HR хроники

С пожеланием ясности ✨

Сейчас каждая вторая откровенность соцсетях – это пост разочарования: во времени, в новом нанимающем на работу поколении, в технологиях, в старых, невостребованных достижениях и победах.

И чаще всего в рынке труда, где больше не имеет значения то, ради чего люди годами забивали на воспитание детей, семьи, собственное здоровье и отдых.

Все мы утратили тот мир, где опыт гарантировал трудоустройство, но говорить разочарованным что «Все будет хорошо!!!» означало бы продлить их мучения.

Я хорошо помню 90-е, так как начала карьеру в 1995 и вовсе не потому что мне в 17 лет так хотелось работать, а потому что родителям-инженерам месяцами не платили зарплату и надо было срочно что-то делать.

Мне тогда было совершенно очевидно, что ты либо сам создаешь бизнес либо работаешь там, где можно и за столько - сколько тебе готовы платить.
Работы было мало, невыплаты по многу месяцев, а то и лет были нормой, особенно в регионах.

Но это не было очевидно тем, кто отчаянно цеплялся за надежду, что ситуация поменяется и все станет «как раньше», заработают вставшие заводы, вот еще немного и выплатят зарплату.

Таких было очень много, но были и те, кто сориентировался в происходящем быстрее.

Именно в 90-е переквалификация из вчерашних романтиков-технарей, инженеров, геологов, профессоров, учителей, артистов и врачей в продавцов на рынке, челноков, кустарных производителей и мелких бизнесменов стала почти единственной альтернативой голоду и выживанию на грани нищеты.

Причем работа этого нового мира была тяжёлой, нервной и небезопасной. Да, эти люди потеряли в социальном статусе и для более принципиальных становились «торгашами», «спекулянтами», предателями Мельпомены, Гиппократа итд.

Но они и их дети не голодали.

Текущая середина двадцатых напоминает мне те годы реакцией большинства успевших заработать, или даже просто побыть в эпизоде стабильности и построивших свои карьеры в спокойные годы.

Напоминает тем же отторжением реальности и нежеланием признавать необходимость перестраиваться.

Сегодняшнее разочарование - это ж еще и потеря опоры и контроля над ситуацией.

Страх потерять и не найти работу или сильно просесть в должности и заработке, не иметь возможность платить по ипотеке, содержать свои семьи, иметь крышу над головой, а для кого-то важно просто покупать себе кофе по утрам ☕

Всем нашедшим что-то знакомое в моем тексте я бы пожелала:

✅ Ясности без иллюзий. Ясность – это уже инструмент, без него не будет видно выхода.

✅ Здоровой злости как ресурса – только она вернет силы действовать и выйти из состояния «Все тлен».

✅ Вернуть контроль хотя бы в одном сегменте своей жизни и радоваться мелким достижениям.

А если коротко, то собраться — трезвость ума, контроль и стратегия выживания, и начать можно хотя бы с первого)

Всем светлых выходных 🙂

🎬 Табу

Этот сериал я бы рекомендовала посмотреть всем, кто, разочаровался в карьерных сервисах и рынке труда, но не потеряв запал, продолжает искать применение своему опыту за достойное вознаграждение.

Главный герой «Табу», Джеймс Делейни - хорошая метафора для сильного кандидата на перегретом рынке.
Чем 1814 год отличается от 2026? Практически всем, но только на первый взгляд.

Эти 200 лет превратили планету в глобальную систему товаров, сетей и логистики, где мелким сражениям уже нет места и можно рассчитывать на место под солнцем только в составе крупных корпораций и сообществ.

Но не изменилось самое главное - то, как человек может заявить о себе и добиться своих целей.

Каналы с вакансиями в соцсетях, сайты-агрегаторы резюме и вакансий, системы подбора персонала — вы думаете, что это всё сделано, чтобы помогать компаниям и кандидатам находить друг друга?

❗️ Нет. Это всё существует только для зарабатывания и на первых, и на вторых.
Даже если изначально благой целью была помощь людям.
Цель — не встретить компанию и кандидата, а заработать на обоих.

Сейчас кандидат предоставлен сам себе и противостоит рынку труда.

И чем выше его ожидания по должности и оплате, тем больше он будет вынужден вернуться к истокам — продажи себя как инструмента.

Возвращаясь к сериалу «Taboo» — он тёмный, вязкий, местами излишне жестокий и реалистичный, но с отличными диалогами и массой идей для переговоров.

Главный герой, в исполнении несравненного «деда за 50» Тома Харди (выглядящего лучше многих двадцатилетних), возвращается в свою страну после многих лет отсутствия и начинает опасную игру против Британская Ост-Индская компания.

Это как сейчас начать противостоять нынешним владельцам мира.


Чему может научить Джеймс Делейни в 2026 году?

1️⃣ Большинство кандидатов сегодня ведут себя как просители.
Рассылают резюме. Ждут.
👉 Герой Харди не ищет работу. Он заходит в игру, где его уже списали.

2️⃣ Он владеет информацией.
Кто принимает решения? Где реальные интересы? Где слабые места системы?

👉 Сегодня это значит не искать вакансии, а понимать бизнес и людей за ним.

3️⃣ Он ходит ногами.
Не пишет «буду рад обсудить».
👉 Приходит лично. Разговаривает. Давит присутствием (если нужно).

📌 В нашем 2026 это забытый навык — личные встречи, звонки, рекомендации через людей.

4️⃣ Выстраивает сеть влияния.
Не «нетворкинг ради визиток», а система обязательств, долгов и взаимной выгоды.
👉 Сильный кандидат - это не резюме.

5️⃣ У него есть позиция.
Делейни не продаёт «опыт 15 лет».
👉 Он продаёт контроль над ситуацией.

📌 Работодатель покупает не ваше прошлое, а способность решать его будущие проблемы.

6️⃣ Он играет в длинную.
Не торгуется за оффер, а строит расклад, где оффер - лишь один из элементов.


Хотите работающую схему? Вот вам схема (главное не буквально все воспринимать)
💬 Но шевелиться нужно будет самостоятельно.

Если вы не близкий родственник «того кого надо»,
никакой сервис или реферал не сделает вашу работу за вас.

⚡️ Увлечение компаний оценкой эффективности своих сотрудников ожидаемо наводит тоску и ужас на действующий топ и мидл менеджемент (рядовые сотрудники как обычно спокойны - их не тронут). 😏

Логичный вопрос «За кем пришли?» или «За что??» вызвал не один нервный срыв, поэтому, как практикующий директор по персоналу спешу успокоить (или наоборот), так как объявленная (или НЕ объявленная) оценка трудящихся может иметь кучу целей.

👉 Предлагаю найти среди ниже указанных пунктов подходящий вашему случаю:

1️⃣ Возможно пришли за кем-то конкретным или за конкретным подразделением, и не факт что за вашим. 🎯

2️⃣ Оценка всей управленческой команды вполне может проводиться по запросу собственников бизнеса для увольнения кого-то очень дорогого и конфликтного для снижения накала и рисков
и, дабы не вызвать у «цели» подозрения, проверяют всех, чтобы потом подогнать результаты под то, что нужно.

⚠️ Последствия будут, но не для всех.

3️⃣ Аудит управленческой команды может быть согласован как промоакция от новой, выходящей на рынок консалтинговой компании, которая предложила бесплатно (!) или за 3 копейки оценить и протестировать всех в надежде на дальнейшее платное сотрудничество.

Инструменты тестирования и оценки в таком случае подаются как «уникальные разработки с валидностью 100% и участием ИИ» 🤖
По факту все сводится к интервьюированию и рисованию «паутинки вашей некомпетентности». Но бесплатно оно и есть бесплатно.

✅ Последствий не будет.

4️⃣ «У пацанов есть и нам надо!» 😄
Этой моделью грешат чаще всего стартапы, региональные компании и команды, где новому директору по персоналу капец как нужно показать что-то новенькое.

В этом случае опасаться особо нечего, так как это очередная игрушка руководства и в 99% после таких аудитов никаких действий или последствий ни для кого не наступает.

💸 У меня это называется «Любой каприз за ваши деньги», да кто я такая чтобы мешать людям тратить деньги?)

5️⃣ Вашему Департаменту по работе с персоналом капец как надо освоить бюджет, выделенный на HR и доказать свою нужность и полезность, а то скоро всех переувольняют.

Имеет право на жизнь также чтобы демонстрировать руководству ошалелую активность директора по персоналу, и чтобы держать в страхе соседние подразделения.
👀 Кто ревизор - тот и главный.

➖ Последствий не будет, просто так надо.

6️⃣ Надо сократить ФОТ на основе чего-то.

🚨 А вот тут надо напрячься. Не всем, но тем кто и так что-то подозревает.
Не важно кто, как и чем будет мерить вашу компетентность или вклад в общее дело, важно, что последствия точно будут.

7️⃣ Самая редкая причина: действительно, руководство компании озадачилось эффективностью своего персонала и ответ у них уже есть, но для чистоты эксперимента решили оценить и посчитать.

❗️ Последствия 100% будут.


💬 **Если интересно как вести себя при таких оценках, напишите в комментариях, выпущу пост 🙂

КРИЗИС СОБСТВЕННОЙ ЛИКВИДНОСТИ

Кризис собственной ликвидности - когда понимаешь, что очередь из работодателей и проектов за вами больше не стоит, а состояние дел текущего работодателя непрозрачно намекает, что ваша заработная плата не так чтобы интересна ему в долгой перспективе.

С вами все нормально: доказанный опыт, современные и актуальные знания, достойные компании: и правда есть что вспомнить и что предложить! 💼

К этому в комплекте чаще всего прилагается устроенная жизнь, статус, окружение и хорошие, дорогие привычки. ✨

Но предлагать всю эту красоту вроде как особо и некому.

Движение в верхних слоях менеджмента сейчас уже не активное броуновское, а практически дохлое: большинство (кто смог) уцепился всеми зубами за то, что еще есть,
с твердой уверенностью покинуть должность только вперед ногами,
что вызвало эффект стоячей воды на рынке топ-вакансий, а новые объемы и вакансии, где нужно рвать и метать, пока не всем компаниям по карману. 📉

При этом никто (само собой) не будет говорить о проблемах с применением себя и поиском занятости - у таких как вы проблем быть не может, проблемы у топ-менеджера - это моветон! Иначе какой же из него управленец?

Наоборот - человек громко декларирует что он «весь в кино, весь в искусстве», весь в проектах, предложениях и работе и применяет весь набор новейших знаний и инструментов итд.
Чем больше таких публикаций, тем выше у меня подозрение, что резюме уже готово. 📄

Закулисье рынка и как сейчас реально нанимают топов - это отдельная тема не для публикации, также, как и признаки того, что вас думают заменить, только этого еще не видно.

📌 На уровне бизнеса и запроса на подбор управленцев все просто – быстрее, дешевле, сильнее – кто сообразил, простагнировал по зп и показался более гибким на собеседовании, тот и выиграл.

📌 Выиграет баланс желаемой зарплаты и достаточного опыта. Не сногсшибательного, а просто достаточного.

И можно бесконечно на это говорить:

«- Они еще пожалеееют, что наняли дешевку, больше потеряяяют!», фактам плевать на наши чувства – эти «дешевки» и будут реализовывать проекты и получать деньги.

📌 Это не значит, что нужно накрыться белой простынью и не вызывая паники ползти сами знаете куда, это значит, что нужно пересмотреть свой подход, планы и стратегию.

И просчитать приемлемые варианты. 📊

❓ Также можно подумать над тем, что пугает больше - возможная потеря статуса или привычного дохода?

P.S. Был сильный ветер и я одела шейный платок на голову. Удивительно, как всего один предмет одежды может сделать из вас вашу же бабушку… 🧣

Она была Заведующей главной аптекой и депутатом Горсобрания, но выйдя на пенсию спокойно пошла мыть пробирки в лабораторию. Это я ни «к чему», просто вспомнилось..

Если вы сейчас в похожей точке - пишите, на индивидуальной консультации разберем вашу ситуацию, риски и стратегию дальнейших шагов.

По каким причинам топ-менеджеры могут долго искать работу тема исчерпанная:
• вакансий меньше
• конкуренция со стороны более молодых управленцев растёт
• бюджеты на топов снижаются

Но это не означает, что шансов нет.

Это означает что
нужно менять стратегию выхода на рынок.

Проблема почти никогда не в опыте кандидата.
Проблема в том, как он продаёт себя рынку.

И здесь может быть нужна помощь со стороны.


Мои форматы работы

1️⃣ Экспресс-диагностика

Разбор:
• резюме
• ситуации поиска
• основных ошибок

⏱ 50-60 минут

💰 16 000 рублей

Очень часто один разговор меняет стратегию поиска на месяцы вперёд.

Иногда человек просто начинает понимать, как он выглядит на рынке труда.


2️⃣ Карьерная стратегия

Глубокая индивидуальная работа.

⏱ 2 - 3 часа

Разбираем:

• позиционирование кандидата
• резюме
• отклики и причины отказов
• стратегию поиска
• рынок релевантных вакансий
• реальный уровень позиций

💰 35 000 руб

Это уже не просто консультация, а полноценная стратегическая работа.


3️⃣ Сопровождение поиска работы

Формат для сложных карьерных задач.

Стоимость и условия всегда индивидуальны и зависят от уровня позиции и сложности запроса.

Это работа на результат, но важно понимать:
она всегда совместная.

Я могу:
✔ подготовить кандидата
✔ изменить позиционирование
✔ выстроить стратегию
✔ подготовить к интервью

Но пройти собеседование за вас - нет.

(И да, я работаю не только с топ-менеджерами.)


4 самые частые ошибки сильных кандидатов

1. Искать работу в тишине

Не выложить резюме.
Никому не сказать о поиске.

Таких кандидатов очень много.


2. Искать работу только через резюме

«Я просто выложил резюме и раньше мне сразу звонили».

Да.
Но:

• рынок был другой
• вам было на 10-15 лет меньше
• и ожидания компаний были другими.


3. Неправильно формулировать свою ценность

В результате:
❌ отказ на стадии отклика
❌ отказ после первого интервью


4. Застрять в старой карьерной роли

Кандидат уже вырос,
а его карьерная модель - нет.


Для меня клиент - это продукт, который нужно:

• правильно упаковать
• правильно позиционировать
• показать нужным людям в нужных компаниях

Я смотрю на этот процесс глазами бизнеса, потому что много лет работала директором по персоналу.

Компания не ищет «человека».
Компания ищет актив.


За 30 лет работы с персоналом я видела невероятное множество карьерных траекторий.

На моих глазах нынешние топ-менеджеры проходили путь
от клерков до президентов компаний, но сохранить статус и уровень через несколько компаний смогли единицы.

Правда о работе в Южной Америке, которую не расскажут работники агентств по эмиграции и трудоустройству, офигевато-восторженные блогеры, а также те, кто покатался по латаму, но недолго. 🌎

Уехав в Перу еще в ковид-19, я на своем опыте столкнулась с рынком труда Перу, Аргентины и Бразилии, и мне регулярно прилетают вопросы планирующих переехать и резко устроиться на работу, или открыть бизнес и разбогатеть.

Про плюсы Латама я могу говорить вечно, ибо 15-ти миллионная Лима и Перу — это моя любовь ❤️, но флер наивности может грозить первооткрывателям Южной Америки разочарованием, и цель моего поста не охладить их пыл, но привести в чувство.


1️⃣ Нормальная заработная плата наемного топ-менеджера почти в любой столице Латама — 1.5–3 тыс $. 💼

Это большие деньги.

Для сравнения шеф-повар ресторана получает около 1000$, рабочие специальности — от 300 до 500$ в месяц.

Те, кто знает кого-то у кого зп 5-7-10-20 тыс $ в месяц, поздравляю — значит вы знакомы с несколькими CEO-экспатами из штатов, которых командировали поддерживать видимость присутствия больших корпораций + пара присланных CEO в ИТ компании.

Остальных людей с дико-огромными зп в Латам вы обычно видите в криминальных хрониках и сериалах. 🎬


2️⃣ Открыть свой бизнес в Латаме невероятно легко (особенно если вы свободно говорите на испанском), а налоговая система невероятно проста, если ваш доход не превышает пары тысяч баксов в месяц.
Если превышают… поговорим об этом в следующий раз).

Рестораны, кафе, салоны красоты, маникюра, обучение, поставка и изготовление продуктов — изначально обречены на провал, на этом рынке признается только местное и от местных.

Даже если вы делаете в тысячу раз лучше, к вам максимум придут один раз из любопытства.

Кстати. Если вы подготовились заранее, провели переговоры и местные вам обещали стабильный спрос и вечную любовь, то даже при подписанных контрактах это вообще ничего не значит.


3️⃣ В каждой стране Латама есть свои сайты трудоустройства, они вполне подходят для студентов и местных инженеров-горняков, но рабочий инструмент для офисников — это LinkedIn.

Но и с ним есть свои нюансы — конкурс на вакансию будет проведен, но работу получит (как вы уже догадались) тот, кто нужно.

Но это конечно не только в Латаме 😉


4️⃣ Рабочие специальности принадлежат выходцам из Латама.

Попытки трудоустроиться садовником, дворником, грузчиком, няней и т.д. будут встречены искренним непониманием и возмущением:
«не отнимайте нашу работу!»


5️⃣ Рассчитывающим сделать кассу на русскоязычном контингенте не стоит путать переехавших в Латам с переехавшими на Бали, Кипр или ОАЭ.

Поверьте, это совсем не та публика, кому интересны крипта, элитные бизнес-клубы для избранных и коттеджные поселки в джунглях.


Кратко ответила на частые вопросы про работу в Латаме)

Но! Описанное мной не отменяет того, что это одно из самых интересных и недооцененных мест на планете. 🌿

Все 30 лет своей профессиональной жизни Илья нанимал, но сам кандидатом ни разу не был:
по счастливому стечению обстоятельств он сначала удачно попал в престижный ВУЗ, потом удачно женился и круг его приобретенных связей многие годы надежно обеспечивал его руководящими должностями.

Но однажды, после своего 50-летия, Илья обнаружил, что часть нужных знакомых, бережно переводивших его из компании в компанию, полностью отошла от дел – кто уехал доживать и тратить заработанное куда подальше ✈️,
вторая часть тоже отошла, но в мир иной 🕯,
а те немногие кто остался сами еле вытягивали реальность и просили Илью устроить их куда-нибудь.

Это открытие Илья сделал, когда, после увольнения с топовой должности, окончания финансовой подушки и золотого парашюта 💰, впервые вышел на рынок труда как соискатель и выяснил, что к поиску работы он совсем не готов.

Дорогое резюме, сделанное сервисом на заказ — это хорошо, но без навыка прохождения собеседований и стратегии поиска работы его оказалось недостаточно.

❗ В чем сложность?

1. Илья привык быть нанимающим лицом, и калибровка мышления и интонации с позиции сверху на необходимость продавать себя как работника может занять время. Убрать управленческое превосходство в интонации вообще не быстрый навык.

2. Мышление топ-менеджеров с большим опытом часто стратегическое, а на собеседование чаще интересует операционка и конкретика. До стратегии вас еще не допустили.

3. Философские ответы лучше заменить на модель STAR (ситуация, задача, действие, результат) — это как раз про конкретику.

❗ На каких вопросах сыпятся топы и Илья тоже:

1. На самопрезентации или «расскажите о себе». Почему? Слишком масштабно, с кучей регалий и деталей, уход в сентиментальные воспоминания об ушедших временах или рассказы о героических подвигах и спасении Вселенной в одно лицо.

2. На вопросе «Почему вам интересна эта позиция?» Главное не уйти в социально ожидаемые ответы, а ответить максимально коротко и достоверно. Но и ответ: «За деньги – да!» тоже не подходит, даже если это действительно так.

3. На вопросе «Что вас мотивирует?» Почему? Ответ уровня «Стратегия и возможность реализовать свой потенциал» введет нанимающую сторону в глубокую тоску,
так как они ждут не слащавый правильный ответ, а понятное и максимально простое объяснение нафига вам вообще работа.

Переключиться с дающего в просящие дается не всем и не сразу, но если есть правильная мотивация и осознание границ своих компетенций, то появляются и стратегия поиска, и понимание как себя применить, и новые возможности.

P.S. Конечно Илья — это собирательный образ, но если вы узнали в Илье себя, то с вами все в порядке, просто вы в стадии перехода.

А переход — это не падение, а перенастройка на другой этап.

Вы когда-нибудь хотели стать худшей версией себя? 😈
Менее опытной. Менее квалифицированной.
Чтобы не попасть в категорию «overqualified»?

Шутка.

На самом деле «overqualified» не существует. 💼

Любой кандидат задавался вопросом - а разве не было бы офигенной удачей для компании взять на работу человека лучше, чем нужно: более опытного и более квалифицированного?

Но тогда вопрос, почему штамп «слишком опытный» выкашивает столько резюме отличных специалистов?
На самом деле это вообще не имеет ничего общего с вашим опытом.

Так компания говорит вам:

1️⃣ «- Мы опасаемся, что вы попросите много денег, а лишние расходы нам не нужны.»
2️⃣ «- Нам столько сколько вы умеете не нужно, зачем забивать гвозди айфоном?»
3️⃣ «- После таких масштабных проектов который у вас были, наши покажутся вам скучными»
4️⃣ «- Вы будете умничать на совещаниях подвергая сомнению авторитет руководителя»
5️⃣ «- Вы подсидите руководителя, а он не за этим эту вакансию открывал»

Иногда (нечасто, но бывает) термином оверквалифайед прикрывают отказ просто потому, что вы не понравились.

Ведь если вам сказали, что вы слишком хороши для этой роли, то у вас не возникает негатива к нанимающей стороне - ведь они похвалили ваш опыт, и вообще вы круты, просто столько красоты они не вытянут и вот она - позитивная причина отказа.

Звучит как:
«- На самом деле мы посредственная компания, не нанимающая хороших специалистов и не умеющая ими управлять.»

«- Фернандо, мы не можем быть вместе - ты слишком хорош для меня, я тебя не достойна!» - фраза из любой мелодрамы доказывающая, что не все имеют смелость сказать правду. 🎭

С таким же успехом можно сказать:
«Вы слишком здоровы для нас» или «слишком образованы».

Ваш опыт - это ваш актив 📊, и только вы решаете, как им распорядиться, хотите - осознано пойдете на понижение или в курьеры, а может выберете стабильность вместо уже реализованных амбиций.

Overqualified - это не диагноз, а ошибка позиционирования кандидата:

1️⃣ Не смог односложно объяснить свою мотивацию
2️⃣ Не показал, чем ему интересна вакансия
3️⃣ Не снял страх «он сбежит через пару месяцев».

Поэтому будьте готовы ответить что-то вроде:

«- Мне понятны ваши сомнения, но для меня важен не только масштаб, но и задачи, которые нужно решать (локация, отрасль итд).
Я осознанно выбираю эту роль и хочу быть эффективным именно на этой должности.» 🚀

📌 Интерес к репозиционированию карьеры
или как пересобрать имеющийся рабочий опыт в то, что востребовано на рынке труда - это первый по числу запрос и то, чем начавшийся 2026 уже отличается от 2025 для HR-консультантов.

📈 2. Взлет спроса на возвращение в свои старые компании.

Ну тут без комментариев - спрос компаний на сохранение лояльного и проверенного персонала породил спрос на экс-сотрудников, а экс-сотрудники в свою очередь решили этим воспользоваться.

❓ Но вот вопрос: как и через кого красиво вернуться и не потерять в должности и деньгах?

⚠️ 3. Взлет запросов на восстановление репутации управленцев после скандальных увольнений.

До многих эта необходимость дошла только после пары лет поисков и окончания финансовой подушки.

Здесь, как говорит камасутра, безвыходных положений не бывает, но выход всегда зависит от степени былой дерзости и пришедшего осознания реальности.

📊 За прошедший январь - это были самые частые запросы от топ-менеджеров.


🏢 А чего хочет от HR-консультанта бизнес?
(и на что, как я вижу, заложены бюджеты на консалтинг):

🔍 1. Оценка рисков по ключевым сотрудникам (риск увольнения, выгорания, конфликтов интересов) - лучше перебдеть и сохранить старых, чем искать новых. Причем пришли с уже готовыми списками топов и самых ценных кадров.

🛑 2. Подготовка компании к кризису: срезанию зп, премий, бонусов, соцпакета, сокращению персонала.

📐 3. Подготовка к масштабированию - потянут ли текущие управленцы выросшие объемы и не пора ли заменить «фиолетовых по Грейвзу» топов на «красных» или «синих»?
(кстати, я адепт спиральной динамики Грейвза и могу прочитать лекцию по этой теории).

⚖️ Неработающие руководители и дорогие спецы, набранные «по знакомству», стали неподъемным балластом.

🧾 Сам вопрос от компании всегда выглядит как:
«Нам нужно сделать аудит управленческой команды, но без участия штатных HR».

🌱 4. Подготовка к «экологичным» увольнениям - как сделать так, чтобы вынужденные и непопулярные меры не стали поводом обращения в трудинспекцию и демотивацией для оставшихся?

📉 Собственно, все перечисленные запросы приходили и раньше, но их процент был несравнимо ниже.

📌 О чем это мне говорит:

🔥 1. О перегретом рынке топ-менеджеров (не новость, но обострение проблемы налицо).

🤝 2. Об устойчивом курсе на сохранение лояльных и проверенных. Чехарда из новичков и перманентная замена «шила на более дорогое мыло» стали компаниям сильно нерентабельны.

🎯 3. Об усилении менеджмента - современность стала совершенно нетерпима к управленческим ошибкам, особенно кадровым.

📉 Ресурсов мало, рынки сбыта быстро сжимаются, а конкуренция усиливается - в таких условиях выживают не просто сильнейшие, но гибкие и расчетливые.

✨ И вывод номер 3 не может не радовать :)

📄 Возраст в резюме: указывать - не указывать, убавить или оставить как есть?

🤖 Как резюме кандидата overqualified просочиться через фильтры рекрутеров и ИИ, чтобы не отвалиться в первом этапе отбора?

📊 70% клиентов- это категория 50+, и несмотря на то, что каждый случай уникален, есть основная общая проблема - их отклики на вакансии часто остаются нерассмотренными, так как не проходят фильтр «возраст».
Даже если возраст не указан в резюме напрямую.


❗ И дело вовсе не в том, что они плохие сотрудники
(как раз наоборот – все как на подбор активные достигаторы, имеющие за плечами реальные завершенные проекты, антикризисное управление, корпорации, огонь воду и медные трубы),

и не в том, что поголовно «выгорели»
(и это правда – да, каждый второй выгорел, но нашел в себе силы признать кризис среднего возраста и идти дальше).


👀 Кстати, мое личное наблюдение: за помощью обращаются как в разгар кризиса среднего возраста, так и перед ним и после,
(а бывают и полностью выгоревшие руководители),

‼️ НО! если они дошли до HR эксперта, то значит ситуация под контролем и есть понимание потребности оценки своего карьерного пути и опыта со стороны работодателя,
а также ценности проработки стратегий поиска работы (или планирования вариантов заработка после ухода из найма).


🏢 Когда я начинала частную практику после многих лет работы в корпорациях, мне было слегка за 40, и клиенты 60+ ставили меня в тупик:

- Ну какая карьера может быть в 65 лет? Вы чего там? Надо о вечном думать штоль, или о даче и помидорах - думала я.


💬 Но когда мои дорогие кандидаты искренне и вдохновенно говорили мне, что не готовы завершать карьеру и готовы делать что-то значимое, интересное и полезное,
я вспомнила о том, что когда мне самой было 20, люди 35-40 лет казались мне бесконечно старыми, а после 45 жизнь видать и вовсе не существовала.

✨ Сейчас мне 48 и я не просто уверена, что она не заканчивается, а прям таки бьет ключом.
Следовательно, я допустила мысль, что, когда мне будет 60+, я тоже буду хотеть.

🎯 Оставить после себя след, ходить в офис, где работает молодежь, приносить пользу, быть наставником, работать с документами, участвовать в инновационных проектах в составе команды и быть причастной.

К чему-то практическому или теоретическому, возвышенному или приземленному, новому или старому.
К чему-то.


🌱 Чтобы помимо внуков и помидоров мне было интересно.
Потому что интерес к жизни - это то, что делает нас живыми.

💼 И в 50 и 65 люди, прожившие большую корпоративную жизнь хотят быть полезными и зарабатывать на жизнь.


⚖️ Не каждый работодатель готов взять опытного, прожженного специалиста и руководителя,
и не каждый рекрутер готов увидеть подходящего кандидата в резюме очень взрослого опытного человека.

🚫 И далеко не каждая вакансия подойдет оверквалифайед топ-менеджеру


❓ А сейчас мой основной вопрос - как сделать так, чтобы возрастные резюме не получали отказы на входе)

Олег уволился плохо.

Поводом для его эмоционального и добровольного увольнения послужило предложение руководства о поэтапной индексации заработной платы.
Слово «поэтапная» Олега не устроило, и он ушел 🚪.

Нахамил иностранному руководству,
сказал коллегам, что они все неудачники,
и в прощальном письме-рассылке пожелал компании развалиться в чертовой матери.

А через год безуспешных поисков работы
решил к ним вернуться.

Тут нужно заметить, что на момент увольнения Олегу (само собой имя, пол и детали изменены) было далеко за 40, а его должность в компании была не высокая, но значимая.

И еще лет 5 назад компании разрывали его на части, а офферы сыпались на почту каждые пару дней 📩.

И вот в 50 лет, в чужой стране, без работы,
Олег, с женой и ребенком,
целый год проедал проданную ранее провинциальную квартиру
и публично жаловался во всех соцсетях на ужасный менеджмент и уродских рекрутеров.

Походив по рынку и тщетно подождав офферов на почту,
Олег задался вопросом:
«- Какого хрена?» 🤯

А когда деньги начали заканчиваться:
«- Чё делать то?»

Именно в этот момент (с помощью нанятого консультанта)
его посетила мысль попробовать еще раз «войти в одну и ту же реку»,
ведь компаний подходящих высокой квалификации на рынке было не так уж и много,
а руководство (даже после устроенного Олегом скандала)
в момент увольнения призывало его подумать о жене и ребенке.

Учитывая ментальность руководства и озвученные детали конфликта,
нанятый Олегом консультант настоятельно порекомендовал
Олегу лично встретиться с директором компании,
пригласив его на чашечку ☕.

И на встрече взять свои слова обратно.

Обычаи делового оборота любой страны
обязывают приглашающую сторону оплатить этот кофе.
Цена вопроса обычно пара долларов,
а профит может выражаться в десятках, сотнях тысяч, а иногда и больше.

Мысль «унижаться» Олега не привела в восторг,
но перспектива ночевать под мостом с семьей была страшнее.

С помощью экс-коллег и правильно составленных консультантом сообщений
удалось пригласить директора в кофейню
для обсуждения потенциальных условий возвращения.

Пара часов тренинга
на тему того, как засунуть свою мизантропию и высокомерие в одно место,
прошли невыносимо тяжело.

Олег упорно не хотел понимать,
почему он должен оплатить кофе ☕
и почему он должен извиниться.

Не буду писать, чем закончилась история,
пусть концовку придумает себе каждый,
но вышенаписанное не про кофе,
а про здравый смысл
и необходимость иногда быть взрослым, а не уникальным.

Правила хорошего поста о выходе на рынок труда

как вовлекать максимум людей и не выглядеть попрошайкой 🧠📢

Неплохое начало - с таким легко попасть в топ 🔝, но сложно оправдать ожидания читателей).

Начну с того, что нет смысла бороться с чужими стереотипами 🤷‍♀️
Часть людей, читающих пост о выходе кого-либо на рынок труда, важно поправив на носу очки 👓 и сдув пылинку со своего белого пальто 🤍, пробормочет под нос:

- Хороший специалист работу не ищет - он всегда при работе! 😏

Но так они думают ровно до того момента, пока однажды сами не окажутся (обоснованно или не очень) уволенными 🚪📦
Поэтому просто примите как факт: часть аудитории сочтёт вас отчаявшимися попрошайками 🪙

Кстати, это одна из ключевых причин, почему многие, начиная поиск работы, просто молча вывешивают резюме на job-сайте 🫥
Часто - скрыв его от бывших компаний.
Как будто поиск работы - это что-то стыдное 🙈

Но если стереотипы посторонних высокомеров вас не волнуют, а работу искать нужно 💼,
то пост о том, что вы рассматриваете входящие предложения в соцсетях и профессиональных группах будет иметь и смысл, и результат 🎯

⏰ Когда писать пост?

Сразу, как вам стало известно об увольнении.
Или когда вы сами решили открыто выйти на рынок труда 🚀

Разумеется, этот вариант категорически не подходит тем, кто хочет слинять от работодателя по-тихому 🏃‍♂️💨


✍️ Что писать?

Схема простая:

📸 Портретное адекватное фото
Не в купальнике и плавках ❌
Корпоративный стиль — да ✔️
Позитивное выражение лица — обязательно 🙂
Позитив, граничащий с идиотизмом — нет ❌

➕ Пара абзацев о том, что вы рассматриваете вакансии
(в идеале — перечислить какие именно)

➕ Абзац с перечислением ключевых профессиональных компетенций (hard skills) 🧩
5–10 пунктов — более чем достаточно
Лучше — сформулированных на основе самых частых требований в вакансиях 📊

➕ Контакты и предложение отправить резюме всем заинтересованным 📩

🌍 Где выкладывать?

В любых соцсетях.

И держите в голове базовую логику рынка труда:
скромность — главный враг поиска работы ⚠️

Если вас не видно — значит, вас не существует для рынка 👀
Никто не обязан догадываться, что вам нужна работа.
Сейчас не время кандидата ⏳

🤝 Как вовлечь максимум людей?

Чтобы ваш выход на рынок труда не утонул в тысячах других постов 🌊,
не стесняйтесь просить поддержки 🙌

Перед публикацией напишите:
— бывшим коллегам
— экс-руководителям
— подчинённым
— друзьям, родственникам и знакомым

С просьбой поставить реакцию ❤️🔥 или репостнуть ваш пост в первые 5–15 минут после публикации ⏱️

Алгоритмы обожают первые минуты 🧠⚙️

С родных и друзей вполне можно потребовать фотоотчёт о лайках и репостах 📸😄

Слишком нагло и сложно? 🤨

Люди любят помогать людям.
И да, повторюсь:
скромность — хорошее качество, но плохая стратегия поиска работы 🚫
Вам нужна работа?
А рынку нужны заметные кандидаты ✨

Что должен знать кандидат после прохождения всех этапов подбора и выхода на оффер?

Напомню, что само по себе сделанное компанией предложение о работе на официальном бланке и даже с подписью уполномоченного лица не является юридическим документом, а лишь фиксирует ваши договоренности, которые вступят в силу после вашего выхода на работу.

Так что нужно знать:

1️⃣    Что вы не уникальны и всегда есть резервный кандидат. Иногда даже не один.
Это не значит, что с вами что-то не так, это значит, что если вы по какой-то причине «сорветесь с оффера» на любой стадии выхода на работу, то процесс закрытия вакансии сильно не пострадает.

В практике любого HR есть случаи, когда финалист с оффером на руках использовал его для получения повышения зп на текущем месте работы или просто выбирал предложение другой компании, или же в день оформления на приходил вовсе итд.

Поэтому резервные кандидаты, также успешно прошедшие все этапы, но не утвержденные руководителем, держатся в ожидании до последнего.

2️⃣ Что весь многоэтапный процесс рассмотрения вашей кандидатуры может закончиться ничем.

То есть вы честно потратили недели и месяцы на прохождение интервью чуть-ли не со всей компанией, прошли многочасовое тестирование, заполнили все анкеты службы безопасности,
прошли полиграф, предоставили о себе все данные до седьмого колена включая анализы итд, а в итоге вам вполне могут сказать:

- Спасибо, мы пока не готовы сделать вам предложение, но обязательно вернемся к рассмотрению вашей кандидатуры если появится такая необходимость.

3️⃣      Самый жестокий пункт, но, к сожалению, не редкий. Даже полученный оффер может быть отозван работодателем. В любой момент, например, за день до выхода вами на новую работу.

Причем независимо от того, какие последствия для вас уже наступили: например, вы уже уволились с предыдущей работы, или вы переехали в другой город или даже другую страну для выхода на новое место работы итд.

4️⃣   Указанные в оффере условия и задачи часто не имеют ничего общего с реальностью, и вы в этом убедитесь уже на этапе оформления в штат.
Например, официальная зп будет в конверте или на испытательный срок она будет значительно меньше.

А для оформления от вас могут попросить оформить ИП или самозанятость «для снижения налоговой базы и рисков».
На что расчёт? На то, что вы уже пришли и деваться вам некуда!

Все вышеописанное может произойти не только в условном никому не известном ООО «Рога и копыта», но и в крупных корпорациях.

Что делать?
Быть осторожными и не верить ничему кроме своих глаз и ушей до момента оформления, также иметь запасные варианты, уметь читать оффер «между строк» и критически оценивать все происходящее.

Всегда задавайте себе вопрос: - А что если…?

В любую игру можно играть вдвоём. 

Запись сегодняшнего стрима, всем участникам большое спасибо за внимание 🙂🙂🙂!

Буду благодарна за обратную связь)

Live stream finished (1 hour)

Live stream started

Live stream scheduled for Oct 29, 2025 at 16:00

29 октября в 19:00 мск Приглашаю всех своих подписчиков и читателей на открытую бесплатную встречу, где я отвечу на ваши на вопросы.

Особенно полезным этот мастер-класс будет для кандидатов 50+ и топ-менеджеров.

А также для тех, кто хочет вернуться из фриланса/консалтинга/бизнеса в найм.
О чём поговорим?

1️⃣ Стоит ли кандидату – руководителю демонстрировать на собеседовании свои «стальные тестикулы»? Если да, то в каком объеме?

2️⃣ Как вернуться из консалтинга или собственного бизнеса в наемные ТОП-менеджеры и как объяснять обратный переход на интервью?

3️⃣ Есть ли смысл вступать в бизнес-клубы, группы и закрытые сообщества нетворкинга? И помогают ли они в поиске работы на самом деле?

4️⃣ Почему не стоит верить помогаторам обещающим клиентам «100% гарантию назначения собеседований»?

5️⃣ Как отвечать на вопрос о «вашем стиле руководства»?

6️⃣ Что такое правило «первой трети» в резюме и почему оно самое важное?

7️⃣ Как не переборщить с дружелюбием, но и не показаться социопатом?

8️⃣ Как отвечать на вопрос о причинах увольнения с предыдущего места работы?

9️⃣ Скрывать или занижать возраст в резюме? Если да, то насколько? Что потом говорить рекрутеру? Когда ваша честность будет излишней?

1️⃣0️⃣ Как бороться (или не бороться) с эйджизмом, лукизмом, и другими видами дискриминации при поиске работы?

Когда и где:
здесь!)
29 октября, 19:00 (мск)

Как обычно, свои вопросы ❓можно задать в комментариях к посту)

Участие бесплатное 🎁, форма для регистрации https://forms.gle/29W3UUBuaCmkCpH86

200 дней неотгулянного отпуска или кто первым выбирает удобное время отпуска?

Жила-была одна большая компания, где люди ну очень уж не любили уходить в отпуск. Просто не брали его и всё.
Шли годы и у сотрудников накапливались неиспользованные остатки отпусков, что само собой превращало любой процесс увольнения в очень дорогостоящую процедуру.

А у некоторых руководителей второго эшелона эти цифры доходили аж до 200 дней неиспользованного отпуска (умножьте 200 дней на стоимость дня среднего руководителя и получите сумму к выплате сравнимую как минимум с ценой квартиры на окраине любой столицы).

Вот вы, наверное, подумали, что это за нелюди, мерзкое руководство, которое не отпускало сотрудников в отпуск?

Тем не менее, гендир и акционеры были вполне себе приличные люди и думать не думали нарушать требования трудового кодекса и более того, были очень заинтересованы чтобы люди отдыхали и не выгорали.

Коллектив был дружный, сложившийся годами, текучки не было, кадровики ежегодно собирали график отпусков и ежегодно этот график дружно не соблюдался при полном попустительстве и руководства и исполнителей.

И только Гендир каждый раз вздыхал, когда кто-то увольнялся и помимо отработанного времени ему приходилось выплачивать законные неотработанные дни в размере почти полугодового дохода.

Так длилось, пока собственники и ГД не решили автоматизировать все процессы, включая планирование, согласование и контроль отпусков.

Разгадка истории будет понятна любому корпоративному HR.
На самом деле, люди в отпуск ходили. Просто, по устной договоренности со своим родным руководителем отдела, эти отпуска никак не проводились.

Руководители шли навстречу своим сотрудникам и прикрывали их отсутствие проставляя в табелях «восьмерки».

Коллеги, кому интересно узнать, чем закончилась эта история, приглашаю 16 октября в 11:00 (в этот четверг) на вебинар "КЭДО не для всех: стратегии сложных цифровыхHR-трансформаций".

Вместе с экспертами по автоматизации кадрового администрирования мы обсудим планирование отпусков в крупных компаниях и вопросы автоматизации.

Ссылка на мероприятие: https://target-tech.ru/kedo-workshop?utm_source=hrchronicles_tg

О чем еще поговорим? О стандартных отпускных проблемах:
• Приоритет в отпуске – кто выбирает удобное время первым?
• Как отправить в отпуск руководство, которое не отдыхало 3 года?
• Бюджетирование отпусков –финансовая нагрузка и кассовые разрывы.

А также я поделюсь кейсом из личной практики о снижении расходов и разрешении конфликтов, связанных с отпусками. Как обычно, жду ваши вопросы в комментариях.
Обязательно на все отвечу!
#отпуска#автоматизация#КЭДО