Мария Черныш | Осознанная карьера

Сегодня иду послушать то, что обычно обсуждают между собой HR-директора крупных компаний.

Меня зацепила одна тема: куда сейчас утекают кадры и что с этим делают компании, у которых бюджет на будущий год уже почти сверстан.

Потому что если крупные компании меняют подход к найму под миграцию персонала и технологический рост, это чувствуют не только они. Это чувствуют и кандидаты: в требованиях вакансий, в конкурсе на место, в зарплатной вилке.

Иду туда с конкретным вопросом: как теперь выглядит идеальный кандидат для крупной компании в 2027 году.

Если у вас есть свой вопрос про рынок труда, зарплаты или поиск работы в следующем году, напишите его в комментариях. Возьму с собой сегодня.

Мама позвонила мне из больницы и спросила: «Солнышко, ты можешь за мной приехать?» Я сказал: «Конечно». А потом задал вопрос, который разбил мне сердце позже:

«А где папа?»
«Он дома».
«Почему он не приехал?» Она помедлила.
«Он не любит больницы».

Я взял ключи. Почему-то этот ответ не давал мне покоя всю дорогу.

С мамой все было в порядке. Ей стало дурно в супермаркете. Ничего серьезного. Когда я приехал, она сидела на краю больничной койки и извинялась перед медсестрой за то, что «доставила хлопоты». Типичная мама. Медсестра протянула мне ее документы.
В самом верху было: экстренный контакт. Там стояло мое имя. Не отцовское. Мое.

Я засмеялся. «Мама, почему я твой экстренный контакт?»
Она удивилась вопросу. А потом сказала: «Потому что ты отвечаешь». Три слова.
И все. «Потому что ты отвечаешь». Я не знаю, почему они так ранили. Может быть, потому что вдруг я начал вспоминать.

Когда папа болел, мама спала на стуле рядом с ним. Когда у брата распался брак, мама проехала четыре часа, чтобы побыть с ним. Когда у меня родился первый ребенок, она практически жила у меня дома три недели. Когда бабушка постарела, мама взяла на себя все. Приемы у врачей.
Лекарства. Продукты. Одинокие воскресные дни.

Всю мою жизнь, когда что-то шло не так, кто-то звонил моей маме. И она отвечала. Каждый раз. Я просто никогда не задумывался, кому звонит она.

По дороге домой я спросил ее: «Мама, когда тебе страшно, кому ты звонишь?» Она посмотрела в окно. А потом улыбнулась той маленькой улыбкой, которой матери улыбаются, когда не хотят, чтобы дети волновались. «Обычно звонят мне».

Мне пришлось сьехать на парковку. Я сделал вид, что мне нужно ответить на сообщение. На самом деле я пытался не разреветься. Потому что вдруг увидел свою маму как женщину. Не просто как маму. Женщину, которая десятилетиями была сильной, потому что все привыкли в ней нуждаться. Я посмотрел на нее. Она проверяла список покупок. Та же женщина, которая час назад была одна в больнице, переживала, что папе нужно молоко. Я протянул руку и забрал у нее список.
«Мама».
«Что?»
«Ты можешь звонить мне до того, как это станет экстренным случаем».

Она уставилась на меня. В ее глазах блеснуло раньше, чем в моих. Потом она прошептала: «Я знаю». Но по тому, как она это сказала, я понял, что она не знала. Поэтому теперь я звоню ей без причины. Не потому что мне нужен рецепт. Не потому что мне нужен совет. Не потому что что-то случилось.

Я звоню и спрашиваю: «Как ты, мама?» И жду достаточно долго, чтобы услышать настоящии ответ. Потому что некоторые женщины всю жизнь бывают теми, к кому все бегут. Иногда любить их - значит заметить, что они тоже заслуживают места, куда можно прибежать.

Источник: schastye_kak_ymenie

Всем хороших выходных!🎉

#пятничныйюмор

Пока вы ищете работу на hh.ru, ваш будущий руководитель ищет кандидата в LinkedIn

Каждый день рекрутеры вбивают в LinkedIn конкретные запросы, и если ваш профиль не отвечает на них, вас просто не существует для поиска.

Гворят, что LinkedIn работает только для айтишников и диджитала. Это не так: руководители из FMCG, ритейла, производства, финансов и промышленности регулярно находят позиции именно через LinkedIn. Потому что они знают: LinkedIn работает как поисковик, а не как доска объявлений.

Алгоритм ранжирует профили по ключевым словам в заголовке, разделе «О себе», названиях должностей и навыках. Рекрутеры и хедхантеры вводят в поисковую строку конкретные запросы, и если профиль не настроен под эту логику, вас не найдут, даже если вы идеальный кандидат.

Как заполнить профиль, чтобы вас находили

Заголовок профиля, до 220 символов, описывает вашу позицию на рынке. Слабый вариант: «Финансовый директор». Сильный вариант: «Финансовый директор | ритейл, FMCG | бюджет от 2 млрд | сокращение затрат на 20%».

В разделе «О себе» пишете питч на 150–250 слов: кто вы, какие задачи решаете, какой результат даёте, какую позицию ищете. Вставьте 3–5 ключевых слов вашей отрасли:алгоритм читает именно этот раздел при поиске.

Навыки: добавьте до 50 релевантных. Рекрутеры фильтруют поиск именно по навыкам, и без нужного тега вас просто нет в выдаче.

Опыт описывайте через результаты. Слабый пример: «отвечал за производственные процессы». Сильный пример: «сократил цикл производства на 15% и снизил простои линии на 20% за год».

Хэштеги в постах, 3–5 профессиональных, уже не дают вирального охвата сами по себе, но помогают алгоритму понять тематику контента и отнести вас к экспертам в теме.

Главная стратегия: наращивайте сеть HR-контактов

Вкладка «Вакансии» означает огромную конкуренцию за каждую позицию. Работает другая логика.
Добавляйте целенаправленно: HR-директоров и HR BP крупных компаний вашей отрасли, ресёрчеров и консультантов кадровых агентств, executive search консультантов, потенциальных руководителей, то есть людей, которые могут стать вашим будущим боссом.

Добавлять незнакомых людей в LinkedIn считается нормой платформы: это механика, для которой сеть создана.
Чем больше у вас HR-контактов, тем шире инфополе. Рекрутеры и агентства регулярно публикуют вакансии прямо в ленте, эти посты набирают сотни реакций и расходятся по сети. Через такие контакты вы получаете доступ к предложениям, которые никогда не попадут на hh.ru.

Четыре лайфхака, которые мало кто использует

1️⃣ Пишите напрямую в компанию, минуя агентства. Нашли интересную компанию? Найдите в LinkedIn HR BP или HRD и напишите напрямую. Здесь нет конкуренции с тысячами резюме на hh.ru. Вместо тишины без обратной связи вы получаете живой диалог и сразу понимаете, почему подходите или не подходите.

2️⃣ Включите статус «Open to Work» в режиме «Только для рекрутеров». Рекрутеры с подпиской LinkedIn Recruiter специально фильтруют кандидатов с этим статусом, а коллеги и работодатель его не увидят. Один клик, и вы появляетесь в десятках поисковых запросов.

3️⃣ Комментируйте посты рекрутеров и хедхантеров вместо того, чтобы просто их читать. Умный комментарий под нужным постом работает как нетворкинг: вас замечают, переходят в профиль, добавляют сами. Это самый мягкий и эффективный способ попасть в поле зрения нужного человека.

4️⃣ Ставьте лайки на посты с вакансиями. Чем больше таких лайков, тем больше похожих постов покажет лента.

Про блокировку и доступ

В России LinkedIn заблокирован, и заходить приходится через VPN. Результат от работы с LinkedIn кратно превышает это неудобство: подключение занимает от силы две минуты.

Аккаунт, который не растёт, не работает. Добавляйте новые релевантные контакты каждую неделю, заходите регулярно, реагируйте на посты, и LinkedIn начнёт работать на вас.


Если вашу задачу не решить одним только LinkedIn и нужен комплексный подход, приходите на разбор своей ситуации: https://mariyachernysh.ru/#rec695154816. Первая встреча бесплатная, формат определим персонально.

Действуйте, пока конкуренция среди кандидатов не выросла кратно.

Профессия, которая каждый день решает, кому дать шанс, а кому в нём отказать, сегодня получает единственный день внимания к себе. 16 сентября, в третью среду сентября, в России отмечают День HR-менеджера.

Хорошую работу HR редко замечают в моменте. Замечают её результат, только когда результата нет: сотрудник, о котором забыли на этапе адаптации, зарплата, которую утвердил человек, не видевший реального вклада, увольнение, о котором вспоминают годами и без благодарности. Там, где HR сделал свою работу хорошо, обычно просто ничего плохого не случилось: конфликт не разгорелся, сильный человек не уволился в первую неделю, решение не приняли второпях.

Если вы сегодня узнаёте в этом себя, отстаивали кандидата, в которого больше никто не верил, строили культуру, в которой люди остаются, а не просто отрабатывают срок, доводили сложное увольнение до конца так, что человек ушёл с достоинством: поздравляю вас с профессиональным праздником.

Если среди тех, кто читает этот пост, есть HR, которому вы благодарны за решение, изменившее вашу карьеру, напишите его имя в комментариях.

Иностранцы могут позавидовать белой завистью не только российской молодёжи, но и нашим 40+.

Потому что такой системы государственных возможностей: конкурсов, платформ, кадровых проектов, акселераторов, образовательных и экспертных сообществ, предпринимательской инфраструктуры, когда человек из любой точки страны может попробовать реализовать свой потенциал, действительно нигде, кроме нашей страны, не найти.

Лет 10 назад зарубежные коллеги рассказывали мне про свои fast tracks в государственную службу, это и правда хорошие программы, но пропускная способность там была буквально на несколько тысяч человек. А в России только через конкурс «Лидеры России» за годы прошли уже миллионы участников, и я прямо помню, как все удивлялись, неужели можно вот так каждому человеку в таких конкурсах поучаствовать, и как справляются организаторы с отбором.

Но есть одна важная деталь. Возможности не работают сами по себе. Никто не придёт и не скажет: «Вам 47. Вот ваш новый социальный лифт. Пожалуйста, проходите». Можно смотреть на рынок труда и видеть только сокращения, возрастные ограничения, ИИ и закрывающиеся двери.

А можно посмотреть на тот же рынок труда и спросить: «Что у меня уже есть и во что я могу это превратить?»

Управленческий опыт - в трек независимого директора.
Экспертиза - в частную консультационную практику.
Ошибки - это же кейсы для книги.
Опыт в наставничество.
Связи в предпринимательство.
Репутация в общественный проект.
Знания в преподавание.
Профессиональный путь в публичную экспертизу.

Это и есть портфельная карьера.

А какие возможности развития после 40 знаете вы?

Половина тех, кто когда-то завёл профиль на LinkedIn, уверены, что он в России не работает. Ни один из четырёх мифов ниже не подтверждается на практике.

Миф первый: платформа заблокирована, значит бесполезна. LinkedIn закрыт в России с 2016 года, и заходят туда только через VPN. Это отсекает случайных пользователей, но не отсекает рекрутеров международных компаний, executive search и работодателей, которые нанимают удалённо: они там были и продолжают там искать.

Миф второй: профиль — это то же резюме, только в интернете. Резюме отвечает на вопрос, подходите ли вы под конкретную вакансию, и его читают после отклика. Профиль отвечает на вопрос, стоит ли с вами вообще начинать разговор, и его находят раньше, чем вы что-то сделали. Один текст под одну вакансию, другой текст под весь рынок сразу.

Миф третий: чтобы это заработало, нужны тысячи связей. Рекрутер ищет кандидатов в первую очередь среди своего первого и второго круга контактов. Сто точных связей с рекрутерами и руководителями целевых компаний работают сильнее тысячи случайных приглашений подряд.

Миф четвёртый: профиль один раз настроил, и этого достаточно. Алгоритм считает профиль без активности дольше полугода спящим и показывает его в поиске реже. Значит, дело не только в тексте профиля, а и в том, когда вы туда заходили последний раз.

Откройте свой профиль прямо сейчас и посмотрите, сколько из этих четырёх пунктов у вас уже не миф, а факт.

Субботняя рубрика вопрос-ответ.

Представьте, что мы с вами встретились на кофе☕️. О чём бы вы меня спросили?

Можно про своё самое актуальное или про меня, чтобы лучше меня узнать.

Ответы аудио или текстом.

#субботнийкофе

В эфире ваша любимая рубрика #пятничныйюмор

Делитесь своими мемами в комментариях⤵️

Резюме за два месяца переписали раз 10, формулировки другие, структура другая, а результат тот же: тишина. Это первый признак, что дело не в резюме.

Ко мне регулярно приходят с запросом «поправьте резюме», а после разбора выясняется, что резюме здесь вообще не при чём.

Вот три вопроса, которые отделяют одну проблему от другой.

▫️ Отклики вообще открывают? Если нет, хотя вакансия точно подходит по опыту, дело в формате: резюме не проходит первый экран у рекрутера. Если открывают, но не приглашают, дело в содержании: опыт есть, но представлен слабо.

▪️ Приглашения приходят, но не на те роли, что нужны: не тот уровень, не то направление, не та зарплата? Тогда резюме работает исправно, просто прочитывают его не те люди. Проблема в том, куда и как откликаетесь, а это стратегия, не текст резюме.

▫️ Все отклики идут через одни и те же job-борды без единого прямого контакта в компании? При таком канале даже идеальное резюме проигрывает конкуренции в сотнях откликов на вакансию. Здесь чинить нужно не документ, а способ выхода на рынок.

Если совпало хотя бы одно из двух последних, переписывание резюме в очередной раз ничего не изменит: недели уйдут на правки текста, пока настоящая причина останется нетронутой.

Разбор именно такой путаницы: резюме или стратегия –то, с чего начинается карьерный аудит.

Записаться можно по ссылке: https://mariyachernysh.ru/#rec463536880

Сентябрь у меня традиционно самый плотный месяц. Люди возвращаются из отпусков и начинают искать работу всерьёз, и на одну хорошую позицию сейчас приходит заметно больше кандидатов, чем в июле.

Одновременно поменялась сама механика поиска. Резюме на входе читает автоматика, отклики за кандидатов пишут нейросети, и работодатель получает десятки почти одинаковых писем. Сильному человеку от этого не легче. Он делает всё правильно и получает в ответ тишину.

Раз автоматика работает против кандидата, логично развернуть ИИ в свою сторону. Пусть он берёт на себя ту часть, на которую у вас уходят вечера: ищет, сверяет и честно говорит, как ваш профиль выглядит со стороны.

Отдаю то, что использую сама👌


ПРОМПТ для поиска вакансий


Ожидала обычный список вакансий с hh, а получила подборку, где все позиции оказались действующими, с оценкой релевантности по каждой. И разбор профиля, который вышел точнее, чем мне хотелось бы признать.

Что забрать в первую очередь
Две последние колонки таблицы. Там написано, что в вашем профиле выглядит слабым местом под каждую конкретную роль. Это ровно то, что рекрутер увидит и вслух вам не скажет.

Как пользоваться
Откройте ChatGPT, прикрепите резюме файлом, включите веб-поиск и скопируйте текст промпта целиком. Если вас интересуют вакансии не в Москве, то просто измените город/страну. Ссылки из таблицы открывайте и сверяйте дату публикации, это тридцать секунд на позицию.

Используй DeepSearch и найди актуальные вакансии в Москве для кандидата с резюме, которое прикреплено к этому запросу.
Что нужно сделать:
1. Проанализируй резюме и выдели:
- целевые роли, на которые кандидат реально подходит
- уровень кандидата (junior / middle / senior / lead / head / director)
- ключевые навыки
- релевантные индустрии
- сильные стороны профиля
- возможные ограничения или слабые места для рынка Москвы
2. На основе резюме подбери минимум 10 вакансий, которые максимально соответствуют опыту кандидата.
3. Ищи вакансии не только на HeadHunter, LinkedIn и других job board-платформах, но и:
- на карьерных страницах компаний
- на сайтах международных компаний с офисами в Москве
- у локальных работодателей в Москве
- в компаниях, где могут быть релевантны навыки кандидата, даже если вакансия не называется один в один как его текущая должность
- в телеграм-каналах
4. Не включай:
- устаревшие или закрытые вакансии
- дубли
- вакансии, где совпадает только название, но не подходит уровень или функционал
- явно нерелевантные роли
5. Для каждой вакансии оцени релевантность по шкале от 1 до 5, где:
- 5 = очень высокая релевантность, кандидат подходит по опыту, уровню и навыкам
- 4 = хорошая релевантность, есть 1–2 небольших зазора
- 3 = средняя релевантность, можно рассматривать как запасной вариант
- 2 = слабая релевантность
- 1 = формальное совпадение, но вакансия почти не подходит
6. Сначала покажи самые релевантные вакансии.
Оформи результат в таблицу со столбцами:
1. Компания
2. Вакансия
3. Ссылка
4. Локация
5. Источник (LinkedIn / сайт компании / job board / другое)
6. Уровень релевантности (1–5)
7. Почему подходит кандидату (1–2 коротких предложения)
8. Что может быть слабым местом / возможный гэп
9. Дата публикации вакансии, если доступна
После таблицы сделай краткий вывод:
- какие роли лучше всего искать этому кандидату в Москве
- какие компании или типы компаний ему особенно подходят
- какие пробелы в опыте могут мешать
- есть ли смысл расширить поиск по соседним городам, remote-ролям или смежным должностям

📌Забирайте и пользуйтесь. Сохраните себе и перешлите тому, кто ищет рядом с вами.

А в комментариях напишите оценку релевантности из первой строки вашей таблицы. Любопытно посчитать, у скольких она окажется выше, чем человек сам о себе думает.

С вас реакции 🔥 и результат 👇

Как компании заставляют сильного руководителя стать «удобным»

Компания ищет сильного CEO или операционного руководителя: «Нам нужен человек, который пересоберёт систему, усилит команду, настроит процессы. Дадим карт-бланш». На встречах собственник говорит о масштабных задачах, изменениях и самостоятельности.

Кандидат слышит именно то, ради чего готов оставить место, где у него всё хорошо: лояльность компании, команду и стабильность. Ради сложной задачи, влияния на бизнес и возможности действительно что-то изменить. Он принимает предложение.

А потом проходит несколько месяцев. И постепенно выясняется, что карт-бланш оказался не таким уж безусловным.

Руководитель предлагает изменить структуру, а ему отвечают: «У нас так никогда не было».
Предлагает закрыть убыточное направление: «Но там же работают люди».
Хочет усилить команду: «Может, сначала дадим шанс тем, кто уже есть?»
Закладывает бюджет на изменения: «А давайте пока попробуем без дополнительных затрат».

Каждое решение начинает проходить через несколько уровней согласования. В этот момент сильный руководитель вдруг становится «слишком жёстким», «слишком быстрым», «слишком дорогим» или просто «не подходящим по культуре».

Получается странная конструкция: компанию устраивает идея перемен до тех пор, пока перемены не начинают затрагивать привычные правила, людей и решения самого собственника.

И тогда возникает главный вопрос: компания действительно хотела изменить бизнес или просто хотела, чтобы кто-то пришёл и сделал это без изменения привычного уклада?

Сильный руководитель действительно может быть неудобным. Он задаёт вопросы, которые раньше откладывали. Просит ресурсы под задачи, которые компания сама назвала приоритетными. Меняет людей, если видит, что текущая команда не справляется. Пересматривает процессы, которые давно стали привычными. И здесь собственнику или генеральному директору приходится отвечать на неприятный вопрос: я действительно готов дать этому человеку тот масштаб полномочий, за который его нанимал?

Потому что сильный руководитель приходит не просто «управлять как раньше, только лучше». Его задача часто состоит именно в том, чтобы вывести компанию на следующий уровень. Если компания к этому не готова, разумнее нанимать руководителя под текущую систему. Такой человек будет эффективен внутри существующих правил и сможет постепенно улучшать то, что уже работает.

Сильного трансформационного руководителя стоит нанимать тогда, когда собственник готов меняться вместе с бизнесом.

Нельзя пригласить человека на следующий уровень, а потом требовать от него работать по правилам предыдущего.

Мне интересно, как вы смотрите на это со стороны бизнеса и со стороны руководителя: где для вас проходит граница между необходимым контролем и ограничением человека, которого сами пригласили менять компанию?

«Ищите в человеке три черты: интеллект, энергию и честность

Если у него нет последней черты, даже не беспокойтесь о первых двух»

Уоррен Баффет