​​Модель зрелости команды рекрутинга
Почему отличные команды по подбору персонала — это нечто большее, чем просто отличные рекрутеры
Статья больше, чем про модель зрелости, как вы поняли из названия, я в посте решил дать только уровни зрелости для рефлексии.

1️⃣ Уровень 1:
✅Размещение вакансий и управление входящими заявками.
✅Базовый отбор резюме (вручную, субъективно).
✅Неструктурированные собеседования (менеджеры по найму принимают спонтанные решения).
✅Базовый процесс предложения о работе и адаптации.
✅Соблюдение юридических требований при найме.

2️⃣Уровень 2:
✅Поиск и привлечение: базовый активный поиск (LinkedIn, доски объявлений, нетворкинг).
✅Взаимодействие с кандидатами: создание убедительных сообщений и бренда работодателя.
✅Структурированный процесс найма: внедрение стандартизированного процесса собеседований.
✅Обучение рекрутеров: базовое обучение отбору кандидатов и лучшим практикам найма.
✅Предложение и переговоры: более структурированный подход к предложениям о зарплате и закрытию кандидатов.

3️⃣Уровень 3:
✅Обучение менеджеров по найму: обучение менеджеров по найму проведению собеседований и созданию положительного опыта для кандидатов.
✅Консультирование по талантам: рекрутеры влияют на менеджеров по найму, а не просто выполняют их заказы.
✅Операции по подбору персонала: внедрение инструментов найма, структурированных рабочих процессов и оптимизации процессов (известный эксперт по талантам Аллин Бейли утверждает, что 1 из 10 человек в вашей команде должен заниматься операциями по подбору персонала).
✅Ответственность за процесс найма: четкая подотчетность всей команды по найму (не только рекрутеров).
✅Внутреннее сотрудничество: кросс-функциональные стратегии найма с участием ключевых заинтересованных сторон.

4️⃣Уровень 4:
✅Данные в подборе персонала: использование аналитики найма, рыночных данных и прогнозирования.
✅Стратегическое планирование рабочей силы: согласование стратегий найма с бизнес-целями.
✅Стратегии найма для конкретных ролей: настройка процессов найма в зависимости от функции, уровня или рыночных условий.
✅Подбор персонала как бизнес-функция: руководители по подбору персонала участвуют в обсуждениях планирования рабочей силы.
✅Измерение эффективности: отслеживание времени заполнения вакансий, качества найма и эффективности поиска.

5️⃣Уровень 5:
✅Планирование талантов и рабочей силы: команды по подбору персонала отвечают за долгосрочную стратегию рабочей силы, внутреннюю мобильность и повышение квалификации.
✅Стратегическое консультирование по талантам: рекрутеры задают вопрос, нужно ли вообще нанимать, или лучше переобучить сотрудников, автоматизировать процессы или реорганизовать структуру.
✅Полная интеграция с бизнесом: решения о талантах тесно связаны с бизнес-стратегией, структурой организации и обучением и развитием.
✅Подбор персонала как конкурентное преимущество: способность компании привлекать и развивать таланты становится ключевым фактором успеха бизнеса.


Телеграм канал HR-аналитики