Слово эйчару

Раз в год напоминаю своей аудитории про Рустама. Сегодня попиарю его канал для сейлзов - Хлеб, вода и два процента. Иногда пишет он сам, иногда другие практики.

Про агрессивные и бездумные продажи (очень актуально и для рекрутеров - провести параллель легко)

Про оценку скиллов на собеседовании (и вот не согласна с такими подходами, но пост популярен. Может, подискутируем как-нибудь)

Полезное - как проверить контрагента

И вспомнить ситуацию на рынке в 23 году

Больше полезной информации на канале: подкасты, нарезки из видео, инструкции и тд.
А еще Рустам и митапы организует, и завтраки бизнесовые проводит - была, рекомендую. Душевно и полезно. В общем, следите за анонсами.

Планирую снова вернуться в B2b Port c постами, а здесь пока сделаю дайджест за прошедший год.
Думаю, особенно актуально будет тем, кто последние годы работу не искал, а сейчас задумался о выходе на открытый рынок.

Что должно быть в резюме
Что писать в сопроводительном письме
Как подготовиться к собеседованию
Какие вопросы задавать на встрече с работодателем
Стоп-факторы на собеседовании
Что делать, когда предлагают "продать ручку"
Уместно ли торговаться с работодателем
Что должно быть в оффере
Что делать с плохим оффером
Как перейти в it продажи

Третье! Третье! Третье место я заняла на турнире по управленческим поединкам. Событие, достойное поста))

До этого в таких турнирах не участвовала, так что цель у меня была скромная - не слиться в последний момент и не трястись от волнения в процессе. И уж точно я не планировала кого-то побеждать. Но тем не менее!

Такие турниры регулярно устраивает Мастерская эффективных коммуникаций.

Задача поединка - вместе с оппонентом найти решение конфликтной ситуации, в которой у каждого есть своя прописанная роль и свой интерес. Дается 4 минуты - за это время нужно задать вопросы, понять картину мира другого и прийти к общему решению. Затем роли меняются и ситуация играется снова. Судьи оценивают переговоры с разных позиций и всегда дают обратную связь - почему проголосовали за того или иного игрока. И эта связь бесценна - за несколько поединков начинаешь видеть свои сильные стороны и системные проблемы в отношениях с людьми.

Меняющиеся ситуации из бизнеса и жизни. Оппоненты, у которых разные подходы к коммуникации. Жесткие ограничения по времени. В общем, бесценный опыт и невероятный накал эмоций. Ух.

Ура, Антон выложил запись. Кто хотел на эфир и не смог - велкам.
https://itradio.su/podcast/episode-16/

Собеседники были классные. И я осталась под впечатлением от организации) Настройка оборудования, саундчек, запись отдельной аудиодорожки. Как будто на настоящее радио пригласили.

🔥 Вместе с Алиной Табачук собрали ТОП-10 ошибок, которые чаще всего допускают менеджеры по продажам при формировании резюме.
Собрали ошибки и рассказали, как сделать правильно!

Надо ли читать?! Конечно!

Результатом менеджера по продажам принято считать количество привлечённых лидов и клиентов, контракты, проекты, деньги — всё, что можно измерить и что напрямую приносит прибыль бизнесу. Если вы запускаете рассылку, важно не то, что она была отправлена, а сколько заявок и сделок она принесла. Если участвовали в тендере — показатель не сам факт участия, а выигранный контракт и его сумма.

Бывает, что человек уходит из компании через 3–4 месяца. За этот срок закрыть крупный контракт не успеешь, и возникает соблазн заполнить раздел результатами вроде «провёл пять встреч». Но встреча — это лишь шаг процесса. Гораздо убедительнее звучит формулировка...

Читайте про все 10 ошибок в новой статье

Готовлюсь к завтрашнему эфиру на ITRadio (старт в 19-30).
А в B2B Port вышла статья про ошибки в резюме. В одной статье - все базовые рекомендации, которые я обычно даю на первой карьерной консультации.

Анонс №16. HR в IT – реалии 2025 г.


Эпизод основан на ваших вопросах по схеме «всё включено».

В гостях как дома:

Романова Оля, директор по персоналу компании Базис.
Алина Табачук, руководитель агентства по найму IT-сейлзов, карьерный консультант, автор тг-канала «Слово эйчару» @hrwriting

О чём:

• Рынок труда и зарплаты в IT (2025 год).
• Эффективность HR: метрики и реальность.
• Нематериальная мотивация и корпоративная культура.
• Проблемы найма и токсичность в IT.
• HR vs. реальность: мифы и правда.
• Доколе?
• Прочее интересное и полезное, ответы на ваши новые вопросы.


Когда: 20.08.2025 19:30 – ссылка на наш календарь

Задаём свои вопросы в чате подкаста с тегом #вопрос16, за лучшие из них будут разыграны призы!
Анонимные вопросы можно задавать тут.

Трансляция будет здесь: https://stream.itradio.su и тут https://vkvideo.ru/video-224307401_456239039


Материалы для самостоятельной подготовки к предстоящему эпизоду находятся здесь @linkmeup_podcast:
https://linkmeup.ru/podcasts/1037/
https://linkmeup.ru/podcasts/1040/
https://linkmeup.ru/podcasts/1143/

@ITRadiosu

В эту среду!
Формат "вопрос - ответ"!
(волнуюсь)

🔥 Сегодня Алина Табачук, руководитель агентства по подбору менеджеров по продажам, рассуждает на тему стоп-факторов на собеседовании.

Редфлаги для сейлзов и РОПов:

Тревожный звонок — HR не дает никакой конкретики про вакансию, ограничиваясь общими фразами. Но это еще не редфлаг.

Редфлаги начинаются уже на уровне встречи с руководителем. И обычно это признаки того, что в компании нет ясного понимания, кто им нужен, какие задачи и какими средствами он будет решать.

Например:

⚡️руководитель не может детально рассказать про систему мотивации — ее просто нет. Мотивацию хотят делать "совместно с кандидатом" или "под кандидата".

⚡️от кандидата ждут одновременно и быстрого выстраивания процессов, и совершения сделок. И все это нужно сделать в рамках испытательного срока.

⚡️планы роста не обоснованы ("в прошлом году выросли x2, поэтому в этом году планируем так же")

⚡️нет данных по каналам продаж, но уже есть жесткий план ("до этого росли на рекомендациях, сейчас планируем продавать холодными звонками на 100 млн")

⚡️нет оценки, сколько потребуется ресурсов на выполнение плана ("вот вы нам и скажите, что нужно от маркетинга")

⚡️появляются все новые этапы собеседований, о которых не было известно — скорее всего, у руководителя нет четкого понимания, "кто нужен", и он не может принять решение по вашей кандидатуре.

По отдельности это все может быть решаемыми вопросами, но когда таких маркеров много — лучше рассмотреть другие предложения.

#HRсовет

🔥 Продай ручку

Мы продолжаем рубрику #HRсовет!

Сегодня спросили Алину Табачук, руководителя агентства по подбору менеджеров по продажам, как реагировать на вопрос/кейс с продажей ручки (чего угодно).

Как реагировать, когда HR на собеседовании предлагает отыграть ситуацию "Продай мне ручку"?

Мое мнение: это повод закончить собеседование.

Ответ на такой вопрос никак не связан ни с вашим опытом, ни с будущими задачами. Он не покажет ваши навыки (разве что умение владеть собой в раздражающих ситуациях), а значит, HR не понимает, как правильно проводить собеседование, и использует методики 90-х. И, скорее всего, неладно что-то в этой компании и на других участках.

Уже лучше, когда HR просит отыграть какую-то ситуацию продаж продукта, с которым вы работали. Но и эта ситуация для меня спорная. Зачастую:

⚡️Игровая ситуация звучит искусственно.
⚡️HR не обладает достаточным навыком, чтобы оценить навыки сейлза по одному диалогу.
⚡️Один диалог никак не покажет сложную проектную продажу.

Поэтому, какие есть варианты с "продай мне ручку", если вакансия всё-таки интересна и хочется пройти этап с HR:

⚡️Предложите рассказать интересный кейс из своего реального опыта;
⚡️Уточните, что HR хотел бы понять, что осталось неясным;
⚡️Предложите отыграть кейс с продажей их продукта на следующем этапе - когда встретитесь с руководителем. Пообещайте изучить линейку продуктов и подготовиться. Скажите, что компания так сильно интересует, что хочется показать свои возможности на реальном кейсе, а не в игровой ситуации.

Пригласили писать еженедельную колонку в B2B Port media - медиа, для тех, кто в продажах. Приятно, что уж. Делюсь постом)

⚡Почему HR не закрывает вакансию?

Всем привет! На связи Женя Войтишек👋🏻

В прошлом посте я упомянул, что хантинг сильных сейлзов — это по сути те же исходящие продажи, только вместо продукта вы “продаёте” кандидату вакансию

Сегодня — продолжим и разберёмся, почему у HR не получается “закрыть сделку”

Вкратце, по той же причине, что и у некоторых сейлзов:
рынок изменился, а подход остался прежним🤷‍♂

Недавно мы обсуждали это с Алиной Табачук — она 10+ лет занимается подбором B2B-продавцов. И вот с чем мы оба согласились:

📌 Процесс рекрутинга сегодня устроен по тем же принципам, что и B2B-продажи

Если упростить — это та же воронка.
Те же этапы.
И даже те же боли.

Вот как действуют большинство HR'ов сегодня:

✖️ Постят вакансию → ждут входящий поток (где 80% не релевантные)
✖️ Пишут в холодную: «Здравствуйте, у нас вакансия...» и пуляют ссылку на HH


Ничего не напоминает? Это же 1 в 1 outreach образца 2015 года
Сегодня он не работает ни в продажах, ни в найме

А что работает?

То же, что и в Smart Outreach:

1⃣ Сегментация (по опыту, индустрии, компании, скиллам)
2⃣ Сбор резюме и анализ данных перед контактом
3⃣ Персонализированные заходы
4⃣ Автоматизация этих процессов
5⃣ Использование AI-инструментов
Кстати, скоро у нас выйдет большой пост-инструкция для HR по автоматизации и AI

Проверьте, что из этого делает ваш HR?

Если ничего, то не удивляйтесь, что
— на собеседования приходит мало целевых кандидатов
— топовые специалисты сливаются
— вакансии не закрываются месяцами, а то и годами

Крутые кандидаты не ждут, когда вы придёте к ним с предложением.
Их надо зацепить, втянуть в диалог, продать им вашу вакансию с самого старта общения


Продолжение — скоро
Поговорим о том, как сделать работу HR эффективной с помощью автоматизации и AI-инструментов 😎

#vt_инсайты

Обсуждали с Женей Войтишеком, что происходит в рекрутинге. Пришли к выводу, что чаще всего рекрутерам не хватает скиллов продажника. И что уже можно рекрутера заменить на ИИ во многих процессах. Женя обещал написать, а я попробую потестить. Ждем)

Навыки ресечера по мнению Hh))
И друзья, это вакансия в моей команде. Ищем ресечера на фултайм. Есть обучение. Мой контакт @alinatabachuk

⚡️❕❗❕В этом выпуске мы поговорим с рекрутером Алиной Табачук о том, сколько стоит сейчас сформировать отдел продаж ИТ в сфере B2B.

- О рынке нетехнического ИТ-рекрутинга.
- Тренды на рынке труда в ИТ
- Рынок работодателя vs. Рынок кандидатов
- Сколько нужно провести собеседований, чтобы найти хорошего продавца в сфере ИТ?
- Сколько нужно провести собеседований, чтобы найти хорошего РОПа в сфере ИТ?
- Как изменились зарплаты после ухода западных вендоров?
- За сколько реально можно найти хорошего продавца?
- Как привлечь кандидата, если ты не банк/телеком/экосистема, а небольшая ИТ-компания?
- Меняются ли предпочтения среди кандидатов в связи с возрастом и поколением (миллиниалы, зумеры)
- Советы HRам, у которых сейчас стоит задача по укомплектованию отдела продаж

⚡️ Обязательно перешлите этот пост своему HR.

СМОТРЕТЬ ПОДКАСТ

🔼
🚩Стратегия #1: фокус на процессе и расширение воронки
Юля долгое время была на фрилансе и когда решила в 2021 году выйти в найм, её резюме не вызывало интереса у работодателей - на собеседования не приглашали.

При этом она тщательно отбирала вакансии, при отклике на вакансию взвешивала все за и против, долго оценивала, подходит компания или нет. Молчание работодателя после такой подготовки просто убивало. Собеседований было мало, и даже если они случались, то проходили не очень - сказывался недостаток практики.

Я посоветовала откликаться много и на разное. Сосредоточиться на процессе, научиться проходить собеседования, перестать так остро воспринимать отказ, снизить ожидания и важность происходящего. Сместить фокус внимания с результата на процесс и найти в этом своего рода азарт и интерес. А размышления "подходит мне или нет" отложить на самый конец, когда на руках будет предложение.

Это помогло. Раскачали процесс, обсуждали все отклики, собеседования, смотрели, что и где подкрутить в презентации себя. Каждый раз получалось все лучше - и в итоге, Юля вышла в стартап.

🚩Стратегия #2: фокус на результате и сужение воронки
Решив двигаться дальше, Юля попыталась применить прошлую стратегию - откликалась много и на разное.

После трех лет успешной работы на управленческой позиции в этой компании, ее резюме уже совершенно по другому воспринималось работодателями. Ее много звали на собеседования, в том числе гиганты такие гиганты как Амазон. Только вот тут начался самосаботаж: не хотелось откликаться на вакансии, не хотелось продавать себя на собеседовании. Пришлось разбираться в причинах и искать новую стратегию.

Что мы сделали:
◽️ Очень много внимания уделили тому, куда ей действительно хочется попасть: определили, что хочется на хорошо оплачиваемую позицию, но в нон-профит компанию.
◽️ Определили параметры, по которым будем отсекать предложения: например, не походят позиции, где придется жертвовать work-n-life balance, и именно поэтому Амазон и прочий крупняк не подходит.
◽️ Договорились максимально СУЗИТЬ воронку до целевых вакансий - так сняли сопротивление процессу поиска работы: времени будет уходить мало, откликаться будем только если интересное предложение
◽️ Две недели изучали рынок труда, чтобы понять сколько новых "супер интересных" вакансий появляется (чтобы спрогнозировать срок поиска работы)
◽️ Подготовили запасной план - что будем делать, если за два месяца не будет офера от компании мечты. Это тоже было важно, чтобы снять напряжение ожидания.
◽️ Детально прорабатывали письма и касания с выбранными компаниями. Фоллоуп, еще один, контакт в линкедин, еще один пинг. Напоминать про себя и не выглядеть навязчивым или отчаявшимся - это тоже непросто.

И та-дам! Спустя несколько недель Юля получила долгожданный офер, запасной план нам даже не понадобился.

Не писала раньше о карьерном консультировании, но таким занимаюсь: в основном, это постоянные клиенты, с которыми раз в несколько лет решаем вопрос о смене работы. Вот такой кейс, например.

Что здесь интересного:
👉 Юля - гражданка США и искала работу соответственно там же. Я снова убедилась, что принципы поиска работы и продажи себя как кандидата одинаковые и для нашего рынка, и для Штатов, и для Европы (про остальных не знаю и говорить не буду)
👉 Это уже второй случай нашего успешного сотрудничества. Три года назад она смогла выйти на работу после долгого периода фриланса.

И тут хотела поделиться, какие разные стратегии нам понадобились для решения вроде бы одной и той же задачи - поиска новой работы.
🔽

Как перевоспитать клиента?

Никак, конечно. Единственное, что можно сделать с заказчиком - это расширить его картину мира. И сделать это с уважением - оттенки в формулировке задачи важны)

Как у меня получается расширять эту самую картину:
1️⃣ Вовлекать в процесс заказчика, насколько возможно. Отказаться от роли "хорошего рекрутера", который берет задачу, уходит в закат и возвращается с результатом. Вместо этого договориться о регулярных созвонах и отчетах. Показывать не только воронку, но и срез по зарплатам, компаниям, должностям. В общем, постараться сделать для заказчика процесс интересным и прозрачным.

2️⃣ Не просто искать - сегментировать базу кандидатов и регулярно формулировать гипотезы. Например:
- возьмём пул кандидатов со старыми резюме 21-19 года - посмотрим конверсию.
- сформируем пул из 20 кандидатов из одной отрасли, оценим, насколько они нам подойдут.
И обязательно все эти гипотезы тоже рассказывать клиенту. В какой-то момент он может даже подключиться со своими идеями.

3️⃣ Все оцифровывать и наглядно показывать:
- воронки по всем этапам,
- сроки ответа заказчика на всех этапах,
- причины отказов кандидатов.

Ужас, сколько времени и усилий на это надо. Но по факту, это помогает время сэкономить: с заказчиком у вас формируется общее понимание рынка. Медленно, но все-таки его отношение к кандидатам и ожидания от рынка будут меняться - и лучше так, чем продолжать искать и искать без результата.

Я уже писала про Рустама - и спустя полгода у него очередное мероприятие. Так что я снова без сомнений делаю анонс :)
Очная встреча b2b сейлзов - все собираются в Москве 27 августа:
https://r-gainullin.ru/meetup2708
Записей не будет, онлайн участия тоже нет.
Так что отправляйте своих продажников: цена вопроса 5000 р., а нетворк там бесценный.

Интересно, как все меняется - в том числе и собственные взгляды.
Еще года три назад я была уверена, что в любой вакансии можно найти "продающий месседж" - и через это продать ее кандидатам. Пусть зарплата не очень, но вот гибкий график или проект замечательный. И обязательно найдется тот, кому именно это будет важно.

А теперь все это звучит ерундой. Рынок изменился, теперь "нормальные" для рынка деньги - это ключевое условие для кандидата. Не спасет ни карьерный рост, ни проект - если по окладу вы ниже рынка, то шансы закрыть вакансию стремятся к нулю.

Более того, и деньги в рынке не всегда спасают.
Одна из самых частых проблем, почему вакансию не закрыть - это формулировка задачи в таком ключе:
- опыт - нужен аналогичный, чтобы знал нашу сферу и работал на аналогичной позиции
- деньги - чтобы были не выше рынка, как у всех других.
Запрос клиента понятный, но ключевое - зачем такому человеку переходить к вам? Что он улучшит в своей жизни? Вымученные аргументы про возможное развитие, быстрый рост бизнеса и отличный коллектив не работают.

Многие клиенты по-прежнему не готовы думать в таком ключе. Кто-то привык к эгоцентричной позиции "я работодатель, я тут выбираю", а кто-то просто не может следовать за рынком и поменять условия для одного человека, потому что это повлечет изменения во всем отделе, а то и в компании.

Мне кажется, никогда еще рынок рекрутинга не был таким сложным. Как у вас дела?