Удержание персонала – с чего начать.
Вы, конечно, помните, что в HR-приоритетах 2024 на первом месте стоит Удержание персонала. Обратите, кстати, внимание, что если почти всем остальным пунктам в опросе соответствует позиция в HR, то по удержанию практически нет специалистов (по функционалу, HRBP, безусловно, занимаются этим). Может быть компаниям пора уже задуматься и ввести должность специалиста по удержанию персонала?
Я обратился к некоторым HR-аналитикам с вопросом:
Если бы вам дали задание разработать план работ по удержанию персонала, в каком направлении вы бы начали копать?

Ответы я делю по действиям (какие действия предпримут HR-аналитики) и указываю частоту:

• Анализ причин увольнений (анализ Exit интервью) – 8
• Сравнение зарплат компании с рынком – 6
• Смотрим текучесть через распределение по сроку работы уволенных сотрудников – 5
• Анализ причин увольнений в разрезе стажа – 3 – это тот же пункт, что и выше про причины увольнений, но с важным дополнением – в разрезе стажа.
• Анализ опросов вовлеченности – 2
• Начинаем с выстраивания базовых процессов- онбординг и оффбординг – 1

Это не было глубоким интервью, скорее, опрос набегу, но все-таки набор скудноват, не находите?

Немного в тему из анализа
Зарплатная аналитика в компании

Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – ролик на Дзен

Процесс анализа данных exit-интервью за 7 шагов – гайд от Эрика ван Вулпен

Анализ причин увольнения в Excel Внутренний бенчмарк - ролик в Дзен

Я, правда, считаю, что причины увольнений – далеко не главная цель Exit интервью, см
Exit интервью. Цели и структура – но это опционально)



ТГ канал HR-аналитики