HR-аналитика

​​HR все! Больше не будет прежним.

Эффективность команды падает? Бизнес теряет деньги? Нет стратегии развития?
Хватит! Держим курс на развитие и кратный рост. Создавайте систему, которая реально работает. Как это сделать — расскажем на вебинарах марта от topcareer.

1️⃣HRD: как стать лидером HR будущего
🗓 Когда — 15 марта 13:00 и 14:00 мск
Что узнаете:
→ Как HR-директор становится дирижером трансформаций;
→ Какие навыки нужны, чтобы стать успешным HRD;
→ Карьерные стратегии от спикеров топовых компаний.
👩‍🏫 Спикеры:
Оксана Скобенникова — HRD с 25-летним опытом, карьерный консультант и коуч
Екатерина Сухобаевская — Основатель и лидер HR-агентства «Осознанная карьера», эксперт по управлению карьерой
▶️Зарегистрироваться

2️⃣ Как корпоративное обучение меняет бизнес
🗓 Когда — 29 марта 13:00 мск
Что вас ждет:
→ Реальный кейс: как команда обучения и развития выросла в 12 раз за 2,5 года и что это дало бизнесу;
→ Тренды 2025 и технологии, повышающие эффективность сотрудников;
→ Развитие компетенций L&D-команды: практики, которые масштабируют команду и увеличивают продуктивность.
👨‍🏫 Спикер:
Кирилл Комаров — Руководитель Корпоративного университета и Департамента бренда работодателя АО «ОХК «Уралхим»
🎁 Бонус: шаблон диагностики учебного центра
▶️ Зарегистрироваться

Готовы не просто идти в ногу со временем, а задавать ритм будущему? Тогда эти уроки для вас! 🚀

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360

​​Индекс готовности к найму

Решил продолжить серию о показателях. См, также предыдущие материалы

Матрица текучести

Матрица причин увольнения в разрезе стажа

Hiring Readiness Index не мой показатель, я только цитирую статью – это отношение Time to fill (время от момента появления вакансии (запроса на подбор) до выхода кандидата на работу) / Time to hire (время от момента начала взаимодействия с кандидатом (например, первого контакта) до момента его выхода на работу).
HRI измеряет, насколько эффективно вы открываете вакансию, калибруете, привлекаете нужных талантов и согласовываете свое предложение с целевым кандидатом. HRI будет показателем того, что у вас есть необходимая пропускная способность в вашей команде по подбору персонала для быстрого определения лучших кандидатов.

Интерпретация показателя
HRI < 1 ⚠️ → Аномалия (или потенциальная проблема с данными), поскольку найм не должен происходить быстрее, чем официально открывается вакансия. Если команда исключительно хорошо справляется с конвейеризацией талантов до открытия вакансии, это возможно и должно быть отмечено как превосходное. 🎉

HRI≈ 1 ⚙️ → Процесс найма сверхэффективен. Вакансии утверждаются и заполняются эффективно с нулевым временем задержки. Аналогично вышесказанному о предупреждающих флажках и потенциально низкокачественной оценке кандидатов. Единица — не идеальный результат, особенно когда ваша команда по найму намеренно создает этап для окна приема заявок. ⚙️

HRI ≤ 1,5 🏆 → Эффективный процесс, который включает время на привлечение кандидатов, калибровку и процесс отбора, который не фокусируется на найме «первого доступного».

HRI > 2 😩 → Указывает на низкую эффективность. Команда по подбору персонала, скорее всего, имеет избыточные возможности и не согласована с командой по найму.

Примеры использования индекса готовности к найму
Оптимизация начала найма: помогает выявить узкие места в настройке и калибровке работы. Возможно, вам придется детализировать количество дней между открытием заявки и первым днем публикации вакансии на вашем сайте вакансий.
Привлечение кандидатов: значительная разница в днях между TTF и TTH указывает на то, что ваше ценностное предложение (и все, что с этим связано) может не находить отклика на рынке.
Сравнительный анализ эффективности рекрутеров и пропускная способность: оцените эффективность рекрутеров, быстро заполняющих вакансии.
Планирование рабочей силы: гарантирует, что бизнес правильно расставляет приоритеты, а вакансии не будут ждать слишком долго, прежде чем начнется значимая деятельность в воронке.

Как расти в HR и зарабатывать больше?

Стать HRD, конечно, хороший вариант, но вы будете управлять HR-ами и принципиально ничего не изменится.
Другое дело — стать HR бизнес-партнером, где вы влияете не только на коллектив рекрутеров, но и на компанию в целом.

Как попросить повышение?

1️⃣Обучиться
В Академии Eduson есть курс «HR бизнес-партнер», где за 2-3 месяца вы научитесь понимать проблемы бизнеса, выстраивать стратегии и проводить HR-аналитику.

Среди преподавателей там есть, например, Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris — одной из ведущих бизнес-школ в мире.

2️⃣ Доказать
Грамотный HR бизнес-партнер улучшает и бизнес-, и HR-показатели. По данным Gartner, эффективность сотрудников увеличивается на 22%, а текучка сокращается на 24%. В то же время доходы бизнеса повышаются на 7%, а прибыль — на 9%.

В России практически нет вариантов, где вы могли бы пройти обучение и стать грамотным HR BP, но мы уже рассказывали про Академию Eduson не раз — сделаем это снова.

Оставляйте заявку на курс «HR бизнес-партнер», вводите промокод АНАЛИТИКА, забирайте программу со скидкой 70% и получите второй курс в подарок сегодня!

✅ Как ускорить закрытие вакансий с помощью аналитики? Разбираем на вебинаре!

18 марта в 11:00 (мск) приглашаем вас на бесплатный вебинар от НRТесh-компании «Поток»: «Аналитика в найме: как сократить время подбора»

Воронка подбора — ключевой инструмент аналитики для рекрутера, о котором вы узнаете самое важное от Максима Королёва, директора по продуктам направления Подбор.

Он расскажет:

◽️Где теряются соискатели
◽️Как анализ воронки найма улучшает конверсии
◽️Почему важно учитывать обратную связь от кандидатов и заказчиков
◽️Как автоматизировать сбор статистики с помощью «Поток Рекрутмент»

Присоединяйтесь к вебинару, чтобы узнать, как быстро находить проблемы в подборе с помощью НВ-аналитики.

Регистрируйтесь и до встречи в прямом эфире! 🧑‍💻

Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724

​​Модель зрелости команды рекрутинга
Почему отличные команды по подбору персонала — это нечто большее, чем просто отличные рекрутеры
Статья больше, чем про модель зрелости, как вы поняли из названия, я в посте решил дать только уровни зрелости для рефлексии.

1️⃣ Уровень 1:
✅Размещение вакансий и управление входящими заявками.
✅Базовый отбор резюме (вручную, субъективно).
✅Неструктурированные собеседования (менеджеры по найму принимают спонтанные решения).
✅Базовый процесс предложения о работе и адаптации.
✅Соблюдение юридических требований при найме.

2️⃣Уровень 2:
✅Поиск и привлечение: базовый активный поиск (LinkedIn, доски объявлений, нетворкинг).
✅Взаимодействие с кандидатами: создание убедительных сообщений и бренда работодателя.
✅Структурированный процесс найма: внедрение стандартизированного процесса собеседований.
✅Обучение рекрутеров: базовое обучение отбору кандидатов и лучшим практикам найма.
✅Предложение и переговоры: более структурированный подход к предложениям о зарплате и закрытию кандидатов.

3️⃣Уровень 3:
✅Обучение менеджеров по найму: обучение менеджеров по найму проведению собеседований и созданию положительного опыта для кандидатов.
✅Консультирование по талантам: рекрутеры влияют на менеджеров по найму, а не просто выполняют их заказы.
✅Операции по подбору персонала: внедрение инструментов найма, структурированных рабочих процессов и оптимизации процессов (известный эксперт по талантам Аллин Бейли утверждает, что 1 из 10 человек в вашей команде должен заниматься операциями по подбору персонала).
✅Ответственность за процесс найма: четкая подотчетность всей команды по найму (не только рекрутеров).
✅Внутреннее сотрудничество: кросс-функциональные стратегии найма с участием ключевых заинтересованных сторон.

4️⃣Уровень 4:
✅Данные в подборе персонала: использование аналитики найма, рыночных данных и прогнозирования.
✅Стратегическое планирование рабочей силы: согласование стратегий найма с бизнес-целями.
✅Стратегии найма для конкретных ролей: настройка процессов найма в зависимости от функции, уровня или рыночных условий.
✅Подбор персонала как бизнес-функция: руководители по подбору персонала участвуют в обсуждениях планирования рабочей силы.
✅Измерение эффективности: отслеживание времени заполнения вакансий, качества найма и эффективности поиска.

5️⃣Уровень 5:
✅Планирование талантов и рабочей силы: команды по подбору персонала отвечают за долгосрочную стратегию рабочей силы, внутреннюю мобильность и повышение квалификации.
✅Стратегическое консультирование по талантам: рекрутеры задают вопрос, нужно ли вообще нанимать, или лучше переобучить сотрудников, автоматизировать процессы или реорганизовать структуру.
✅Полная интеграция с бизнесом: решения о талантах тесно связаны с бизнес-стратегией, структурой организации и обучением и развитием.
✅Подбор персонала как конкурентное преимущество: способность компании привлекать и развивать таланты становится ключевым фактором успеха бизнеса.


Телеграм канал HR-аналитики

🤔Обучение цифровым навыкам: «модный тренд» или необходимость?

В последние годы обучение цифровым навыкам превратилось в must-have программ профессионального развития. Однако вокруг этой темы по-прежнему существует множество дискуссий. Могут ли сотрудники оставаться «аналоговыми» в эпоху цифровой трансформации?

Узнайте на вебинаре 12 марта в 11:00 мск.

О чём ещё поговорим:
✅ Как устроено обучение цифровым навыкам в ТЕХНОНИКОЛЬ
✅ Как сделать так, чтобы обучение не проходило формально «для галочки»
✅ Чему учить, если ваша компания встала на тернистый путь цифровизации

💥Спикер: Елена Сорочан, 8+ лет в сфере HR, 5 лет в корпоративном обучении, руководитель Цифровой Академии в компании ТЕХНОНИКОЛЬ — одном из крупнейших производителей строительных материалов в России.

Подключайтесь! Будет интересно и полезно.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqvo5mNw

🎙 Нематериальная мотивация: инструменты удержания и повышения вовлечённости сотрудников

Сотрудник каждый день выбирает: остаться в компании или строить карьеру за её пределами.
Удерживать только деньгами не получится: всегда будут конкуренты, которые готовы предложить больше. Как же тогда поддерживать интерес команды к работе и компании?

На бесплатном вебинаре 19 марта в 11:00 обсудим, как HR-команде и руководителям поддерживать высокий уровень мотивации и какие инструменты помогут создать вовлечённую команду.

В программе:

— Как признание влияет на вовлечённость сотрудников
— Какие инструменты помогают создать открытую корпкультуру
— С чего начать и как избежать ошибок при построении системы обратной связи
— Как мотивировать сотрудников обмениваться обратной связью? Геймификация и магазин подарков
— Как быстро достигнуть результатов и снизить нагрузку на HR-команду

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3HEyN4

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Тренды HRTech-рынка к 2025 году

Статья из РБК трендов, автор Сергей Ахметов, генеральный директор компании «Поток»
Тезисно:
✅ Рост рынка HRTech:
В первом квартале 2024 года рост рынка составил 43%. До конца года ожидается рост на 50–60% по сравнению с 2023 годом. Прогнозируется активное развитие рынка в течение 5–6 лет с темпами роста не менее 40–50% в следующие 2–3 года.

✅ Быстрая интеграция HR-решений:
Ключевой запрос HR-департаментов — развернуть автоматизированную систему за 1 месяц, включая запуск, тестирование и кастомизацию. Это позволяет быстро сократить время и ресурсы, затрачиваемые на IT-отдел.

✅ Повышение требований к вендорам:
Компании требуют новых возможностей, таких как применение ИИ и генеративных нейросетей, гибкая аналитика и seamless-интеграция. Растущие запросы бизнеса превышают скорость развития существующих решений, создавая возможности для новых игроков.

✅ Фокус на удержании сотрудников:
В 2024 году 53% опрошенных сотрудников заявили, что не чувствуют себя частью команды. Это стимулирует компании внедрять комплексные системы, охватывающие весь цикл взаимодействия с сотрудниками. Я на прошлой неделе давал материал Платформа удержания персонала

✅ Развитие "умной" аналитики:
В 2025 году трендом станет аналитика с использованием ИИ, которая поможет прогнозировать риски текучести кадров и выявлять проблемы через автоматический сбор обратной связи.

✅ ИИ в HR:
В 2024 году 71% HR-специалистов позитивно относятся к ИИ, но только 26% организаций применяют его в HR-функциях. Использование ИИ:
1️⃣ написание вакансий (65%),
2️⃣ таргетинг объявлений о работе (42%),
3️⃣ просмотр и проверка резюме (34%),
4️⃣ общение с кандидатами во время собеседования (33%),
5️⃣ оценка навыков (14%).
Сейчас доступно более 700 готовых ИИ-моделей для HR-задач, число которых продолжает расти.

источник

​​Почему женщины — это лучшее, что есть в HR

HR без женщин — это как корпоратив без бесплатного кофе: вроде бы и работает, но удовольствия ноль. Давайте будем честными: если бы не женщины, мир корпоративного рекрутинга до сих пор бы выглядел как слет айтишников — тихий, неуклюжий и местами страшноватый.

1️⃣ Интуиция против логики
Когда мужчина-HR читает резюме, он видит «5 лет опыта, знание SQL». Женщина-HR уже по фото определяет, что этот человек точно задержится на испытательном сроке и будет пить только соевое латте.

2️⃣ Многозадачность 80-го уровня
Одновременно слушать кандидата, обновлять Excel, объяснять начальству, почему премий не будет, и морально поддерживать всех сотрудников офиса? Только женщины-HR способны на это, а потом еще в перерыве организовать корпоратив с воздушными шарами.

3️⃣ Искусство говорить «нет» красиво
Ни одна женщина-HR не скажет вам прямо, что вас не берут. Она так закрутит фразу, что вы уйдете с чувством победителя, даже если вас только что отшили.

4️⃣ Внутренний психолог компании
Женщина в HR — это человек, который выслушивает весь эмоциональный мусор офиса и делает вид, что ей это еще интересно. Причем бесплатно.

5️⃣ Дар находить проблемы, о которых никто не знал
Пока мужчины в HR думают, что все идет по плану, женщины уже заметили, что Иван из IT собирается уволиться, а Марина из бухгалтерии влюбилась в начальника.

6️⃣ Безжалостная справедливость
Кто еще может уволить сотрудника в пятницу вечером так, что он уйдет с благодарностью и коробкой конфет?

Вывод:
HR без женщин — это как дедлайн без стресса: вещь в теории возможная, но в реальности не встречающаяся. Поэтому поздравляем наших несравненных HR-леди с 8 марта! Без вас корпоративная жизнь была бы серой, хаотичной и вообще невыносимой. ❤️

Телеграм канал HR-аналитики

​​Раскрытие гендерного разрыва в переговорах: как восприятие детьми переговоров и самих себя связано с результатами их переговоров

Напоминаю, что четверг у нас рыбный день – день исследований.

Гендерный разрыв в уверенности в себе начинается уже в возрасте 6 лет.

Данные: Девочки были менее склонны торговаться за премию, чем мальчики — они не чувствовали, что заслужили ее, даже когда заслужили. Мальчики просили больше, даже если это не было оправдано.

Все дети должны научиться просить то, чего они заслуживают.

Аннотация (исследователи универа Нью- Йорка)

Женщины склонны вести переговоры реже, чем мужчины, что, наряду с другими хорошо документированными межличностными и структурными факторами, способствует сохранению гендерных различий в оплате за равный труд. Здесь мы изучаем истоки развития этих гендерных различий в переговорах. В трех исследованиях (N = 462) мы исследовали восприятие переговоров девочками и мальчиками в возрасте от 6 до 12 лет (например, насколько распространено и допустимо вести переговоры) и давали детям возможность самим вести переговоры о ресурсах. Эти возможности были гипотетическими в исследованиях 1 и 2 и реальными в исследовании 3. В целом, девочки и мальчики имели схожее восприятие переговоров. Однако связи между восприятием и поведением при переговорах часто различались в зависимости от пола, особенно в контексте реальных переговоров (исследование 3). Запросы на переговоры у мальчиков, но не у девочек, были выше, когда они думали, что (a) другие дети просили больше, (b) можно было просить больше, (c) они не получат ответной реакции за просьбу большего, и (d) просьба большего фактически даст им больше. Напротив, запросы на переговоры у девочек однозначно предсказывались тем, насколько компетентными они считали себя в задаче, за которую они выторговывали вознаграждение, то есть насколько достойными они себя считали. Примечательно, что мальчики переоценивали свою компетентность (как по сравнению с девочками, так и по сравнению с реальностью) и в результате добивались больших ресурсов. Понимание ранних истоков гендерных различий в переговорах дает представление о том, как предотвратить возникновение таких различий и устранить устойчивое гендерное неравенство в обществе.

​​Матрица причин увольнения в разрезе стажа

Еще один инструмент анализа текучести персонала. Напомню, на прошлой неделе мы показывали Матрицу текучести – делим текучесть на желательную и нежелательную, смотрим в разрезе стажа и выделяем «хорошую» и «плохую» текучесть.

Причины увольнений собирают многие (в прошлом году я обратился с вопросом к HR-аналитикам, с чего они начнут разрабатывать план по удержанию персонала, на первом месте по числу упоминаний оказался «анализ причин увольнений» - см. Удержание персонала – с чего начать), но не все смотрят причины в разрезе стажа. На диаграмме я показал причины в разрезе стажа и указал % от суммы по столбцу. Т.е. 50 % сотрудников, уволившихся, не отработав года, указывают в качестве причины увольнения не сложившиеся отношения с руководителем, среди тех, кто увольняется в промежутке 1-3 года, топ причины – отсутствие профессионального развития, и у ветеранов топ причина – зарплата. Это данные реальной компании, я только оставил самые ключевые причины и округлил результаты, но порядок тот же (не претендую на универсальность).

Какую велью можно извлечь из этой матрицы? Причины нужны для профилактики текучести – удержания персонала (еще напомню, что у нас продолжается исследование Приоритеты HR 2025 – поучаствуйте, если еще не), этот срез дает понимание, что мотивы увольнений определяются в том числе тем, как долго сотрудник работает в компании, и мы можем использовать эту информацию при создании программы удержания сотрудников. Например, при планировании Stay интервью руководителем или HR бизнес партнером, при формировании управленческих тренингов, коучинговых сессий и т.п..

Не забывайте, что считать это и другое можно на семинаре Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года

🔫 Онбооооординг — что его убивает?

Из-за отсутствия плана онбординга увольняются 40% сотрудников вскоре после трудоустройства. Но у 59% компаний всё ещё нет программы адаптации.

Если считаете, что можете позволить себе такую роскошь, пролистывайте этот пост. Если нет, ловите чек-лист и шаблоны по онбордингу 👉 https://clck.ru/3GmYg8

С ними вы не забудете ничего важного и удержите талантливых сотрудников.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Бесплатная онлайн-встреча “Практики обучения и развития современных лидеров”, 6 марта в 17:30

На вечный вопрос “Лидерами рождаются или становятся?” ❓ мы отвечаем: лидерами становятся через практику и обучение. И задача HR и T&D менеджеров — не просто выдавать знания, а создавать условия, в которых лидеры вырастают естественно.

Как выстроить эффективную систему развития руководителей? Какие инструменты действительно работают?

🗓6 марта в 17:30 образовательное агентство Full House соберет экспертов в обучении, чтобы обсудить работающие подходы к развитию современных лидеров.

В программе:

1️⃣Кейс создания внутренней бизнес-школы Setters. Как мы обучили 45 топ и мидл менеджеров холдинга.

Денис Харченко, CEO в SETTERS EDUCATION, Community Lead в Сообщество изионистов

2️⃣Что делать, если бизнес растет быстрее, чем HR успевает находить и растить руководителей.

Ксения Торопова, HR Director & Co-Managing Partner Kolesa Group, Best HRD Kazakhstan 2022

3️⃣ Какие особенности культурного кода нужно учитывать в обучении лидеров в России.

Ольга Акимцева, Лидер Цифровой Мастерской «Сенеж»

4️⃣ Как оценить лидерский потенциал сотрудников и руководителей, какие критерии и инструменты для этого использовать.

Марина Зарипова, научный исследователь, психометрик

Количество участников ограничено. Для регистрации переходите в тг-бот встречи @fullhousetalksreg_bot.

До встречи 6 марта!

​​Платформа удержания персонала

Про удержание как главный приоритет 2025 из каждого утюга, и я решил представить, как могла бы выглядеть такая платформа.

1. Аналитика вовлечённости сотрудников
Сбор обратной связи: Автоматизированные опросы (eNPS, 360-градусная обратная связь, пульс-опросы).
Мониторинг эмоционального состояния: Использование ИИ для анализа тональности сообщений (в чатах или опросах).
Дашборды для HR: Визуализация ключевых метрик вовлечённости и настроения сотрудников в реальном времени.

2. Индивидуальные планы развития
Цифровые профили сотрудников: Учет целей, карьерных амбиций, сильных сторон и предпочтений.
Система рекомендаций: Автоматизированное предложение курсов, наставников, внутренних вакансий или ротаций.

3. Прогнозирование рисков увольнения
ИИ-модели предсказания: Анализ таких факторов, как участие в проектах, производительность, уровень вовлечённости, отсутствие на работе.
Рекомендации для HR и руководителей: Предложения о мерах по предотвращению ухода ключевых сотрудников.

4. Автоматизация адаптации и обучения
Онбординг: Персонализированные программы адаптации для нового сотрудника с отслеживанием прогресса.
Платформы обучения: Интеграция с LMS для постоянного обучения и повышения квалификации.

5. Система признания и мотивации
Цифровые платформы признания: Механизмы поощрения сотрудников за вклад и достижения (например, награды, виртуальные баллы).
Персонализированные бонусы: Предложения поощрений, основанных на предпочтениях сотрудников (от отпусков до обучения).

6. Инструменты для повышения вовлечённости
Платформы внутренних коммуникаций: Единая платформа для общения, новостей, поздравлений и совместной работы.
Корпоративные мероприятия: Автоматизированное управление организацией мероприятий, опросы для участия.

7. Чат-бот для сотрудников
Поддержка 24/7: Ответы на вопросы, помощь в решении проблем, рекомендация ресурсов.
Сбор обратной связи: Автоматическое предложение опросов или форм для оценки ситуации.

8. Интеграция с другими системами
ERP и CRM: Для управления внутренними процессами и мониторинга проектов.
HRIS (HR Information Systems): Для объединения данных о сотрудниках, процессах найма и удержания.

9. Гибкое рабочее пространство
Системы бронирования рабочих мест: Для поддержки гибридного формата работы.
Мониторинг использования ресурсов: Анализ, чтобы улучшить условия труда.

10. Функции для здоровья и благополучия сотрудников
Well-being-платформы: Предложения для поддержания физического и ментального здоровья сотрудников (медитации, фитнес, консультации).
Мониторинг стресса: Анализ выгорания и автоматические рекомендации для руководителей и HR.

Телеграм канал HR-аналитики

Топ материалов февраля нашего канала.

Не успели от нового года отойти (я еще не все материалы про тренды 2025 опубликовал), а уже весна. И снова россыпь драгоценных материалов. Февральская россыпь

Матрица текучести – не всякая текучесть одинаково полезна. Есть желательная и нежелательная текучести, и выглядит логичным, чтобы желательная текучесть случалась на ранних этапах работы сотрудников, а нежелательная наоборот, матрица – метрика, отслеживающая это. Кстати, Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года – для тех, кто хочет научиться руками.

Почему нас ждет крах менеджеров в 2025 году – похоже, у менеджеров среднего звена не лучшие времена: корпорации «уплощаются», сокращают манагеров, но и молодежь не хочет идти в начальники. Остается открытым вопрос, что будет с человечеством без менеджеров.

Соотношение скорости и полноты данных в принятии решения - Ли Якокка в книге "Карьера менеджера" поднимает важный управленческий вопрос: искусство принятия решения это всегда компромисс между реакцией и полнотой картинки. А известный всем Клаузевиц вообще считал, что начальника главная компетенция – воображение.

ChatGPT Excel классификация отзывов о компании – короткое видео с широкими результатами применения ИИ в Excel – это про крылья у человека, настолько мощный помощник.

Производительность рекрутеров | метрики найма | бенчмарк | тренды 2025 г – сотрудники Ashby (это система управления рекрутингом), спецы компании нарыли кучу бенчмарков – невероятный объем работ. Вы можете представить, что команда российской ATS могла бы проделать что-то подобное. Кстати, опрос рынка систем управления рекрутингов – расскажите про свою ATS-ку в исследовании.

5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании – как всегда интересный и, я бы сказал, стратегичный материал от CultureAmp

Три материала о трендах

1️⃣ Тренды 2025 от Gartner

2️⃣ 5 HR-прогнозов на 2025 год – от компании CultureAmp

3️⃣ Джош Берзин: темы HR 2025

Порядок рождения определяет интеллект ребенка – самый противоречивый пост нашего канала, пожалуй, за все время – 16 антилайков, а пост – психологические исследования.

Ключевые навыки в 2025 году – материал от Всемирного экономического форума.

Опрос пользовательского опыта сотрудников (Employee Experience) – вы не проводите в своей компании такие исследования.

Что было горячей темой в корпоративном обучении в 2024 году?

Продолжительность нашего внимания не фиксирована. Она увеличивается с практикой – и снова психологические исследования

Тренды корпоративного обучения 2025 от Яндекс Практикума.

Боты на основе ИИ 🤖 имитируют поведение клиентов, помогают работникам колл-центров отрабатывать различные сценарии общения, компании устраивают для новичков VR-туры 👓 по удалённым офисам и внедряют программы медитации.

Какие ещё тренды корпоративного обучения ждут нас в 2025 году? Узнайте, в мини-исследовании от Яндекс Практикума.

Расскажем:
✅ Как сейчас учат сотрудников в компаниях разного уровня от Самоката до IBM;
✅ Как изменения в мире влияют на корпоративное образование;
✅ Как применение различных образовательных приёмов помогает менять показатели эффективности в лучшую сторону;
✅ Какие слабые и сильные стороны есть у разных способов обучения сотрудников.

🌟 Специально для вас собрали успешные кейсы российских и зарубежных бизнесов.
👉 Вперёд к трендам

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqvggfWv

ChatGPT Excel классификация отзывов о компании

Юзаю ГПТ в экселе, понравилось, как можно обрабатывать открытые вопросы: у нас есть тексты, например, те же отзывы о компании, мы можем их кластеризовать - разбить на категории, на мой взгляд, очень удобно, и главное, помогает компаниям, где не очень много данных, но есть потребность в подобной обработке. На мой взгляд, шикарно просто.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Универсальные подарки на любой бюджет и полет фантазии! 🥳

Что как никогда актуально в преддверии гендерных праздников.
Ведь все чаще компании отмечают 23 февраля и 8 марта в один день.

Мы составили гайд, который поможет подобрать оригинальные
и персонализированные решения под любой бюджет.

🌟 ЗАБРАТЬ ГАЙД

А как оптимизировать ресурсы и организовать доставку подарков в 1 день большому количеству сотрудников (а если многие из них работают удаленно)? 🤔

🌀 Мультикарта — отличное и быстрое решение. Коллеги смогут выбрать любой подарок среди 350+ брендов!

Оставляйте заявку на корпоративный заказ прямо сейчас.

​​Быть очень умным нет смысла?
Корреляция IQ и смертность в ДТП

Данные из Австралии. Поэтому я за руль не сажусь (с - сарказм).

Красиво, правда?

На самом деле эта диаграмму я взял в рамках более широкой дискуссии - о нелинейности корреляции интеллекта и всяких жизненных фишек.
Шикарная дискуссия, кстати.
Небезызвестный Хасим Талеб, видимо, уже заколебался кормить рынок своими "черными лебедями" и стал топить за нелинейность.

Идея очень простая, и вы с ней уже сталкивались:

Рост IQ дает жизненные плюшки только до определенного уровня, а потом нифига уже не дает. Т.е. нужно быть умным до определенного уровня, а слишком умным быть как минимум нет смысла, а даже и вредно еще может быть.

И приведенная диаграмма это подтверждает: уровень ДТП среди IQ чуть выше среднего и выше среднего на том же уровне.

Но не все так просто, и я, конечно, вернусь к этой теме.

И да, а вам близка идея о нелинейности IQ и жизненных бонусов?

И еще раз да, шикарная статистика: если IQ = 80, то риски погибнуть в ДТП почти в три раза выше, чем когда IQ выше 100. Вот такая пропасть в 20 баллов

Телеграм канал HR-аналитики

Динамика рынка остаётся нестабильной под влиянием экономических и демографических факторов. Эксперты hh ru внимательно отслеживают все изменения.
4 марта в прямом эфире Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, главный эксперт hh ru по рынку труда, расскажет:

📌 Какие глобальные тенденции определяют ситуацию на рынке труда в 2025 году
📌 Как изменяется спрос и предложение в разных секторах
📌 В каких сферах произошли ключевые сдвиги и что послужило причиной
📌 Какие тренды нельзя упускать при формировании бизнес- и HR-стратегий
📌 Чего ждать и каковы прогнозы дальнейших изменений рынка труда

Присоединяйтесь к трансляции, участвуйте в обсуждении и задавайте вопросы

Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740