Команда не берёт ответственность. Виноваты сотрудники? А вот и нет

Ситуация, знакомая каждому руководителю. Вы ставите задачу, сотрудник кивает, проходит время – результат либо не тот, либо его вовсе нет. Вы спрашиваете: «Почему?». В ответ: «Я не понял», «Мне не хватило времени», «Я ждал ваших указаний».

Знакомо? Внешне это выглядит как безответственность сотрудника, но если такая история повторяется не с одним человеком, а с командой – проблема не в людях, а в системе управления.

Как мы сами учим команду не думать

Многие руководители сами приучают команду не брать ответственность и делают это не специально.

Каждый раз, когда сотрудник приходит с вопросом «Что делать?», и вы сразу даёте ответ – вы учите его не думать. На короткой дистанции это удобно, быстро, эффективно. На длинной – превращает вас в «узкое горлышко», через которое проходит любое решение. Сотрудники перестают предлагать, перестают искать варианты, перестают отвечать за результат. Они просто ждут вашей команды.

Обратное делегирование или как к вам перепрыгивают «обезьяны»

В менеджменте есть метафора: задача – это обезьяна. Пока обезьяна сидит на шее у сотрудника, он за неё отвечает. Как только он говорит вам: «Что мне делать?», обезьяна начинает прыжок. И если вы берёте задачу на себя, обезьяна теперь у вас .

Сотрудники «отдают обезьян» по разным причинам: боятся ошибки, не понимают границ своих полномочий, не знают, какого результата от них ждут или просто не хотят тратить энергию на поиск решения.

И, самое неприятное, многие руководители сами провоцируют этот сценарий. Иллюзия скорости («я решу быстрее»), потребность в контроле, синдром спасателя («без меня всё развалится») – и вот вы уже работаете по 12 часов, а команда ждёт указаний .

Что делать? Три шага к ответственной команде

Шаг 1. Перестаньте давать готовые решения.

Когда сотрудник приходит с проблемой, спросите: «Как ты видишь решение?». Попросите его прийти не с вопросом, а с предложением, минимум с двумя вариантами. И желательно с прогнозом последствий каждого.

Так вы продемонстрируете уважение к его потенциалу. Вы не оставляете его без поддержки, вы просто перестаёте делать его работу за него.

Шаг 2. Сделайте границы прозрачными.

Сотрудник не берёт ответственность, потому что не знает, где заканчиваются его полномочия. Что он может решать сам? Какие вопросы должен согласовывать?

Обсудите это и зафиксируйте. Когда человек знает свои границы, он перестаёт бояться и начинает действовать.

Шаг 3. Уберите «показательные порки» за ошибки.

Если за любое неверное решение следует наказание, никто не будет рисковать. Сотрудники предпочтут переложить ответственность на вас, чем получить «по шапке» .

Разрешите команде ошибаться. Обсуждайте ошибки без осуждения. Анализируйте. Делайте выводы. Это единственный способ вырастить людей, которые готовы принимать решения .

Проверьте себя:

1. Ваши сотрудники приходят к вам с вопросами или с предложениями?
2. Знают ли они, какие решения могут принимать без вас?
3. Как вы реагируете на их ошибки?

Если ответы вас не радуют, возможно, проблема не в команде😉

А у вас в компании принято спрашивать или предлагать?