Это База | Компас конгруэнтности

Нужна помощь или запрос на сверку с реальностью

Сейчас читала корпоративную лекцию и говорят, что я как спринтер несу свой контент: очень быстро.
Смотрю запись — а мне ок 🙂

Пожалуйста, если вы слышали, как я читаю лекции или другой контент, проголосуйте ниже по поводу моей скорости

Три способа отыскать личные ценности, на топливе которых можно сворачивать горы

Один из доказательных подходов к лидерству называется "трансформационное". Там 4 компонента, один из которых про то, что самые эффективные лидеры являются моральными образцами. То есть действуют исходя из интернализированных ценностей, которые находят отражение в повседневности.

Для тех, кому сложновато вот так с мороза понять свои ценности, предлагаю посмотреть на 3 инструмента:

1. Тест Рокича. Старинный тест, известный, кажется, всем на планете. Делит ценности на терминальные (про конечную цель существования нашего) и инструментальные (про наши свойства или образ действия). Пристреляться можно за 10 минут более или менее вдумчивых размышлений.

2. Список ценностей из Management 3.0 (в приложении на английском). Сначала вычеркиваете ценности так, чтобы осталось 20 важных. Потом — чтобы 10. Потом оставляете 5 самых-самых. Я рекомендую к каждой ценности искать в опыте ситуацию, где она реально разворачивалась, то есть приземлять на контекст.

3. Работа с вовлеченным собеседником. Поробуйте поговорить вокруг тем: чем вы гордитесь, что вас радует, в какие моменты вы чувствуете себя живым и настоящим, за что вы готовы стоять до конца, что является бескопромиссным убеждением про вас? Это сложная и кропотливая работа, и мне кажется — самый приближенный к реальности способ найти то, что важно вам по-настоящему.

Расскажите, был у вас опыт поиска/нащупывания ценностей? Как оно было?

Объясняю лидерство на ржаном хлебушке

Вот представьте свежий кругленький ржаной, с шершавой чуть мучной корочкой и чуть кисловатой, насыщенной, влажной серединой.

Мякушка — даже слово какое уютное, да? Это про человескость, доверие, мягкость, учет интересов других, гибкость и поиск оптимального формата для всех.

Корочка — это про задачи, процессы, результаты. Ясные цели, сроки, критерии продуктивности. Умение видеть наперед, отстаивать свою позицию, побеждать.

Корочка нужна, чтобы не было хаоса: без нее команда «расплывется». Все будут друг друга любить, но результатов достигать средних. Но если корочки будет сликшом много — получится сухарь.

В руководительском развитии есть 2 направления движения:
⁃ на мякушку
⁃ на корочку

Запекаем корочку чуть пожестче, чтобы говорить уверенное “нет” рандомным прилетающим задачам, начать отстаивать ресурсы команды и не позволять уводить у себя талантливых сотрудников.

А с твердыми сухариками отыскиваем внутри уязвимость, смелость делиться ошибками, разворачиваться к команде и находить живой человеческий контакт за цифрами и метриками.

Удивительный процесс, и большая честь наблюдать за ним и быть его частью 🤍

Если хотите узнать больше о своем лидерском балансе и о том, куда двигаться дальше (кому-то в сторону повышения и премии, кому-то — к внутренней гармонии), приходите на интро-звонок, расскажу, как это работает. Пишите @asasenpai

Власть может основываться на силе,
а может на доверии.

Это касается любых отношений:
детско-родительских, партнёрских, рабочих.

Если вам доверяют, то:
– прислушиваются к тому, что вы считаете важным и действуют в этом направлении
– готовы идти за вами в неопределённость
– принимают вашу обратную связь не как атаку, а как заботу
– не тратят энергию на защиту и начинают расти и раскрываться

Доверие — это топливо для зрелых отношений

Окружающим виднее❓

Дорабатывала сегодня лекцию про лидерство для одной большой красивой корпорации и задалась вопросом: а насколько вообще наша самооценка по личностным тестам совпадает с тем, как нас видят окружающие? В лекции я даю несколько личностных опросников, но по результатам прошу сверяться с окружающими, чтобы не галлюцинировать. И на это есть ✨доказательная база ✨

Вот мета-анализ из приличного журнала на тему, в котором изучили 44,178 человеков: они оценивали себя сами по опроснику Big 5, а еще их оценивали люди вокруг. Потом посчитали корреляцию и предикативную силу самооценки и оценки окружающих

Прочитала статью, чтоб вам не надо было, и докладываю:
⁃ Пересечение того, как мы оцениваем себя и того, как оценивают нас другие — порядка 50-70% (как считаете, это мало или много?)
⁃ Чем больше черта выражается через поведение, чем больше совпадают оценки (например, экстраверсию мы и окружающие оцениваем более схоже)
⁃😳 Оценка других имеет БОЛЬШУЮ предикативную валидность: то есть оценки окружающих лучше предсказывают академическую и рабочую эффективность (условие: оценивающие нас люди должны быть нам близки)

Это еще одна причина, по которой в цикле менторинга один из этапов — запрос обратной связи. Так мы сверяемся с реальностью и подкручиваем настройки, чтобы влиять на результат.

Так и запишем: сбор фидбека — добро, всем сбор фидбека 🌸

#менторинг

В детстве у бабушки в ванной стоял шампунь с крапивой. Он был ядовито-зеленого цвета, а на упаковке был нарисован тот самый плотный чуть бархатистый опасный лист: не тронь — обожжет.

Мысль о том, чтобы помыть голову этим шампунем, повергала меня в ужас. Маленькая светлая голова четко усвоила связь между растением и жгучей чесоткой, от которой никуда не деться. Этим шампунем я отказывалась мыться наотрез.

Базовое убеждение о том, что любой предмет с нарисованной крапивой причинит мне боль, со временем показало себя несостоятельным.

Другие дети в доме, которые были чуть старше меня, ничуть не орали, когда на их волосы попадала зеленая субстанция. Шампунь взбивался в белую плотную пену, а потом просто смывался водой — никакой драмы.

Однажды я рискнула и вылила на руку каплю изумрудной жидкости. И обнаружила, что шампунь из крапивы безопасен, а мое убеждение про колючки в этом контексте — ложное.

Работа с базовыми убеждениями — это кропотливый процесс. У всех разные представления о безопасности и ценности. На работе это может быть что-то вроде “выживают только сильнейшие, и я буду одним из них” и “любая ошибка = потеря власти”.

У кого-то фокус настроен иначе, и там мы находим “со мной все в порядке, только если я получаю одобрение других”.

А кое-кто видит себя ценным, только когда находит слабости у других, и в то же время болезненно и горько переживает свою недостаточность.

Эти базовые ограничивающие убеждения не пускают нас в рост, в то, чтобы попробовать новое. Открутить-таки крышечку с этого чертового шампуня и проверить: обожжет или нет? Мы держимся старых проверенных стратегий, потому что хотим простого и важного: быть в безопасности.

И это окей, пока результат приносит радость. А если старые стратегии уже не приводят к нужным последствиям — нет повышения, рассыпается команда, не вырасти в масштабе, — я знаю способы, как подойти к этой вашей внутренней крапиве и не обжечься. Приходите на менторинг, на июль осталось 2 места. Чтобы познакомиться и обсудить ваш запрос без оплаты, пишите @asasenpai

П.С. Фотку с крапивой не нашла, а со светлой головой — да

#менторинг

На курсе MBA в Барсе давала один из простых и действенных инструментов для командного взаимодействия — персональную инструкцию (вот тут писала о нем). Группа там со всего мира: США, Великобритания, Китай, Испания, Чили и куча других стран, — поэтому дискуссии всегда выстраиваются очень любопытные.

Когда начали обсуждать практическое применение, студентка из Перу сказала, что для культуры Латинской Америки такая штука была бы воспринята как оскорбление 😳

Например, если бы новый босс пришел в команду и отправил бы всем такой мануал вместо того, чтобы провести личную встречу и рассказать о себе в неформальной обстановке.

Тут вспоминаем любимую теорию Хофстеде о культурных различиях и популярную книгу Culture Map:

🍋 В Латинской Америке культура более высококонтекстная, чем в США, откуда мои бизнес-примеры. Поэтому отправка персональной инструкции может быть трактована, как жест отстранения: вот вам документ, и делайте с ним чо хотите. В России, кстати, тоже высококонтекстная культура

🍋Также там больше ориентируются на отношения, а не на задачи. Через такую механистичную коммуникацию можно нарушить изначальное доверие команды

Такой прикол! Обожаю лекции читать, конечно, каждый раз такие новые контексты открываются.

А еще одна студентка со мной даже сфоткались в конце, приятно ужасно 😊

4 места на руководительский менторинг в июле
Апд: осталось 0

Завершаю предыдущую волну менторинга с интереснейшими, умными и талантливыми людьми, и открываю запись на летний руководительский менторинг. Последние 2 месяца работала с банками и финтехом — ах какие там люди!

Летом классно заниматься настройками своей внутренней операционной системы: обычно меньше горящих проектов и дедлайнов, и все окружение чуть больше на чиле, чем обычно

Руководительский менторинг — это инструмент развития для тех, чьи управленческие стратегии не приводят к нужному результату. Вместе мы находим факторы роста и слепые зоны, используем доказательную базу практик и весь мой опыт из разных индустрий, и подкручиваем систему так, чтобы она приводила к нужным вам результатам.

Это процесс, который адаптируется под вас: с кем-то мы учимся выстраивать психологическую безопасность, для кого-то работаем с контролем и делегированием, а для других выстраиваем профессиональные границы, чтобы не тащить на себе груз всей вселенной.

Прогресс измеряется через показатель лидерской эффективности — то, насколько ваше руководительство влияет на желаемые результаты, отношения и эффективность команды. В среднем, рост после менторинга составляет 10-30%. На каждом контексте это траслируется по-разному: кто-то наконец получает идеальную оценку по перформансу и премию, кто-то получает повышение, а кто-то начинает чувствовать себя увереннее и счастливее как руководитель (а иногда все сразу).

Если хотите узнать, как это работает и подойдет ли вам, записывайтесь на бесплатный звонок-знакомство @asasenpai

#менторинг

6 вопросов, чтобы прокачать ваше лидерство

Броских заголовков подвезли, да

По исследованиям, один из немногих надежных опросников, которые предсказывают лидерскую эффективность — это личностный тест HEXACO.

Это самооценка по 6 шкалам (честность и скромность, эмоциональная устойчивость, экстраверсия, доброжелательность, добросовестность и открытость).

И это все хорошо и классно, но часто бывает так, что тесты на самооценку расходятся с мнением окружающих, а для лидерства это расхождение — критическое. Поэтому я составила список из 6 вопросов, которые можно задать команде и получить сверку с реальностью: а такой ли вы руководитель, как вам кажется?

Держите:
🟡 Когда случаются ошибки или конфликты, как я обычно себя веду и какое влияние это оказывает на тебя и команду? (доброжелательность)
🟡 Как тебе кажется, удается ли мне создать пространство в команде и для человеческого коннекта, и для спокойного выполнения нужных задач? (экстраверсия)
🟡 Что ты думаешь о том, как я ставлю цели и распределяю ответственность и как это влияет на твою работу? (добросовестность)
🟡 Насколько тебе безопасно предлагать мне новые необычные идеи? Как я реагирую на такие новшества? (открытость)
🟡 Как по твоему мнению я справляюсь с давлением или неудачами, и как это влияет на команду? (эмоциональная стабильность)
🟡 Что ты думаешь о том, как я использую свою позицию или власть в команде — это скорее дает ресурсы или ограничивает? (честность/скромность)

Эти вопросы лучше задавать на 1:1 встречах, убедившись, что в ваших отношениях действительно безопасно на них отвечать — иначе магия не сработает 🐈‍⬛️

Извиняться бесполезно

Это один из горячих инсайтов, который слушатели унесли со вчерашней лекции про доказательную базу доверия и то, как его восстанавливать

Тема про то, как вернуть доверие на индивидуальном и командном уровне, оказалась настолько актуальна, что я даже подумываю сделать про это отдельный практикум. Есть конкретные схемы, как перестраивать когнитивное и аффективное доверие: то есть, что делать и что говорить, чтобы вернуть доверительные отношения. А еще есть очень любопытные кейсы про мощные репутационные факапы и последующие действия от всяких гигантов типа Сименс, например.

Вы как, поучились бы восстанавливать доверие на воркшопе со мной? Ставьте реакцию на этот пост, если интересно, и я буду раскачивать эту штуку 🐈

АПД Несколько человек спросили в личке, можно ли купить запись лекции — до понедельника можно, цена 4900р/49е, входит видеозапись, статьи, доска Миро, раздаточный материал + чат, где можно задать вопросы. Пишите @asasenpai

Всё началось с лекции о доверии. Больше всего мне запомнилась простая, но очень сильная мысль: если руководитель открыто делится своими уязвимостями и ошибками, уровень доверия в команде действительно возрастает. Я стал осознанно делать это на практике — и неожиданно заметил, что команда тоже стала чаще открыто говорить о своих трудностях и делиться переживаниями. Это заметно изменило процесс преодоления зависших задач.

Далее, в процессе лекций и интервизий, я с некоторым разочарованием понял: у нас нет ни то что нет менеджмента 3.0, у нас нет низрена😀, командные инструменты не внедрены вообще. Это, возможно, сдерживает наш рост и эффективность. Я решил изменить ситуацию — начать внедрять те методы и инструменты, о которых ты рассказывала на лекциях (конечно же те, чья эффективность доказана не только опытом, но и цифрами😅).

При этом я понял, что сделать всё самостоятельно — не самый эффективный путь, я принял решение привлечь человека с экспертизой в подобных процессах — фасилитатора, или Protect-менеджера. Сейчас мы вместе проходим этап адаптации, и у меня появилось настоящее ощущение, что у нас получится что-то классное.

У нас уже есть план: мы вместе формулируем цели отдела, создаём прозрачную структуру, определяем миссию и активно ищем новые инструменты, которые помогут команде работать ещё эффективнее. Чувствую уверенность в движении вперёд и рад видеть как появляется командная динамика. Жаль, только это не стало волшебной таблеткой и требуется время на то, что все заработало 😃

Смотрите, какой отзыв испекся на лекцию как раз вовремя 💗

🔥Ласт кол на лекцию про доверие

Давайте без лишних слов:
⁃ Лекция разъеб: например, вчера добавила в нее схему статистически эффективных извинений для восстановления доверия 🌟
⁃ Повтор будет не раньше, чем через полгода (если будет)
⁃ Приходите сегодня онлайн или смотрите в записи за 4900р / 49е

Запись @asasenpai

Запись разговора про зрелость сознания 🐈

Вчера провели эфир, чтобы заинтересовать вас в вертикальных теориях развития. Тут можно посмотреть и решить, удалось нам это или нет 🌸

Краткое содержание:
🍒 Вертикальное vs горизонтальное развитие
🐸 Этапы вертикального развития по разным теориям
☀️ Когда и случается переход по уровням
🍀 Методы поддержки в переходный период
🍩 Преимущества более высокого уровня зрелости
🍋 Практические примеры от Лиды

А вот список материалов, которые мы упоминали:

— Статья про уровни развития эго Кук-Гройтер
— Екатерина Иртикеева. Органичное лидерство
— Лиза Баррет. Как рождаются эмоции
— Тест по leadership circle (нужна регистрация)
— Lisa Laskow Lahey, Robert Kegan. Immunity to change
— Robert J. Anderson, William A. Adams. Mastering Leadership

3 способа восстановить сломанное доверие

В прошлый раз я читала лекцию про доказательную базу доверия для своей аудитории в феврале, и меня попросили добавить блок о том, как доверие чинить.

За это я и люблю синхронные лекции: только в контакте с внимательными слушателями рождаются самые полезные решения.

Уже в этот четверг расскажу о трех стратегиях:

1️⃣ Работа с восприятием намерений того, кто нарушил доверие (тут помогает теория атрибуции о том, как мы склонны объяснять поведение — как свое, так и других)

2️⃣ Фокус на отношениях между доверяющим и тем, кому доверяют (тут про механизм социального равновесия)

3️⃣ Изменение системы или правил (структурный механизм)

Что интересно, по исследованиям считается, что уровень доверия обычно можно восстановить. При этом, может измениться соотношение внутренних компонентов, например, когнитивного доверия станет больше, а эмоционального. Как каждый из них влияет на перформанс — об этом тоже поговорим

Если вам такое надо знать и уметь, приходите на лекцию 19 июня. Запись в личке @asasenpai

П.С. Вчерашний эфир и материалы выложу сегодня к вечеру 🩵

Начинаем эфир!

https://us06web.zoom.us/j/83655668472?pwd=Ap393vHxpPQEqUzT5PB4f9IonmlagQ.1

👩‍🦰 Эфир про вертикальные теории развития и зрелость эго

Сегодня в 18:00 CET / 19:00 MSK собираемся поговорить о том, как наши системы создания внутренних смыслов управляют нашими решениями: и личными, и рабочими

Встреча будет в Зуме, здесь напомню о ней еще раз за пару минут до старта

📞Ссылка для подключения

П.С. про доверие тоже поговорим!

Есть одна мощная тема, которая очень меня влечет уже года два. Пугает своей неприступностью и сложностью, но постоянно выпрыгивает из неожиданных мест.
Зеркалом смотрит на меня из названия моего канала и выглядывает из всех углов в работе 🙂

Называется она разными словами: теория эволюционного вертикального развития, теория развития эго, зрелости мышления и вот это вот все.

Подходов на тему много (картинку прилагаю), и я хочу о них поговорить. Для этого я позвала в собеседницы вдумчивую и внимательную Лиду Попову, коуча и руководительского развивателя, и вас зову нас присоединиться. Просто так, без регистрации и смс.

Будем говорить про теории развития сознания, зрелость эго и зачем это вообще руководителям. Точнее я вам контент рассказать не могу, потому что печься он будет по ходу. Но стопроц будет интересно: можно будет слушать, включаться и обсуждать ваши кейсы и опыт по сабжу!

↘️Когда: 16 июня, понедельник, 18:00 CET / 19:00 MSK
↘️Где: https://us06web.zoom.us/j/83655668472?pwd=Ap393vHxpPQEqUzT5PB4f9IonmlagQ.1
↘️Запись постараемся организовать

Всех жду! 💗

То, как люди ведут себя в конфликтах — это один из предикторов эффективности команды.

Что интересно, формат сотрудничества, когда мы пытаемся одновременно найти вариант, подходящий другому, и учесть свои интересы, — не самая продуктивная стратегия. По исследованиям, лучший вариант — это комбинация стратегий поведения в конфликтах. Иногда полезнее сотрудничать, в каких-то случаях работает компромисс, а где-то необходимо твердо отстаивать свою позицию.

Но есть универсальное правило, которое поможет укрепить доверие в команде в конфликтных ситуациях: выстраивать диалог по-человечески. Об этом здорово пишет Ани Кочарян:

➡️ Создать безопасное пространство для диалога и избегать оценок
➡️ Фокусироваться на потребностях
➡️ Искать решение вместе

Вот тут можно посмотреть еще инструменты на тему

Не во всех конфликтах можно найти решение, которое подходит всем. Но в каждом можно сохранить такие отношения, где поиск таких решений станет проще.

Несу к вам прикольные данные с лекции на международном MBA в Барсе. Приехала сюда читать свою лекцию про доверие и, конечно, послушала, чему прям щас учат лидеров со всего мира (в группе люди из США, Великобритании, Китая, Чили и еще куча других, которые я не запомнила).

Один из тейков, который я забрала, — отчет о наиболее важных скилах с международного экономического форума

Берем тетрадочки, записываем топ-10 скилов:

1. Аналитическое мышление (69%)
2. Устойчивость и гибкость (67%)
3. Лидерство и социальное влияние (61%)
4. Творческое мышление (57%)
5. Мотивация и самосознание (52%)
6. Технологическая грамотность (51%)
7. Эмпатия и активное слушание (50%)
8. Любопытство и непрерывное обучение (50%)
9. Управление талантами (47%)
10. Ориентация на обслуживание клиентов (47%)

Очень нравится, что 8 из 10 навыков — про самосознание или взаимодействие с другими. Ищу, где поставить свечку, чтобы человечество так и двигалось в эту сторону