высшего образования;
✔️ гражданство Российской Федерации;
✔️ опыт управленческой деятельности не менее двух лет;
✔️ отсутствие судимости.

🌐 Присоединиться к команде профессионалов можно, подав заявку на официальном сайте проекта до 25 декабря 2025 года. Для участия необходимо заполнить простую форму регистрации, биографическую анкету, а также записать небольшую видеопрезентацию.

➡️ Оставить «бусты»

#ВШГУ
#ПрезидентскаяАкадемия

💬 TГ 👻 MAX 💙 ВК 🧐 САЙТ

«Коллектив» и «команда» – немного истории, немного сравнения

Продолжение

5️⃣ Почему сегодня говорят «команда», а не «коллектив»? После распада СССР исчезла общая, объединяющая всех идеология, и в условиях фрагментации ценностей и приоритета индивидуального успеха более адаптивным стало понятие «команда» – гибкое, прагматичное, нацеленное на конкретный результат.

👥 Однако, эффективный современный руководитель – это не тот, кто слепо следует трендам, а тот, кто понимает глубинную социально-психологическую механику группового развития. Способность осознанно формировать из рабочей группы сначала результативную команду, а при наличии разделяемой миссии – прочный, саморазвивающийся коллектив, и есть признак высшего управленческого мастерства.

Александр Гудиев,
ведущий эксперт
Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

«Коллектив» и «команда» – немного истории, немного сравнения

Продолжение

3️⃣ Научная основа: чем коллектив отличается от просто группы?
Советская социальная психология дала строгую стратометрическую модель коллектива (А.В. Петровский):
Это не любая группа, а высший уровень ее развития, где:
🔘 Межличностные отношения опосредованы социально значимой совместной деятельностью. Не просто «нравится / не нравится», а общее дело.
🔘Есть ценностно-ориентационное единство – сходство в оценках целей и ценностей деятельности.
🔘Группа проходит стадии от конгломерата через ассоциацию к коллективу. Риск – скатиться в корпорацию (сплоченную, но замкнутую и асоциальную группу).

4️⃣ Коллектив vs Команда: в чем разница для современного руководителя?
Здесь мы подходим к главному практическому вопросу. Оба термина описывают высокоразвитые, сплоченные группы. Но есть ключевое идеологическое различие. Высшая цель коллектива – общественная польза, команды – достижение конкретной цели проекта / организации. Автономность: коллектив не автономен, он встроен в систему общественных ценностей, в то время как команда может быть автономной, особенно, когда она создана для решения конкретной задачи и существует ограниченное время.

Продолжение следует

Александр Гудиев,
ведущий эксперт
Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

«Коллектив» и «команда» – немного истории, немного сравнения

1️⃣ Зарождение
Как показывают ретроспективные исследования, идея коллектива зародилась в русской педагогике середины XIX века задолго до советской власти. Прогрессивные педагоги (Н.И. Пирогов, К.Д. Ушинский, Л.Н. Толстой) говорили о «духе школы», «корпоративном духе» и «товариществе», видя в них мощную силу нравственного воспитания и средство развития социальных навыков.

Они заметили то, что сегодня называется «неформальным влиянием группы»: взаимопомощь, солидарность, воздействие традиций и общественного мнения сверстников на личность. П.Ф. Каптерев, например, считал товарищество «жизненным нервом школы» и ратовал за школьное самоуправление. Это был запрос на гуманистическую, средовую педагогику, где личность развивается в общности.

2️⃣ Апогей и «технологизация»: Макаренко и Иванов
В XX веке, на волне социальных преобразований, эти идеи были систематизированы и подняты на невиданную высоту. А.С. Макаренко дал классическое, деятельностное определение:
«Коллектив возможен только при условии, если он объединяет людей на задачах деятельности, явно полезной для общества».
Его система в колонии им. Дзержинского была не просто воспитательной – это была первая в мире научно обоснованная технология производственного командообразования. Воспитанники, бывшие беспризорники, сами построили завод, выпускавший сложную продукцию.

Ключевые принципы Макаренко и сегодня актуальные для любого руководителя:
🔘«Труд-забота»: деятельность на общую пользу как основа развития.
🔘Единство уважения и требовательности к человеку.
🔘Ротация лидеров, коллективное целеполагание и подведение итогов.
🔘«Мажорный» тон – поддержание позитивной, деятельной атмосферы.

Его последователь, И.П. Иванов, развил эти идеи в методике «коллективной творческой деятельности» (коммунарское движение). Он создал прототип современных тренингов еще в 1956 году (!), доказывая, что развитие личности происходит через «деятельную заботу об улучшении окружающей жизни».

Важный вывод: зародившись в педагогике, эти подходы изначально были управленческими технологиями, направленными на самоорганизацию, мотивацию и достижение сложных целей в группе.

Продолжение следует

Александр Гудиев,
ведущий эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

👥 Тема команды в управлении рассматривается и наукой и практикой достаточно давно и ее актуальность в последнее время только растет. Но, на наш взгляд, должного внимания также заслуживает и понятие коллектива.

⚖️ На бытовом уровне «коллектив» и «команда» порой начинают противопоставляться. Однако, все немного иначе. Подробнее об этом в серии постов о «команде» и «коллективе».

Журнал ВШГУ Президентской академии включен в крупнейшую исламскую базу цитирования

Электронный научно-практический журнал «Личность: ресурсы и потенциал», выпускаемый Факультетом оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии, включен в Базу данных научных публикаций исламского мира (Islamic World Science & Technology Monitoring and Citation Institute (ISC).

Индексация журнала в списке ISC позволит познакомить иранских ученых и практиков с актуальными работами российских исследователей в направлениях исследований личности и развития личностных ресурсов, личностного потенциала, а также в сферах
🔘 психологии,
🔘 менеджмента,
🔘 государственного и муниципального управления.

➡️ Оставить «бусты»

#ВШГУ
#ПрезидентскаяАкадемия

💬 TГ 👻 MAX 💙 ВК 🧐 САЙТ

Сегодня в России отмечается День Конституции. Основной закон нашей страны был принят всенародным голосованием ровно 32 года назад и ознаменовал современный этап развития России.

В Конституции Российской Федерации отражен многовековой исторический и культурный опыт нашей страны, наши традиции и принципы. И наша общая задача – сохранить и пронести через поколения основу Конституции, согласно которой человек, его права и свободы являются высшей ценностью.

Президентская академия имеет непосредственное отношение к этому дню – в создании Конституции принимали участие два наших преподавателя – Вениамин Федорович Яковлев, который создал и руководил кафедрой правового обеспечения рыночной экономики, и Юрий Александрович Тихомиров, возглавлявший кафедру теории государства и права Академии.

С праздником!

Мой канал в MAX

🎲 Почему «теория поколений» не работает?

Масштабное исследование ЭКОПСИ на данных более 1 млн сотрудников за 14 лет опровергло «теорию поколений» и доказало, что различий между иксами, миллениалами и зумерами не существует.

На самом деле: авторы теории поколений путают возраст с поколением. Говоря об игреках или зетах, описываются люди определенного возраста, находящиеся на определенном жизненном этапе.

⚡️ Стереотип №1 — Бумеры отличаются от поколения X, иксы от миллениалов, а миллениалы от зумеров

На самом деле: ценностных различий у людей зрелого возраста (после 35) – нет. Например, в 2021–2024 годах ценности 60-летних почти такие же, как у 40-летних. А молодые (до 35 лет) действительно отличаются, но только пока они молоды.

⚡️ Стереотип №2 — Молодежь сегодня отличается от молодежи 10 лет назад

На самом деле: молодые сейчас и 10 лет назад одинаковые. Независимо от эпохи и принадлежности к поколению, молодые во многом похожи по ценностным установкам.
В 20–35 лет люди в 2015, 2020 и 2024 годах хотят одного и того же: реализовать свои способности, работать там, где совпадают ценности, понимать, как их вклад влияет на результат.

⚡️ Стереотип №3 — Ценности человека определяются поколением — и не зависят от внешних обстоятельств

На самом деле: люди меняются — и их ценности меняются вместе с внешними обстоятельствами. В 2011–2015 важным было корпоративное обучение. Появились онлайн-платформы — приоритет сместился: люди стали сами управлять развитием.
После пандемии в период с 2021 по 2024 год стал актуальным запрос на рост дохода, улучшение условия труда и баланс работы и жизни.

⚡️ Стереотип №4 — Ценности человека определяются поколением — и не зависят от возраста

На самом деле: различия между молодыми и зрелыми связаны не с «поколениями», а с возрастом и задачами взросления. В молодости — важны развитие собственных способностей и работа в среде, где ценности человека совпадают с ценностями организации. С возрастом же ключевой становится потребность приносить реальную пользу другим.

Исследование ЭКОПСИ показывает: люди разных годов рождения куда более похожи друг на друга, чем принято думать. Меняются не «поколения», а жизненные этапы и внешние обстоятельства. Поэтому для эффективного управления важно опираться не на ярлыки «поколений», а на реальные факторы — возрастные задачи, мотивацию и контекст, в котором живут сотрудники.

➡️ Подробнее о результатах исследования — в статье на сайте и документе pdf.

#исследование_поколений_ЭКОПСИ #теория_поколений_не_работает
#Любовь_Шокина #Андрей_Онучин #Григорий_Финкельштейн

Эксперты ВШГУ Президентской академии написали книгу-практикум для руководителей

В основу книги-практикума положена Модель управленческой готовности, разработанная в Институте и апробированная более чем на 20 тысячах участников образовательных программ. Приведенные методики развивают и позволяют закрепить наиболее ценные управленческие навыки: лидерские, менеджерские, экспертные.

Концепция непрерывного развития руководителей предполагает, наравне с регулярным участием в программах дополнительного образования, овладение новыми навыками, их совершенствование – самостоятельно и в командах – непосредственно в процессе управленческой деятельности. Только так, в комплексе, можно и нужно обучаться новому, повышать личную и командную эффективность, реализовывать свой личный потенциал!

– отметил в предисловии к изданию ректор Президентской академии Алексей Комиссаров.

📖 Содержание книги охватывает такие тематические блоки, как стратегическое лидерство, компетенции межличностного и социального взаимодействия, управленческая и экспертно-аналитическая компетентность, масштабность мышления и многие другие.

📎 Благодаря пособию читатели получат выверенный набор инструментов для повседневной управленческой практики, а также смогут фиксировать важные выводы и итоги в специальных разделах для письменных заметок. Также, по отдельному QR-коду доступна постоянно обновляемая библиотека, в которую составители включили самые актуальные книги, посвященные управлению.

👥 В команду, подготовившую пособие «Лидер. Менеджер. Эксперт. Настольная книга руководителя» под общим руководством директора ВШГУ Президентской академии Олега Кондратенко вошли:
🔘заместитель директора ВШГУ Президентской академии Татьяна Лаврова,
🔘заместитель директора ВШГУ Президентской академии Илья Шебураков,
🔘 заместитель заведующего кафедрой психологии личности в системах управления факультета оценки и развития управленческих кадров Ольга Переверзина,
🔘составители – эксперты ВШГУ Президентской академии, преподаватели и академические руководители программы «Мастер государственного управления для руководителей» Алексей Куртов и Михаил Каган.

➡️  Оставить «бусты»

#ВШГУ
#ПрезидентскаяАкадемия
#экспертыВШГУ

💬 TГ 👻 MAX 💙 ВК 🧐 САЙТ

Заместитель директора ВШГУ Президентской академии, научный руководитель факультета оценки и развития управленческих кадров Илья Шебураков - новый гость подкаста в рамках Форума «Россия - время команд» в Мастерской управления «Сенеж» Президентской платформы «Россия - страна возможностей»

О чем говорим:

☑️Самоидентичность россиян выходит на новый уровень, «все русское — модно» не по принуждению, а по убеждению.

☑️Новая управленческая элита выстраивается из участников СВО: этому способствуют запущенные по поручению Президента РФ спецпрограммы «Время героев» и региональные аналоги.

☑️Мотивация госслужащих: на первом месте — стремление к конкретному результату. Но для широкого внедрения KPI нужно перестроить процессы и управленческую культуру.

☑️Клиентоцентричность и «бережливое управление» уже внедряются: убираем лишнее, строим понятные процессы, усиливаем командную работу.

☑️Эволюция культуры управления: от поручений и инструкций — к результатам, а далее — к управлению по ценностям.

🎬Полную версию интервью смотрите ЗДЕСЬ

Подписаться на нас в MAX

Президентская академия проведет исследования с Высшей школой государственных и правительственных кадров Республики Куба

🧑‍🎓 В рамках сотрудничества с кубинским институтом эксперты Президентской академии провели программу для госслужащих, а также договорились о совместной научно-исследовательской деятельности. Об этом рассказал заместитель директора ВШГУ Президентской академии и научный руководитель факультета оценки и развития управленческих кадров Илья Шебураков, который в составе российской делегации выступил с лекциями на Кубе.

Кубинские коллеги обладают очень высоким профессиональным уровнем. Несмотря на экономическое эмбарго и другие санкции, используемые США против их страны в течение многих десятилетий, кубинцам удается не отставать от жизни и активно развивать кадровые технологии на госслужбе. Они очень активные и ищущие люди. Не случайно такой интерес вызвали практики и наработки Президентской академии. Мы договорились о проведении совместных исследований, а, возможно, и разработок для оценки кадрового потенциала госслужбы

— отметил Илья Шебураков.

🇷🇺🇨🇺 В ноябре ректоры Президентской академии и Высшей школы государственных и правительственных кадров Республики Куба Алексей Комиссаров и Мерседес Фернандо Дельгадо подтвердили намерение обмениваться опытом между высшими учебными заведениями. Тогда же были запланированы визиты российской делегации в кубинские госучреждения.

➡️  Оставить «бусты»

#ВШГУ
#ПрезидентскаяАкадемия

💬 TГ 👻 MAX 💙 ВК 🧐 САЙТ