​​Индекс готовности к найму

Решил продолжить серию о показателях. См, также предыдущие материалы

Матрица текучести

Матрица причин увольнения в разрезе стажа

Hiring Readiness Index не мой показатель, я только цитирую статью – это отношение Time to fill (время от момента появления вакансии (запроса на подбор) до выхода кандидата на работу) / Time to hire (время от момента начала взаимодействия с кандидатом (например, первого контакта) до момента его выхода на работу).
HRI измеряет, насколько эффективно вы открываете вакансию, калибруете, привлекаете нужных талантов и согласовываете свое предложение с целевым кандидатом. HRI будет показателем того, что у вас есть необходимая пропускная способность в вашей команде по подбору персонала для быстрого определения лучших кандидатов.

Интерпретация показателя
HRI < 1 ⚠️ → Аномалия (или потенциальная проблема с данными), поскольку найм не должен происходить быстрее, чем официально открывается вакансия. Если команда исключительно хорошо справляется с конвейеризацией талантов до открытия вакансии, это возможно и должно быть отмечено как превосходное. 🎉

HRI≈ 1 ⚙️ → Процесс найма сверхэффективен. Вакансии утверждаются и заполняются эффективно с нулевым временем задержки. Аналогично вышесказанному о предупреждающих флажках и потенциально низкокачественной оценке кандидатов. Единица — не идеальный результат, особенно когда ваша команда по найму намеренно создает этап для окна приема заявок. ⚙️

HRI ≤ 1,5 🏆 → Эффективный процесс, который включает время на привлечение кандидатов, калибровку и процесс отбора, который не фокусируется на найме «первого доступного».

HRI > 2 😩 → Указывает на низкую эффективность. Команда по подбору персонала, скорее всего, имеет избыточные возможности и не согласована с командой по найму.

Примеры использования индекса готовности к найму
Оптимизация начала найма: помогает выявить узкие места в настройке и калибровке работы. Возможно, вам придется детализировать количество дней между открытием заявки и первым днем публикации вакансии на вашем сайте вакансий.
Привлечение кандидатов: значительная разница в днях между TTF и TTH указывает на то, что ваше ценностное предложение (и все, что с этим связано) может не находить отклика на рынке.
Сравнительный анализ эффективности рекрутеров и пропускная способность: оцените эффективность рекрутеров, быстро заполняющих вакансии.
Планирование рабочей силы: гарантирует, что бизнес правильно расставляет приоритеты, а вакансии не будут ждать слишком долго, прежде чем начнется значимая деятельность в воронке.