Пасечник о карьере 2.0

Мне кажется, что сейчас мы находимся в самой сложной точке за все время с точки зрения управления бизнесом.

Я знаю, что это не первый кризис, и мы уже пережили много кризисов. Но сейчас совпало сразу несколько факторов: экономический кризис в стране, спад во всем мире, очень плотная конкуренция, насыщение экономики товарами и услугами.
Экономика перенасыщена, и дальше будет характерное сжатие, потому что такого количества товаров и услуг уже не нужно.

Плюс происходят серьезные технологические изменения. Искусственный интеллект, нравится нам это или нет, сильно повлияет на дальнейшее развитие бизнеса, процессов и всего остального.

И есть компании, которые по-прежнему думают, что можно просто что-то поменять один раз, и все останется как было: будет тот же оборот, та же маржинальность, та же покупательская способность. Кто-то меняет управленцев, как будто это поможет. Иногда это дает какой-то буст, но это не единственное решение и точно не тот вариант, который вернет все к прежнему состоянию.

Единственный путь выжить, расти и развиваться — это пересобирать модели и стратегию. Причем делать это не один раз, а с определенной периодичностью. И важно выстроить в компании процесс, который позволит делать это быстро и гибко, используя не только привычный формат больших стратегических сессий, проработок по подразделениям и синхронизаций, а более гибкий и управляемый формат.

Это задача каждого бизнеса, независимо от размера, отрасли, количества систем и слоев управления. Поэтому я рекомендую мастер-класс коллег из консалтинга, которые дадут подход и инструментарий, как это делать в текущих условиях.

Многие компании до сих пор ищут ту самую идеальную стратегию. Но в текущих реалиях одна стратегия — это просто ставка. Рынок меняется быстрее, чем любой единственный план успевает окупиться.

Пока вы доводите до совершенства одно направление, ситуация уже требует совершенно другого. При этом нельзя просто взять и «добавить» вторую стратегию — для устойчивого роста нужно уметь разбирать бизнес на блоки и пересобирать заново.

23 сентября в 19:00 Марина Арнольди, консультант консалтинговой компании «Земля Стратега», проведет онлайн мастер-класс «Мульти-стратегия и пересборка бизнес-модели».

— Почему делать ставку на одну стратегию — это большой риск. 
 — Из каких блоков состоит ваш бизнес и какие комбинации вы еще не пробовали. 
— Что заставляет одни направления усиливать другие. 
— Как сменить курс, не потеряв то, что уже приносит стабильные деньги.

Регистрация на мастер-класс по ссылке

Встречались с Ольгой Балицкой, опытным HRD. Я рассказывала ей, что, когда мы ищем как кадровое агентство директоров по персоналу, отдельно оцениваем, как HRD работает с топ-командой.

Топ-команду нужно синхронизировать, даже если команда очень сплоченная, работает много лет друг с другом.
Это постоянный фокус — синхронизация и развитие топ-команд. Оля очень классно сформулировала: топ-команда должна быть спетой и спитой. Мне кажется, это отличная формулировка. Я люблю такие запоминающиеся фразы, потому что они помогают не забывать о важных фокусах.
Все мы знаем, что этим нужно отдельно заниматься, и что на это всегда не хватает времени.

Всегда кажется, что топы — самые взрослые, осознанные, все понимают, и это можно отложить до момента, когда появятся время и силы. Спойлер: такого не бывает никогда.

И еще про театр.
Я все больше убеждаюсь, что высокий уровень системного мышления действительно решает.
Пока не так много компаний, которые внимательно оценивают системность мышления у кандидатов, чтобы делать окончательные выводы, но я замечаю корреляцию и с финансовыми результатами, и вообще с устойчивостью команды.

При этом эта дисциплина достаточно сложная, занудная, учебники по ней читать тяжело. Один из самых простых способов развивать системное мышление — это театр и книги, книжный клуб, походы в театр. Это помогает видеть взаимосвязи, смотреть на картинку шире, особенно если это книги и пьесы, которые мы читали несколько раз.

Очень рекомендую такие способы. Хотя для меня театр в первую очередь про удовольствие, но и хороший инструмент для прокачки мышления. В общем, присоединяйтесь!

Блогер&Блогер

Вчера после нескольких лет виртуального знакомства, встретились с Екатериной Пасечник.

Катя - щедрая душа, регулярно всех зовет с собой на спектакли. Я как раз, и в театр хотела, и с Катей познакомиться. Для меня ее тг канал уникален - 100% постов она пишет сама.

Я, например, достаточно много использую разных отчетов и исследований, как базу для постов. Порой делаю перепосты из интересных каналов. Катя все фигачит сама.

Это реально респект и уважуха. Извлекать из своей головы столько смыслов, да еще и в формате, когда классный слог и стиль, и легко читать - поверьте немногие из нас это могут

А еще за этот вечер я получила классное видение происходящего на рынке.

В общем теперь я всячески рекомендую совместные походы в театр, Катин блог - Пасечник о карьере 2.0 и ее сервисы)

❓Так работа на рынке есть или нет? Все плохо или все ок?

Сегодня у меня в рубрике #вопрос_ответ Екатерина Пасечник, executive search — рекрутер и основатель кадрового агентства (мы однажды пересеклись в книжном клубе и с тех пор я подписан на ее канал @PasechnikPK, подписывайтесь). У меня давным-давно крутился в голове один вопрос (уверен, у многих из вас тоже), на который она, по моей просьбе, дала подробнейший ответ.

С одной стороны, слышу, что рынок труда в стране в ужасном состоянии — «работу сейчас найти почти невозможно», «держитесь за те, места, где работаете». А с другой, говорят, что хорошие сотрудники так же востребованы, как были всегда. Ты как оцениваешь нынешнюю ситуацию на рынке?

Много людей ищет работу, и поиск управленцев может длиться от 8 до 18 месяцев. Экспертные вакансии тоже есть, но закрываются заметно дольше, чем это было последние 5–10 лет. При этом многие компании тоже долго ищут сотрудников и не могут найти подходящий вариант.

Рынок труда очень сильно отличается от того, к чему мы привыкли 5, 10 или 15 лет назад. И именно поэтому это тяжело. Мне кажется, мы сейчас в каком-то кризисе: старые подходы уже не работают, а новые еще не до конца выработаны. Где-то они уже есть, но кажутся очень непривычными, а многим даже неправильными.

Если выделять основные тезисы характеристик рынка труда:

▫️количество управленческих вакансий будет снижаться и дальше. Это связано не только с кризисами и мировым экономическим спадом, но и с тем, что экономика дошла до определенного насыщения. Уже не нужно такое количество одинаковых продуктов и компаний. Будут выживать сильнейшие, часть компаний уйдет с рынка, часть объединится. Все это означает, что вакансий станет меньше.

▫️переход к более плоским структурам. В них снижается количество управленческих позиций, и это тоже влияет на рынок.

▫️крупные компании, в том числе бигтех и большие игроки в других отраслях, перестраивают процессы. Они делают структуры более плоскими и дробят задачи на более узкие. Такие задачи можно отдавать более дешевым и/или джунам, которых легче заменить в случае
При этом профиль человека, который раньше отвечал за разнообразные задачи разного уровня и брал на себя все больше ответственности, становится для крупных компаний менее подходящим. Такие люди дороже и сложнее заменяются. Поэтому компании предпочитают разбивать операции на отдельные куски и делать их более дешевыми и взаимозаменяемыми.

▫️сокращение инвестиций. Из-за этого открывается меньше новых компаний, а значит, становится меньше новых вакансий. Раньше такие компании, сидя на инвестиционных деньгах, активно переманивали людей с рынка и быстро нанимали персонал, чтобы показать результат.

▫️искусственный интеллект. Он забирает на себя часть джуновских позиций, поэтому вырастить крепкого middle-специалиста становится сложнее: меньше стартовых ролей, меньше практики на разнообразных задачах, меньше возможностей постепенно наращивать экспертизу.

Все это приводит к тому, что работу придется искать сложнее и дольше. Но вообще развитые страны уже давно так живут. В США, например, даже давно был фильм, где Джордж Клуни ездит по стране и увольняет людей, и это воспринимается как очень тяжелое событие не потому, что все особенно эмоциональны, а потому, что хороших управленческих и экспертных вакансий мало.

Поэтому карьеру там выстраивают очень последовательно и внимательно, понимая каждый следующий шаг. И переход в новую компанию — это далеко не единственный путь развития.

Что касается поиска сотрудников, то здесь тоже накопилось больше опыта — и положительного, и отрицательного. Поэтому теперь намного внимательнее смотрят не только на название компании, откуда пришел кандидат. Если раньше считалось, что хорошее название компании и громкая роль уже сами по себе говорят в пользу кандидата, то теперь гораздо внимательнее оценивают софты и харды.

Даже небольшие компании все чаще вводят многоэтапные собеседования. Если раньше пять-семь интервью были нормой только для бигтеха, то сейчас это уже обычная практика и для небольших компаний.

Кроме того, растет запрос на обучение рекрутеров и нанимающих менеджеров: как правильно оценивать компетенции, чтобы нанимать людей, которые дадут результат в текущей экономической ситуации, в конкретных задачах компании и при этом не будут менять работу каждый год.

Все это требует более высокого уровня осознанности, компетенций в подборе и продуманности следующих шагов — и для бизнеса, и для кандидатов, и для всех участников рынка труда.

Подход «мягко к людям, жестко к правилам» какое-то время был популярным и часто цитировался. Считается, что он это цитата генерала, пришел из армейской практики, но я в этот подход не очень верю.

Проблема в том, что люди очень часто хотят подвинуть правила и изменить их, чтобы они работали в их пользу. И тогда мягкость касается не только конкретного человека, но и самих правил, которые начинают сдвигаться в зависимости от того, как ты относишься к сотруднику или человеку, насколько это критично для тебя, для него и для общей задачи. Мне кажется, это уже не очень системный подход.

С другой стороны, можно и по-другому: мягко говорить людям, что ты бы с удовольствием пошел навстречу, но есть правила. При этом сами правила могут устаревать, противоречить новым задачам и фокусам. И тогда возникает вопрос, насколько это вообще помогает развивать бизнес.

Мне больше подходит принцип: твердо к принципам, гибко к методам.
Мы определяем, что для нас принципиально, а дальше уже более гибко смотрим на способы достижения цели, стратегии и на то, готовы ли обсуждать методы, если для этого действительно есть необходимость.

Это не отменяет того, что всегда будут люди, которые попытаются передоговориться на более удобные для себя условия.
И важно держать фокус на основных задачах бизнеса и при этом быть внимательным к людям, понимая, что команда в первую очередь нужна для реализации этих целей и задач.

В этом и есть задача руководителя — бесконечно искать баланс, не перегибая ни в сторону целей, ни в сторону людей. И, наверное, важно регулярно выделять время на короткий анализ: где я сейчас, насколько я в балансе, не ушел ли слишком далеко в одну из сторон.

Мне кажется, многие находятся в состоянии карьерной лихорадки. Это похоже на лихорадку у организма: если быстро вылечить и вовремя заняться, то эффект может быть хорошим. Если запустить, вреда будет больше, чем пользы.

Я вижу это в основном у людей из отраслей, которые быстро росли и были новыми. Например, в e-comm и взрослый EdTech. Покупать товары через маркетплейсы и платформенные решения мы начали сравнительно недавно. Отрасль очень быстро росла, ребята работали в диком темпе, с большим количеством изменений, и за условные 10–12 лет у многих был серьезный рост уровня дохода, задач и ответственности.

Если на Западе, в США или Европе, чтобы стать операционным или коммерческим директором в компании сопоставимого размера, нужно поработать 20–25 лет, то здесь иногда ребята проходили этот путь за 5–7 лет. И это дало такой эффект: людям хочется такого же скачка, таких же результатов, таких же больших проектов.

Но когда после резкого роста компания переходит в этап стабилизации и стагнации, а сверху еще накладываются экономические кризисы и обычные циклы экономики, такого уже не бывает. Кто-то это понимает и быстро лечит эту лихорадку, а кто-то начинает искать новые возможности с таким же темпом роста, запрашивают на входе «большие стройки», супер амбициозные задачи и такие же ресурсы.
А кто это может сейчас обещать?

Рекомендации тут прозвучат занудно, но, на мой взгляд, это работает: полезно перечитать учебник по макроэкономике и вообще по экономической теории — про циклы, про то, как и на что влияет рост, какие факторы влияют на рост экономики, потребления, как влияют технологии. Кажется, что это скучно и непрактично, но на самом деле это дает более глубокое понимание бизнеса, и жить становится легче и интереснее.

Это не значит, что все, больше такого никогда не будет — это самые яркие воспоминания вашей карьеры, которые вы потом будете всю жизнь помнить. Нет, еще будет рост экономики, будут изменения, связанные с технологическим прогрессом.

Но получать результат не только на росте, не только на одновременном росте экономики, потребительского спроса и конкретной отрасли или технологии, а еще и на рынке, где есть стабильность, стагнация или даже резкое падение, — это не менее сложная и интересная управленческая задача.

Да, с бюджетами всем жить веселее и интереснее, и спорить с деньгами трудно: с деньгами всегда лучше, чем без денег. Но это тоже определенный уровень вас как управленца и руководителя. Это классная возможность получить результат в таких условиях.

В последнее время вокруг меня большое количество людей ищут партнера — мужа, жену, серьезные отношения. Причем не только женщины, но и мужчины. И кажется, что в личных отношениях у нас сейчас такой же кризис, как и на рынке труда. Не то чтобы у меня была огромная насмотренность))
особенно по сравнению с рынком труда, но если интересно, поставьте огонечек, я напишу про кризис отдельно.

Что здесь хочется сказать? Мне кажется, будь то подбор сотрудника, поиск вакансии, работы или партнера — жены, девушки, мужа, — я бы выделила две метрики для оценки, которые сильно влияют насколько эти отношения будут хэппи.

Первое — это отношение к труду. Насколько ваш партнер относится к труду, к работе, к делу так же, как вы? Потому что я верю, что есть очень счастливые браки, где мужчина зарабатывает меньше, чем жена, или жена вообще не работает. Но важно другое — насколько человек готов вкладываться в семейный менеджмент, во все дела, которые касаются организации быта и жизни пары, детей.

Если вы пашете, у вас есть амбиции, вам важно самореализовываться, достигать каких-то целей, а при этом ваш партнер живет по принципу: «Лишь бы меня не трогали, мне хватит 40 тысяч в месяц, или я вообще готов брать деньги у родителей, даже если мне 37», — я не верю в долгосрочное совпадение и в счастливое партнерство. Не обязательно совпадать на сто процентов, чтобы оба были жуткими карьеристами или, наоборот. Но какое-то совпадение должно быть — хотя бы на 7 баллов из 10. В идеале это, конечно, можно было бы еще расписать по поведенческим факторам: как это проявляется в жизни, в работе, в быту.

Второе — это требовательность к качеству. Есть люди, которым нормально, если они сдают первый вариант презентации, где есть только драфт, общие подходы, опечатки и так далее. А для кого-то это катастрофа: если делаешь, то делай на 110% или не делай вовсе. Если ваша требовательность к качеству работы, к совместным задачам и проектам не совпадает, я тоже не очень верю в успех такого союза, трудоустройства, сотрудничества — чего угодно.

Я вижу, что очень часто это не оценивают на собеседованиях, на любую должность, а потом возникают очень сильные разочарования с обеих сторон. Одним кажется, что это по умолчанию нужно делать именно так, а не иначе, а другие говорят: «Ну, я же сделал, как считал нужным. Потом вы дадите рекомендации — я доделаю, переделаю». Или еще чаще: «Я вообще не считаю, что на этом этапе это нужно с таким уровнем проработки».

На самом деле тестовые задания, которые мы все очень не любим, как раз хорошо показывают это и снижают количество разочарований.

Что скажете?

Какое-то время назад было интервью руководителя, он рассказывал, что несколько лет назад он был руководителем в достаточно известной компании и, чтобы собрать информацию, метрики и подходы, проводил собеседования на управленческие роли в топ-команду.

Многое тогда обсуждали, но хочется сказать вот что: публично рассказывать такие вещи — точно дурак не очень разумно. Это влияет и на твою репутацию, и на репутацию бренда, о котором ты говоришь. Если только этот бренд и так не был известен тем, что там меняют топ-менеджеров чаще, чем меняются времена года.

После этого интервью было много пересылок, оно разошлось по рынку, и все обсуждали, какие бывают работодатели. Я, конечно, опираюсь на свой опыт, но понимаю, что жизнь и рынок труда гораздо шире. Лично я с таким никогда не сталкивалась, потому что не очень в это верю.

Сейчас, с доступом к информации, с большим количеством консалтинга разного уровня, не обязательно дорогого, плюс с тем, что многие крупные компании проводят референс-визиты, подобные истории кажутся мне сомнительными. Я сама организовывала референс-визиты и встречи по обмену практическим опытом для очень многих крупных компаний, быстро растущих в разных отраслях, включая совсем небольшие компании. Обычно заранее составлялся список вопросов, искали человека из конкретной отрасли или компании, обсуждали сумму гонорара, человек говорил, что готов рассказать, а что — нет.

Практически всегда, по крайней мере там, где я участвовала, компания знала, что конкретный сотрудник или подразделение участвует во встрече по обмену опытом. Наверняка бывают и другие истории, но это скорее единичные случаи, что-то из ряда вон выходящее.

И в целом, на мой взгляд, всем не нужны какие-то секретные метрики или подходы. Что это может быть за сакральное знание? Ну, условно, мы на сайте сделали две кнопки, поставили их вправо или влево — и у нас выросла конверсия. Или мы начали предлагать определённую рассрочку, что повысило продажи, или что у нас план на одного рекрутера — 10 вакансий в квартал.
Что это ещё за такие тайные знания, которые никто не знает?

На мой взгляд, всем нужны управленцы, которые понимают свой кусок и то, как их действия связаны с бизнесом, которые видят, как то, что они хотят сделать, помогает решать ключевую задачу компании и воплощать её стратегию. Это человек, который готов нести ответственность за свои KPI, а не объяснять, почему не получилось. Это руководитель, который умеет последовательно внедрять изменения, понимая, что на любые изменения всегда есть сопротивление, есть сроки, когда их реально внедрить, а когда нет. Важно уметь выстраивать отношения с ключевыми стейкхолдерами и добиваться результата внутри команды.

Именно на таких управленцев есть запрос, а не на какие-то уникальные знания/подходы.
А бояться, что вас позвали, чтобы вы что-то лишнее рассказали, на мой взгляд, не имеет смысла. Конечно, если в компании за последний год было восемь директоров по маркетингу, тогда бояться надо не того, что они узнают от вас какие-то метрики и подходы.

А вы что думаете? Сталкивались ли вы с этим?

Несколько дней назад у меня перестал открываться телеграм. Никакие стандартные методы и рекомендации не помогали.

Вся моя работа, все клиенты, кандидаты, рабочие чаты, все, где у нас идет активное собеседование, — это вообще вся моя жизнь в этом мессенджере. Полтора года назад я уже теряла свой аккаунт, поэтому сейчас переживала не так сильно. Плюс меня успокаивало то, что в моих каналах есть второй админ. В прошлый раз такого не было, и я потеряла все.

Я представляю клиентов на карьерном консультировании и подборе, людей, которые заплатили деньги, и вдруг человек просто исчезает из всех коммуникаций.
Какие-то дополнительные контакты у меня были, но не у всех, потому что после той потери я сначала брала дублирующие контакты, а потом перестала.

При этом я прекрасно понимаю, что все площадки и мессенджеры нам не принадлежат и в любой момент могут закрыть нам доступ. Но ощущение потери и тревоги было очень сильным.

Хочу рассказать два момента.

Первое: зумеры рулят. Мой чудесный, умный племянник-первокурсник пошел искать информацию в TikTok. Можете ли вы представить, что база знаний — это TikTok? Оказалось, ни одна ИИ-шка и ни гугл не давали ответа, а у кого-то был похожий сбой. Правда, история была не очень массовая, поэтому, думаю, сам Telegram ей особо не занимался.
сначала рекомендации, которые давали, тоже не помогли. Но через несколько дней, когда в проблему включилось больше людей, особенно зумеров из TikTok, там появились советы, которые мне помогли. И я была впечатлена, что рекомендации из TikTok сработали лучше, чем все привычные действия, которые предлагает сама платформа, гугл и тд и так далее.

Второе — конечно, надо продублировать все контакты, наконец-то взять у всех номера телефонов, а не только ник в телеграме, почты, домашние адреса — чтобы, если что, можно было отправить сообщение хоть с голубем.
Но еще я заметила, насколько за эти несколько дней меньше уставала.
При том, что тревога все равно была, а от тревоги обычно устаешь, я чувствовала в себе гораздо больше сил и энергии. Я лучше засыпала, потому что не было бесконечного количества сообщений и постоянного переключения между разными контекстами.

В общем, делаем выводы)

Собеседование для управленцев

Иногда не очень понятно — что именно в этой компании вкладывают в наполнении роли, даже в привычном названии — Коммерческий директор, Операционный директор, Директор по персоналу, может быть очень разное наполнение.

Но какая бы не была управленческая вакансия, что точно стоит подготовить/вспомнить несколько типов кейсов:
▫️операционный — как работали над конкретными метриками, возьмите самые типовые для вашей роли
▫️стратегический — как вы и ваша функция помогали выполнять/достигать стратегию компании/работали над самыми важными задачами бизнеса
▫️кросс-функциональный — как взаимодействовали, работали над общей метрикой с другими подразделениями/ключевыми стейкхолдерами ( с продажами, маркетингом, продуктом)

Поверьте, это сильно поможет вам на собеседованиях.

Моисей с еврейским народом спасается от египетской армии.

Впереди море, армия в двух часах позади. Военный говорит: «Дай мне три дня, и мы построим укрепления».

Архитектор говорит:
«Дай мне один день, и я построю понтонный мост через море».

Но у Моисея нет ни трех, ни даже одного дня. Расстроенный, он зовет PR-ка. Тот советует: «Собирай народ на берегу, бей посохом по песку и громко читай молитву. Море расступится, вы перейдете по дну, и воды сойдутся над головой ваших преследователей». – «Ты думаешь, получится?» – «Не уверен, но пару упоминаний в Ветхом Завете гарантирую».

Про внутренний PR внутри компании.

У всех у нас есть репутация, но не всегда мы осознанно ее выстраиваем и ей управляем.

Ответьте себе на вопросы:

▫️информация на внутреннем портале-отражает вообще текущее позиционирование себя, как профессионала?
▫️используете ли способы, которая даёт компания, чтобы вас знали? (интервью на портале, выступления на митапах, участие в alumni сообществах)
▫️что о вас думают ключевые стейкхолдеры?
▫️что вы сделали в этом году для укрепления/расширения/изменения своей репутации?

Давайте обсудим, какие варианты бенефитов для сотрудников вам нравятся.

особенно если речь идет о не самых больших бюджетах.
Лично мне очень нравится бенефит, связанный с ипотекой: возможность оформить ипотеку под существенно меньший процент, чем на рынке, или получить кредит с минимальной ставкой и фиксированным платежом на 1–3 года. Но объективно не каждая компания может себе это позволить.

Еще ДМС — вроде бы совсем стандартная история, но сейчас многим не нравится его качество: все нужно согласовывать со страховой компанией, но чтобы оформить больничный на 2-3 дня, это удобно.
Тем не менее, это по-прежнему один из вариантов, который хорошо заходит сотрудникам.

Что еще? Day off — дополнительные 1–5 дней в год без необходимости объяснять, зачем они нужны, но с согласованием с руководителем. Это не новая практика: многие компании, где есть постоянные переработки, фиксируют ненормированный график и дают за это три дня к отпуску. Но знаю, что во многих компаниях эти дополнительные дни по факту получить очень сложно. А day off, который можно взять в течение года без сложного оформления, кажется хорошей преференцией.

Еще слышала от одного кандидата, что в некоторых компаниях появилась возможность получить юридическую консультацию у внутренних юристов. Понятно, что многие вопросы все равно требуют специализированного юриста — по земельному праву, семейным делам и так далее. Но сама возможность сначала обсудить сложную ситуацию с кем-то внутри компании, как первую точку поддержки и старт к решению проблемы, кажется хорошей историей.

Знаю компании, которые договариваются с химчистками и прачечными: раз в месяц приезжает сервис и забирает вещи у сотрудников. Тоже неплохая опция, потому что всегда есть что сдать в химчистку и всегда не хватает времени это сделать.

Еще возможность оставлять доставки у охранников тоже, кажется, становится все более популярной опцией.

Что еще вы видели в последнее время? Буду рада, если поделитесь.

Наладить, сделать более удобными процессы и хорошо относиться к людям не предлагаем, смотрим реально на вещи))

Мы?

За что платят в бигтехе?

Не единственное, но ключевое— за коммуникацию.

Когда люди хотят перейти в бигтех, мне кажется, многие не понимают, какой там объем коммуникаций и какие высокие требования к их качеству.
Там важно уметь писать кратко, четко и убедительно. Никто не будет читать длинные тексты. Личных встреч может быть меньше, но очень многие вопросы решаются в переписке, в мессенджерах, в рабочих чатах.

Поэтому умение быстро и понятно писать — очень важный навык. Не все умеют это делать, хотя кажется, что если человек дошел до управленческой или ключевой роли, это должно быть по умолчанию. Но очень часто в письмах мы пишем непонятно, не очень убедительно, тратим кучу времени на то, чтобы что-то сформулировать, и кажется, что проще записать голосовое.

Хотя и мне, конечно, не стоит об этом говорить — я сама злоупотребляю голосовыми, — но все равно это важный навык. Вообще уметь кратко, четко и емко излагать свои мысли — must.
Большинство из нас этого не умеет. И я в том числе могу очень долго говорить, но это навык, без которого в бигтехе делать нечего. Там люди живут в диком темпе, поэтому краткость, четкость, ясность и понятность коммуникации — суперважны.

Следующий пункт — это умение аргументировать свои идеи и предложения. Даже если вы все уже решили, согласились и понимаете, что это важно, в таких компаниях культура часто устроена так, что после множества этапов согласований любой сотрудник может сказать: «Я сомневаюсь, что это нам действительно нужно». И тогда приходится снова коммуницировать, убеждать, объяснять, почему вы это делаете, и доказывать свою позицию.

Кажется, ну что такого, но такое количество коммуникаций не снимают требований к срокам и и результатам. И поверьте, это сложно.

Мне кажется, эти навыки нужны в любой сфере, какой бы путь вы ни выбрали: бигтех, не бигтех, маленькая компания, собственная практика или свой бизнес.
Такой подход к коммуникации точно принесет пользу каждому из нас.

Ищут идеального не только сотрудники/кандидаиы, которые ищут идеальную работу, но и компании, которые ищут идеального сотрудника, а таких людей единицы.

Мне кажется, наш культурный код/нарратив строится на принципе «или всё, или ничего», и у нас очень мало золотой середины. Мы будто должны найти самого идеального мужа или жену: красивую, умную, отличную хозяйку, готовую родить пять детей и при этом делать карьеру не хуже, чем у Татьяны Ким. И вообще во всём мы должны быть самыми лучшими. Нельзя говорить, что что-то не получилось.

И хотя все уже выучили ответ на вопрос про самый большой фейл за последние три года или самую дорогую ошибку — эти вопросы сейчас часто звучат на собеседовании. Но признаться, что работа была неудачной, что я неправильно выбрал, что у меня там ничего не получилось, что я не смог найти общий язык с акционером, — нет, так нельзя. Поэтому люди сочиняют ответы, и в итоге получается что-то непонятное.

Из-за этого всем как будто нужно найти кого-то на 10 из 10, ни больше ни меньше, и чаще всего в итоге находят каких-то воздуханов. Простите за зумерский сленг, но, кажется, это самое точное определение. То же самое и в браке: самые громкие, сложные, тяжёлые разводы часто случаются после поиска чего-то идеального или после нереалистичных вводных, когда такого профиля просто не существует, либо это единицы, которых уже давно разобрали.

В случае развода можно выложить кучу рилсов и даже стать блогером-миллионником — иногда такая карьера кажется более успешной. В случае найма, к сожалению, так не работает: да, многие тоже выкладывают рилсы, но я бы сто раз подумала, стоит ли это делать.

Поэтому, мне кажется, всем нам — и в бизнесе, и в жизни — нужно лучше понимать, какие реальные профили существуют, какие сочетания вообще возможны, кто эти люди, что за компании и что они на самом деле запрашивают. Насколько всё это вообще реально.
Тогда, возможно, будет больше успешных мэтчей и в личной, и в корпоративной жизни.

Что скажете?

Еще про вредные мифы, которые похоронили кучу карьер и привели кучу людей к состоянию несчастья, — это миф об идеальной работе, которая закроет все наши потребности.

Все взрослые люди, особенно если им больше 30, имели разные отношения — дружеские, любовные, партнерские — и прекрасно понимают, что идеальных людей не существует.

Если вы хотите очень красивого, сексуального, яркого мужчину, с большой долей вероятности он не будет примерным семьянином и не захочет быть в центре внимания только вашей компании или компании вашей подруги — он захочет быть в центре внимания везде. А это несет определенные минусы.( оцените изящность формулировки))

Если мы выбираем очень семейного человека, который обожает сидеть дома, готовить ужин и слушать наш 35-й одинаковый монолог о работе, вполне возможно, что он не будет душой компании и человеком, который дарит бурю эмоций.

Но от работы и от руководителя мы почему-то ждем все и сразу. Мы выписываем критерии, оставляем, например, пять, но по факту это все тот же список идеального мужчины или женщины, который не существует.

Это не значит, что вы должны снизить свои требования. Это значит, что вам нужно понять, что для вас действительно важно: написать пять критериев, вычеркнуть три и оставить два. Это будет более реально. И посмотреть, что вы можете добирать другим способом.

Когда я работала в найме, помимо денег, мне было очень важно признание.
Признание в российском бизнесе — вещь, практически, нереальная)
акционеры, топы не очень-то дают признание. Соответственно, я пошла добирать его другим способом: занялась консультированием, начала писать статьи, потом выступать, потом вести блог.

Потому что мне очень важно было высказаться, получить отклик на свое мнение — на то, которое не всегда спрашивали. И, поверьте,я точно стала в разы более хеппи.

Идеальной работы не существует, ее можно только создать самому:

▫️искать в основной деятельности самое важное для вас
▫️понять, где и как вы будете добирать оставшиеся важные критерии
▫️принять, что в любой работе/форме занятости/компании будет рутина, будет то, что вам не нравится, будут сложности и люди, которые не всегда вам подходят

вспомните самые счастливые, спокойные браки, в которых партнеры могут друг на друга опираться и чувствовать себя уверенно, понимать, что у них есть семья, поддержка, то, что нужно и важно.
Был ли это изначально профиль человека, который идеален во всем?
Скорее нет.

Один из самых полезных моих постов, один из самых полезных карьерных советов.

Если вы выходите на новое место работы, где вам все непривычно, или вам кажется, что это ниже уровень компании или руководителя, чем было у вас до этого — напоминайте себе, почему вы туда пришли.
Вам была нужна эта работа, эти проекты, эти деньги, этот опыт. Что-то вам было нужно, и теперь важно разобраться, как эту задачу делать.

Очень часто я вижу, что руководителям, которые выходят на новую роль, кажется, что все не так: их не слушают, не слышат, не готовы воспринимать рекомендации. Возникает ощущение: зачем тогда вы меня нанимали, зачем вы тогда брали профессионала такого уровня?

Но очень часто у вас достаточно интеллекта, опыта и софтов, чтобы понять, как выполнить задачу и как выстроить отношения с этими людьми.
Они, несмотря на то, что выбрали вас среди многих других кандидатов, вполне имеют право не быть от вас в восторге и не хлопать в ладоши при каждом вашем предложении.

Если вам кажется, что все настолько неправильно, вы остаетесь в сопротивлении и не делаете ту работу/задачу, которая им нужна.
В итоге вы начинаете чувствовать себя плохо эмоционально, у кого-то появляется психосоматика, вы заставляете себя идти на работу, и поверьте — это очень быстро считывается. Как правило, ничем хорошим это не заканчивается.

Пересмотрите фильм — «Дьявол носит Прада -2»
Это как сходить на карьерную консультацию.
+ там еще очень красивые наряды и красивые люди.