Адаптация и наставничество|Анна Чибисова

Друзья, открываю календарь, а сегодня день рождения у канала!

Спасибо, что вы здесь и вникаете в тонкости адаптации новых сотрудников!

В честь дня рождения устраиваю маленький розыгрыш для подписчиков:

🔡в комментариях напишите, почему вам нравится канал и ваше пожелание по темам постов и активностей🔡

За самый лучший комментарий — приз: карта Ozon номиналом 1000 рублей.

Спасибо, что вы здесь💙

🔤Победителя определим в пятницу 25.09.26

Чек-лист по онбордингу от AIHR
📎Файл в эксель — во вложении.

К своей статье AIHR приложил чек-листы, чтобы структурировать каждый этап адаптации🔽

Что внутри:
🔵 чек-лист для HR;
🔵 чек-лист для руководителя;
🔵 чек-лист для IT-отдела.

Поможет HR-специалистам, руководителям и IT-отделу четко понимать, что необходимо сделать до первого рабочего дня, в течение первой недели и на протяжении первых месяцев работы сотрудника.

➡️ Друзья, делитесь этим постом с теми, кто работает над системой адаптации.

✈️ @onboardingwell

Онбординг длиной в год

Во многих компаниях онбординг новичка заканчивается в первый месяц, хотя в этот момент адаптация только началась.

Цифра, которая заставляет задуматься: новичку в среднем требуется 6–7 месяцев, чтобы почувствовать себя «своим» в новой роли.

То есть после испытательного срока компания уже давно считает человека адаптированным, а он сам — ещё нет.

AIHR в своей статье предлагает смотреть на адаптацию не как на welcome-спринт, а как на длинный маршрут из пяти этапов.

5 этапов онбординга

• Пребординг — вовлекаем ещё до выхода.
• Ориентация — проводим первый день.
• Первая неделя — знакомим с командой и ролью.
• Первые 90 дней — двигаемся по плану 30–60–90.
• Первый год — подводим итоги и обсуждаем результаты.

После онбординга новичок должен

• Понимать свою роль и критерии успешности.
• Иметь доступ ко всем ресурсам для выполнения рабочих задач.
• Понимать, к кому обращаться за помощью и поддержкой.
• Наладить рабочие отношения с руководителем и коллегами.
• Понимать корпоративную культуру и принятые подходы к работе.
• Чувствовать себя частью команды, получать поддержку и быть готовым вносить свой вклад.

Три вопроса новичку

1) Понимаете ли вы критерии успешности своей работы?
2) Есть ли у вас все необходимые инструменты и знания?
3) Чувствуете ли вы себя желанным в команде и поддерживают ли вас?

Метрики успешности онбординга

• Время до выхода на продуктивность
• Текучесть среди новых сотрудников
• Удовлетворённость онбордингом
• Уровень удержания новых сотрудников по руководителям
• Процент прохождения обучения

💗Главная мысль: дать получше освоиться — это новый гигиенический минимум в адаптации. И среди критериев хорошего онбординга теперь удовлетворённость и поддержка, а не только удержание и обученность.💗


✈️ @onboardingwell

Про наставничество

Ко мне часто приходят за консультацией по наставничеству. Обычно запрос звучит просто: HR нужно внедрить процесс, чтобы новички быстрее входили в работу, а наставники были готовы их обучать.

На словах это выглядит как задача для одного человека. На практике - нет.

Я хорошо помню свой первый опыт. В 2015 году я работала менеджером по обучению и развитию, и в числе годовых целей значилось: разработать и внедрить программу наставничества.

Тогда у меня не было такого опыта. Но было понятно, что проект объёмный и затронет руководителей, процессы и культуру. Мы тогда решили не торопиться - новичков приходило не много, и запуск отложили.

А через пару лет наставничество вернулось - уже в другой компании и в совсем другом масштабе. Я была руководителем функции обучения крупного подразделения розничной сети, и на этот раз мы внедряли систему почти год, уже кросс‑функциональной командой.

Что пришлось делать:
• определять критерии отбора наставников;
• описывать их компетенции;
• продумывать мотивацию;
• собирать тетради стажировки по должностям;
• писать положение и регламенты;
• проектировать обучение для наставников и руководителей;
• делать курсы и материалы для новичков.

И это был только старт. Потом начались автоматизация, учет результатов, развитие самих наставников - отдельный большой пласт работы.

Этот опыт хорошо приземляет. Поэтому когда кто-то говорит, что наставничество можно внедрить «быстро и легко», я понимаю, что речь идет либо о маленькой компании, либо о неоправданно больших надеждах.

Сейчас AI действительно ускоряет часть задач: регламенты, инструкции, описания компетенций можно собрать быстрее. Но это не отменяет главного - изменения должны принять люди. А значит, нужны встречи, обучение, обратная связь, доработка и слаженная командная работа.

HR больше не может тащить это в одиночку. Нужны L&D, IT, аналитика и бизнес.

Эрик ван Вулпен, сооснователь AIHR, так и пишет в отчете HR Priorities 2026: «HR больше не может работать как разрозненные центры экспертизы...»

Вывод простой: если вам сейчас нужно внедрять наставничество, начинайте не с документов, а с команды и общего видения процесса. В одиночку проект может так и остаться красивой конструкцией на бумаге.

А как у вас с наставничеством? Голосуйте:

👍 — наставничество пока в проекте
🔥 — у нас всё уже работает
❤️ — мы в процессе

✈️ @onboardingwell

Если вы HR или L&D и чувствуете, что вам в классической модели «одна роль = одна траектория» стало тесно, возможно, пора внимательней посмотреть на портфельный подход или так называемую «поликарьеру» как на инструмент развития и повышения монетизации своих навыков.

Создание несколько источников профессионального дохода — это один из способов снизить зависимость от одной работы. Что особенно актуально в ситуации, когда на одну вакансию приходится примерно 9-10 кандидатов.

По данным исследования Gigoo, 81% опрошенных специалистов уже зарабатывают вне найма – через консультации, менторинг и проектную работу.

Я не исключение и описала свой опыт в рубрике #ПутьВПоликарьере в канале Gigoo. Спасибо ребятам из Gigoo за такую возможность!

Gigoo — это платформа, где можно зарегистрироваться и бесплатно найти проекты. А в канале регулярно выкладывают заявки на проведение консультаций.

Начать знакомство с Gigoo можно с📎бесплатного гайда по портфельной карьере: как выбрать подходящий формат, упаковать свой опыт и найти первые проекты.

Мое видение такое: во времена «почти монополии одного всем известного работного сайта» особенно важно поддерживать альтернативные и разные площадки для поиска работы и проектов, я за широту выбора и разнообразие возможностей для профессионалов!

#дайджест #вакансии #адаптация

Собрала для вас свежую подборку вакансий по адаптации - вдруг именно среди них та самая, которую вы давно искали.
⚡️- указана ЗП

АО Инжиниринговый Центр Кронштадт
🔵Главный специалист по обучению и адаптации персонала
г. Кронштадт

ООО УК Медицина
🔵Менеджер по адаптации персонала
г. Санкт-Петербург

⚡️Homeapp
🔵Адаптолог/Менеджер по адаптации и обучению персонала
Москва, р-н Пресненский
80 000 – 150 000 ₽ за месяц, на руки

ООО АКРОН СКРАП Москва
🔵Менеджер по адаптации персонала
Москва

YAMAGUCHI
🔵Специалист по адаптации персонала
Москва

⚡️НОЧУ ДПО Евроавтомотошкола
🔵Руководитель отдела подбора и адаптации персонала
Воронеж, р-н Центральный
150 000 – 200 000 ₽ за месяц, на руки

Норникель
🔵Главный специалист по адаптации персонала
Норильск

Агропромышленный холдинг Дороничи
🔵Главный специалист по адаптации персонала
Киров, р-н Первомайский

⚡️ООО Садовая техника и инструменты
🔵Специалист по обучению и адаптации персонала
Новомосковский административный округ
от 110 000 ₽ за месяц, на руки

ООО Агентство Медиа-Программы
🔵Менеджер по адаптации персонала
Москва, Волгоградский проспект

Агрохолдинг СИТНО
🔵Старший менеджер по адаптации персонала
Магнитогорск, р-н Орджоникидзевский

ООО Сервис-Интегратор
🔵Главный специалист по адаптации персонала
Красноярск, р-н Центральный

⚡️АО Стройтранснефтегаз
🔵Ведущий специалист по адаптации персонала
до 150 000 ₽ за месяц, на руки
Южно-Сахалинск

⚡️ООО Павлово-Посадский Гофрокомбинат
🔵Специалист по адаптации персонала
Павловский Посад
110 000 – 120 000 ₽ за месяц, на руки

ВкусВилл. Склад
⚡️Специалист по адаптации персонала
80 000 – 100 000 ₽ за месяц, на руки

Ассоциация менеджеров
⚡️Руководитель по обучению и адаптации персонала (Проект)
от 150 000 ₽ за месяц, на руки

✳️✳️✳️

Друзья, откликайтесь и отправляйте тем, кто в поиске🔡

✈️ Адаптация и наставничество|Анна Чибисова

✅ Чек-лист по метрикам адаптации
📍Файл — во вложении

Что внутри:
🟣 метрики онбординга с пояснениями;
🟣 какие решения можно принимать на основе данных.

С чего начать работу с метриками?
Важно сразу определить:
🤩 что именно вы измеряете;
🤩 как часто собираете данные;
🤩 из каких источников берёте цифры.

Тогда метрики не будут “плыть”, а данные — расходиться от месяца к месяцу.

Обратную связь лучше смотреть регулярно и точечно, чтобы вовремя замечать сложные ситуации и быстро на них реагировать.

➡️ Перешлите коллегам, кто выстраивает систему адаптации.

Коллеги, интересно, на каком этапе вы сейчас с метриками адаптации:
🤝 — пока только думаем, как подступиться
🔥 — смотрим в основном текучесть
❤️ — уже собираем метрики и ведём отчётность


✈️ @onboardingwell
✈️ Заказ Welcome-ботов для адаптации

Как внедрение ИИ в онбординг контакт-центра улучшило взаимодействие с клиентами на 33%.

Онбординг - это критическая болевая точка в управлении талантами для большинства контакт-центров.

Традиционные методы обучения выводят новичка на норму производительности только через 4-6 месяцев, а при подборе сложно предсказать поведение сотрудника во время диалога с клиентами.

McKinsey рассказывает кейс контакт-центра, где проблему подготовки новых сотрудников решили через обучение на базе ИИ.

Предпосылки изменений:
1. Сложность в оценке эмпатии операторов при отборе;
2. Долгий выход на норму производительности (4-6 месяцев);
3. Отсутствие индивидуальных треков обучения;
4. Отсутствие механизмов оценки уровня подготовки операторов.

Основными целями компании были:
🤩 Выявление пробелов и болевых точек в существующем процессе обучения;
🤩 Сокращение времени на обучение новых сотрудников;
🤩 Внедрение непрерывного совершенствования навыков.

Раньше супервайзеры "вручную" обучали новых операторов различным типам звонков. Этот процесс был чрезвычайно трудоёмким и не имел формального механизма оценки эффективности.

Компания приняла решение перестроить свой онбординг с использованием платформы симуляции на базе генеративного ИИ.

Вот какие результаты они получили:
+33% — рост позитивных взаимодействий с клиентами.
-28% — снижение количества прерываний в симуляциях (что коррелирует с более уверенным ведением диалога).
+80% — автоматизация онбординговых активностей тренеров.

Что именно делает ИИ-платформа:
1. Имитация клиентов. Платформа создаёт реалистичные диалоги с клиентами, позволяя операторам практиковаться в обработке широкого спектра реальных сценариев.
2. Подсказки в реальном времени. ИИ предоставляет операторам обратную связь и подсказки в реальном времени во время симуляций, помогая им улучшать свои ответы прямо в ходе беседы.
3. Автоматическая оценка. Платформа оценивает каждую симуляцию клиента, оценивая позитивные ответы, прерывания, разрешение проблемы при первом обращении (FCR), среднее время обработки (AHT) и отклонения от лучших практик диалога.

Этапы внедрения проекта:
1. Диагностика данных взаимодействия с клиентами;
2. Интервью с экспертами для приоритизации запросов с высоким временем обработки;
3. Разработка подробных сценариев звонков на платформе ИИ;
4. Запуск пилота, обучения и внедрения обучающих симуляций для практики;
5. Анализ производительности, отслеживание сотрудников по типам звонков.

Огромный плюс в том, что новичок учится не на живых клиентах, а в безопасной среде.

Но меня зацепило вот что: куда направили высвободившийся ресурс тренеров и супервайзеров? В статье об этом не рассказали. Это ведь не то, о чём мы с вами подумали?

@onboardingwell

#АдаптацияПерсонала #КейсыОнбординга #AIвОбучении

Алгоритм контрольных точек адаптации
Данный алгоритм исходит из вводных, отличающих его от остальных подобных планов адаптации:
🔹Ответственность за адаптацию лежит на компании, см. Лучшая статья по адаптации персонала - опыт Google
🔹Существующие планы зачастую перегружены избыточными точками контроля, что отнимает время участников, задача нашего – оставить только критичные точки
🔹Адаптация сегодня носит цель не только вхождение новичка в компанию, но и продолжение этапа отбора – компания на этапе адаптации принимает решение, будет ли продолжать работу с новичком или нет.
🔹Обычно в компании оценивают новичка по результатам адаптации, мы добавляем акцент на качество работы компании по адаптации новичка
 
✅Алгоритм
1️⃣Назначение ответственных. Составление карты рабочих связей новичка
Карта - все сотрудники компании, от которых зависит успешное выполнение целей испытательного срока (ИС)
2️⃣Первые дни. Обязательная встреча, постановка целей, знакомство с окружением и т.п.
Руководитель / наставник ставят цели, задачи, объясняют ценность работы новичка, обеспечивают оборудованием для выполнения работы, вместе в HRBP знакомят со всеми необходимыми контрагентами (согласно карте связей)
3️⃣Первая неделя
Опрос новичка: контроль выполнения обязательств компании и оценка достижимости целей ИС: была ли встреча, поставлены ли цели, задачи и т.п. См. в качестве основы Скоринговая модель новичка при адаптации
Если нет – HRBP эскалирует вопрос, почему компания не выполняет обязательства перед новичком.
Важный момент: спрашиваем новичка, насколько выполнимы цели ИС
Понятны ли вам цели?
Считаете ли вы их достижимыми?
Какие цели вызывают наибольшие сложности?
Есть ли ресурсы для их выполнения?
Что может помешать их достижению?
4️⃣Середина ИС.
Опрос руководителя / наставника: Есть ли риск, что новичок не выполнит цели и задачи испытательного срока?
Если да: выясняем причины, сравниваем с опросом новичка в конце первой недели, намечаем план действий. Если руководитель сообщает о нулевых шансах пройти адаптацию, начинаем процесс увольнения и переход к шагу 6
5️⃣Конец ИС.
Оценивают руководитель, наставник, новичок.
Результат оценки руководителя: решение, будет ли новичок дальше работать в компании или нет
Наставник: дает экспертное заключение
Результат оценки новичка: обратная связь руководителю и наставнику
6️⃣Анализ
Если испытательный срок не пройден, то причины:
ошибка подбора, адаптации, руководителя
завышенные ожидания кандидата
недостаток обучения
личные причины и т.п.

✅Ответственность HRBP
▪️Проинструктировать руководителя и наставника
▪️Определить карту рабочих связей новичка
▪️Представиться новичку как точка обращения
▪️Контролировать точки адаптации
▪️Эскалировать риски
 
✅Результаты
 
Понимание драйверов успешности прохождения ИС: статистический анализ
Рейтинг руководителей и наставников (определяется через выполнение контрольных точек адаптации: встречи в первые дни – постановка целей и т.п., середина и оценка в конце)
Отчет причин непрохождения: ошибки подбора, адаптации
Обратная связь руководителю: анализ причин слабых мест адаптации
Обратная связь наставнику: анализ причин слабых мест адаптации
Использование данных адаптации для совершенствования процессов подбора, обучения, управления эффективностью и развития руководителей.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как лидеру с командой нанимать, развивать и принимать решения?

Каждый день бросает вызов, а мы с экспертами на связи с #дайджестом полезных инструментов:

Мы подготовили материалы на острые темы: как находить сильных специалистов, развивать сотрудников и принимать управленческие решения, которые напрямую влияют на результат бизнеса.

🔗Развитие руководителя и команды

◽️ Как проверить свои компетенции руководителя на практике?
канал «Лайфхаки управленца»

◽️ Как сохранить ресурс HR и команды?
канал «Поток»

◽️ Как научить сотрудников брать ответственность?
канал «Осознанная карьера»

◽️ Почему сотрудники перестают развиваться и как это изменить?
канал «Откровенно про карьеру»

🔗Подбор и развитие сотрудников

◽️

Как разглядеть управленческий потенциал?

канал

«Управление людьми по науке»

◽️

Как ускорить адаптацию сотрудника?

канал

«Адаптация и наставничество»

◽️

Как оценить ценность кандидата на собеседовании?

канал

«HeHRно»

◽️

Как руководителю понять, мотивирован ли сотрудник?

канал

«СМЫСЛ В ЛЮДЯХ»

🔗Управленческие решения

◽️

Цена токсичного сотрудника для бизнеса

канал

«Читай Хачатурова»

◽️

Как правильно расстаться с сотрудником?

канал

«Катины заметки»

◽️

Как связать работу команды с целями бизнеса?

канал

«Законы перемен»

◽️

Что отличает настоящую команду от коллектива людей?

канал

«Карьера по своим правилам»

Какие управленческие задачи стоит разобрать в следующих выпусках?

💬 Ждем ваши идеи в комментариях!

@onboardingwell

#ПервыеРешают

Как сделать онбординг по-настоящему человекоцентричным?

Фреймворк человекоцентричности будто создан, чтобы сделать нового сотрудника вашим союзником на долгие годы.

📣 В контексте адаптации это про создание благоприятного опыта не только для нового сотрудника, но и для всех участников онбординга.

Вот подборка практик, которые помогут создать такой онбординг.

💗 ПРАКТИКИ ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИЧНОГО ОНБОРДИНГА 💗

🔘Доступ к корпоративным программам с 1-го дня:
Предоставьте доступ к "корпоративным плюшкам" – ДМС, спорту, системе льгот, с первого дня, а не после испытательного срока.

🔘 Экосистема сообществ: Инициируйте клубы по интересам (дискуссионные, книжные, языковые) и регулярные тимбилдинги. Создавайте площадки, где сотрудники могут формировать прочные связи.

🟣 Эмпатия как ключевой навык: Включите эмпатию в ключевые критерии отбора и развития наставников. Способность к сочувствию критически важна для успешной адаптации.

🟡 Лидерство, ориентированное на человека: Познакомьте руководителей с моделью человекоцентричного лидерства и внедрите комплексные программы для ее развития. Это сформирует основу здоровой корпоративной культуры.

🔘 Индивидуальные траектории: Разработайте персонализированные треки обучения и адаптации, учитывающие различия новых сотрудников, их опыт и амбиции.

🔘 Регулярные one-to-one: Практикуйте личное общение и регулярные one-to-one встречи. Это ключевой инструмент для оперативной поддержки и своевременной коррекции курса адаптации.

🟡 360-градусная оценка онбординга: Внедрите оценку для всех участников программы адаптации. Оценивайте не только прогресс новичков, но и наставников и оптимизацию самой программы.

Внедряя практики пробуйте "есть слона по частям" - действуйте сначала в рамках одного подразделения, чтобы оценить эффект и тиражировать на всю компанию только успешный опыт.

Коллеги, а какая практика актуальна для вашей компании? Поделитесь в комментариях!

@onboardingwell

〰️ 〰️ 〰️

#HRТренды2026 #Онбординг #АдаптацияПерсонала #Человекоцентричность #СмыслыВРаботе #HRинструменты

🚩 Злейший друг, лучший враг, твой навеки красный флаг

Вопрос рекрутерам с опытом:

❓ Что для вас в процессе интервью является красным флагом?

Мы с экспертами обменялись мнениями, и вот что получилось:

1. Анна Чибисова, T&D эксперт, автор ТГ канала Адаптация и наставничество:

🤩 Для меня главный красный флаг, когда на вопрос Что для вас неприемлемо в работе? соискатель отвечает: Я согласен на всё.

Профессионал всегда знает цену своим ресурсам и имеет критерии выбора.

«Всеядность» обычно скрывает либо острую финансовую потребность, либо отсутствие понимания профессиональной специфики.

2. Татьяна Покидько, директор по персоналу, основатель сообщества HR-ов Дальнего Востока, автор ТГ канала Татьяна Покидько / Про HR на ДВ:

🤩 Неспособность к рефлексии – для меня точно красный флаг.

Кандидат не вспоминает ошибок, отвечает «я всегда справлялся» или рассказывает «идеальные» провалы.

Профессионал ошибается – это норма. Важно не отсутствие провалов, а способность признать их, принять обратную связь и расти на их основе.

3. Елена Муханова, директор управления сервисного обслуживания Банка ВТБ, автор ТГ канала Откровенно про карьеру:

🤩 Красный флаг, если на вопрос Какие риски вы видите при переходе на новую работу? кандидат отвечает: никаких.

Для меня это сигнал, что человек либо не задумывался о переходе, либо недооценивает сложность адаптации. Сильные кандидаты обычно видят риски и понимают, как будут с ними работать.

4. Саркис Атанесов, СЕО noumy, автор ТГ канала noumy.ai – AI платформа для интервью и оценки:

🤩 Для меня красный флаг – неспособность объяснить собственный опыт.

Когда человек рассказывает о проекте, но не может ответить на уточняющий вопрос: почему именно так, что рассматривали как альтернативу, что пошло не так, – это сигнал, что опыт может быть либо чужой, либо не осмыслен.

5. Ирина Бежко, HRD в фарм компании, автор ТГ канала Смысл в людях:

🤩 Красный флаг для меня, когда человек не способен брать ответственность за свою часть происходящего.

Поэтому мой любимый вопрос на собеседовании:
«Расскажите о ситуации, где результат оказался хуже, чем вы ожидали. Какую часть ответственности за это вы берете на себя?»

Если в каждой истории виноваты коллеги, руководитель, компания или обстоятельства, это тревожный сигнал.

6. Лана Катаева, ex хедхантер, эксперт по карьерным стратегиям, автор ТГ канала Охотники за талантами:

🤩 Для меня красный флаг, когда кандидат говорит: у меня нет вопросов.

Если кандидат на интервью на вопрос: Есть ли у вас к нам вопросы? отвечает: Нет вопросов (Вы так все хорошо рассказали), я его не найму. Также и в работе будет: сделал свое дело, и вправо, влево, лучше, хуже, – не пойдет даже пробовать, потому как "вопросов нет".

Сильный кандидат никогда не упустит свой шанс на интервью позадавать вопросы и узнать о компании и вакансии побольше.

🚩 Друзья, поделитесь, что для вас является красным флагом на собеседовании?

@onboardingwell

Используете нейросети только для писем и скоринга резюме? Коллеги, у ИИ-инструментов потенциал гораздо больше

Например, с нейросетями вы можете в разы быстрее собирать учебные программы: создавать онбординг для новичков, персонализировать обучение под сотрудника, разрабатывать уроки, конспекты, задания и чек-листы.

Много готовых ИИ-сценариев есть в курсе «Нейросети в образовании» от Академии Эдюсон.

Там учат:
▪️ формулировать задачи для нейросетей так, чтобы получать нужный результат с первого раза;
▪️ делать презентации, визуалы, иллюстрации и обучающие видео;
▪️ автоматизировать рутину и принимать решения на основе данных.

Всё обучение на практике: сможете применять в работе ChatGPT, Claude, GigaChat, Midjourney, Renderforest и другие инструменты.

Если вы давно хотели разобраться в ИИ и повысить свою ценность на рынке — это то, что надо. Оставляйте заявку с промокодом АДАПТАЦИЯ — получите скидку 65% и 3 курса в подарок.

Один из мировых трендов, который стремительно набирает популярность - человекоцентричность. В РФ стандарт менеджмента организации ориентированной на человека внедрён в 2025 году.

➡️ Что такое человекоцентричность?

Если коротко — это концепция, которая ставит на первое место потребности человека, его благополучие, развитие и раскрытие личностного и профессионального потенциала.

В карточках рассказала, как понять, что компания разделяет человекоцентричный подход.

➡️ Где узнать больше про человекоцентричность?

📎ГОСТ Р ИСО 27500-2024. Национальный стандарт Российской Федерации. Эргономика. Организация, ориентированная на человека. Общие принципы

📎Отчет Лаборатории человекоцентричности и лидерских практик НИУ ВШЭ

В следующих постах я расскажу про практики человекоцентричного онбординга.

Ссылки по теме:
🧷Топ-10 HR-трендов 2026
🧷Человекоцентричное лидерство

📏📏📏📏📏

#HRТренды2026 #Онбординг #АдаптацияПерсонала #Человекоцентричность #Доверие #СмыслыВРаботе #HRинструменты #БудущееHR

@onboardingwell