Этика в управлении персоналом

Коллеги, добрый день!

💐 Наконец-то можно поздравить с наступающим 8 марта :) Осталось ждать всего ничего!

Всего ничего осталось и в обсуждении кодекса HR.

На вебинаре в этот четверг, я подведу итоги и расскажу про дальнейшие планы. Не пропустите!

Вебинар:
«Партнёрство в действии: как вести диалог с руководством из позиции профессиональной ответственности HR»
Практический разбор на примере внедрения системы мотивации

❗️Мы разберем:
→ На чём строится партнёрская позиция HR
→ Как выглядит диалог с руководством — на живом кейсе
→ Что делать, когда вам говорят «нет»
→ Модель партнерского диалога HR

Регистрация на вебинар

❗️Всем зарегистрированным уже идет рассылка.


🖥 И напоминаю про опросник, ваши ответы непосредственно влияют на форму и контекст информации.
Очень прошу его заполнить, всего 5 минут.

С результатами, как всегда, поделюсь :)

HR-этика в MAX

Коллеги, добрый день!

Я готовлю последний в серии обсуждений этического кодекса вебинар. Он будет посвящен тому, как говорить с руководством из позиции профессиональной ответственности и применять этический кодекс для решения HR- задач.

Итак, 26 февраля четверг в 12 часов.

🆕 Вебинар:
«Партнёрство в действии: как вести диалог с руководством из позиции профессиональной ответственности HR»
Практический разбор на примере внедрения системы мотивации

❗️Мы разберем:
→ На чём строится партнёрская позиция HR
→ Как выглядит диалог с руководством — на живом кейсе
→ Что делать, когда вам говорят «нет»
→ Модель партнерского диалога HR

Регистрация на вебинар открыта

Я попробую показать, что партнёрская позиция HR — это не стиль общения и не уверенность в себе.

➡️ Это опора на профессиональную ответственность (см. Кодекс этики HR): создавать и поддерживать безопасную и эффективную среду для достижений целей организации и развития потенциала работников. И если HR говорит с позиции этой ответственности, то диалог с руководством меняется.

👍 И как обычно, прошу заполнить опросник по предыдущему вебинару "От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения".

Заранее большое спасибо! Ваши ответы дают нам много очень нужной информации и влияют на дальнейшие наши действия по внедрению этического подхода в управление персоналом в России.

Коллеги, всем привет!

Итак, ситуация

при найме персонала с релокацией сотруднику устанавливают оклад выше, чем у других сотрудников отдела, имеющих опыт работы и хорошие показатели в работе. Это демотивирует опытных и эффективных сотрудников. Как снизить социальное напряжение в коллективе?

Полный разбор на сайте в разделе HR-практика в посте «Релокант с большой зарплатой»

Здесь я выделю главное:

Этап 3. Мотивация
Буду ли я себя уважать, если приму это решение? Будет ли оно на пользу компании и сотрудникам?

1. Ничего не делать (игнорировать).
HR проявляет неуважение к опытным сотрудникам, окончательно разрушает доверие.
2. Объяснить коллективу зарплату новичка, раскрыв детали.
HR не решает ситуацию до конца, а только демонстрирует открытость коллективу, формируя у сотрудников ожидания в нарушении конфиденциальности в дальнейшем. Ухудшает отношение к новичку. HR сохраняет свою сервисную, «не взрослую» позицию.
3. Повысить оклады всем опытным сотрудникам до уровня новичка.
Нет бюджета, не обсуждаем.
4. Признать проблему, разделить оклад и компенсационный пакет, начать реформу системы оплаты труда.
Восстанавливает уважение через признание ценности текущей команды и их переживаний. Сохраняет конфиденциальность, объясняя ситуацию системно, без разглашения персональных данных новичка.Работает на процветание, так как стабилизирует коллектив сейчас и создает справедливую систему на будущее.

Признавать и исправлять ошибки, вырабатывать подход к их решению в будущем, это действительно «взрослая» партнерская позиция. И как любая такая позиция она потребует много усилий.

Этап 4: Этическое действие

✅ Личные встречи руководителя и HR с ключевыми демотивированными сотрудниками. Цель: выслушать, признать их ценность, признать возникшую проблему и необходимость ее решения.
✅ Общее собрание команды (без новичка), перед этим провести анонимный опрос, чтобы дать возможность высказать наболевшее.
✅ Сформировать периодическую практику анонимных опросов сотрудников с целью выявления болевых точек и своевременной работы над ними.
✅ На встрече проговорить ситуацию и способ ее разрешения: "Мы видим, что вопросы справедливой оплаты волнуют команду. Мы ценим ваш вклад и работаем над системой, которая будет это отражать".
✅ Донести мысль: "При найме с релокацией пакет состоит из оклада (в рамках вилки) и разовой компенсации за переезд и риски (подъемные, аренда). Это разные статьи бюджета. Мы сейчас совершенствуем систему, чтобы ваш оклад всегда отражал ваш уровень и вклад. С новой системой ознакомим до ДАТА".
✅ Провести аудит зарплат в отделе. Выделить наиболее вопиющие случаи и подготовить постепенное решение. Выделить бюджет, аргументируя необходимостью рыночного подхода и стоимостью найма в случае уходов опытных и лояльных сотрудников. Также сейчас происходит ужесточение контроля над ежегодной индексацией зарплаты. Возникшая ситуация может сформировать процедуру ежегодного повышения и постоянного контроля уровня заработной платы в организации.
✅ Разработать и внедрить систему грейдов с вилками окладов, привязанную к уровню, компетенциям и результатам, либо другую систему, отражающую справедливый принцип оплаты.
✅ Разработать открытую политику работы с релокантами с описанием размера и продолжительности денежных выплат.
✅ Предложить опытным сотрудникам выступать наставниками (платно) в стажировках для формирования кадрового резерва на местах.
✅ Наиболее лояльного сотрудника выделить как временного «бадди» для новичка, чтобы ускорить процесс адаптации и снизить риск увольнения на испытательном сроке.
✅ Рассмотреть программу обучения недостающим навыкам, если это актуально.

Ниже опрос.
Как наш взгляд, это реально сделать?

Всем добрый день!

Видео последнего вебинара все набирает и набирает просмотры — видимо, тема попала в самую точку и оказалась близка многим.

👍 Огромное спасибо за время и внимание!

Я собрала главные выводы из вебинара о том, как работать с ситуациями сложного этического выбора:
• Дилеммы — это про всех. С ними сталкивается большинство, и такие случаи запоминаются надолго.
• Последствия наших решений очень серьезны. Решая дилемму, мы влияем на жизнь сотрудника, на свою профессиональную судьбу и на здоровье компании. Важно видеть всю картину.
• Спасает структура. Модель из 4 шагов помогает не действовать сгоряча, а принимать решения осознанно и обоснованно.
• Защита сотрудника и репутации компании и руководителя — это самый правильный, но и самый сложный путь. Он требует умения договариваться и правильной и понятной аргументации.

А что делать прямо сейчас? Возможно, скажете вы.

➡️ Если вы оказались в ситуации, когда на вас давят, чтобы незаконно уволить сотрудника, готовый план действий и шаблоны писем для разговора с руководителем ждут вас в разделе «HR-практика» на нашем сайте: http://hr-ethics.ru/practise
В посте «Срочное увольнение сотрудника на больничном»

В понедельник разберу ситуацию:

при найме персонала с релокацией сотруднику устанавливают оклад выше, чем у других сотрудников отдела, имеющих опыт работы и хорошие показатели в работе. Это демотивирует опытных и эффективных сотрудников. Как снизить социальное напряжение в коллективе?

Коллеги, всем привет!

🎉С наступаюшим :)

Сегодня пятница, 13, зато завтра возможен, не побоюсь этого слова, романтИк. Искренне всем его желаю.

Вчера прошел сложный по контексту, но, судя по отзывам, полезный вебинар.Я разбирала ситуацию с руководителем, который заставляет HR уволить сотрудника, находящегося на официальном больничном.

🔝 За сутки его уже посмотрело больше 400 человек. Это рекорд.

Видео готово и оно выложено:

VK Видео
RUTUBE

Всем зарегистрированным, а еще идут заявки на вебинар, с понедельника начнем высылать презентацию.

Остальные три кейса, связанных с увольнением, я выложу со своим разбором в канале в Telegram и в MAX (он тоже недавно появился).

Добрый день, коллеги!

Я готовлюсь к вебинару, который пройдет завтра в 12 часов в рамках открытого обсуждения профессионального этического кодекса специалиста по управлению персоналом. Регистрация вот.

Буду я там говорить о методологии принятия этических решений в нашей HR-практике. Причем, буду рассказывать на реальном примере.

Поэтому в опросе, который обычно я провожу после вебинара, в этот раз был вопрос:
«Какие конкретные кейсы/ситуации в Вашей рабочей практике Вы хотели бы разобрать?»

Прислали пока 4 кейса. Мы их будем постепенно разбирать и результаты я буду выкладывать в соц сети и на наш сайт, а на ближайшем вебинаре разберу вот такой интересный запрос

«Сотрудницу дома избил сожитель, она пролежала в реанимации и потом в больницу на лечении 2 недели. Ее руководитель позвонил в больницу и потребовал чтобы она уволилась сама или он уволит ее по статье, ему сотрудники, которые не могут полноценно работать не нужны (в кулуарах он заявил, что она связалась с сомнительными элементами, ее с житель не русский и поэтому попала в такую личную ситуацию, а ему такие «балы» на работе не нужны). Сотрудница отказалась сама уходить. И теперь он требует что бы hr притянул факты для вынесения дисциплинарных взысканий (опоздание, отпрашивалась, а заявление не писала, прогул, изменить ДИ и т.д.) денег, что бы уволить по соглашению сторон не выделяет. Как в такой ситуации поступить HR? Если пойти на него жаловаться, где гарантия, что потом сам не окажешься в такой же ситуации увольнения?»

Свой вариант работы с такой ситуацией я расскажу завтра, а пока хочу предложить вам выбрать свой вариант (опрос ниже).

И да, если хотите поделиться своим случаем анонимно, то заполните опрос, либо напишите мне лично.

Дорогие коллеги, добрый день!

Возвращаюсь к исследованию по бизнес-этике среди предпринимателей и руководителей России, которое мы проводим совместно с Уральским Федеральным Университетом (по ссылке первая часть выводов)

Поделюсь еще некоторыми выводами из качественной части

❗️ Блок исследования – ПРОВЕРКА ГИПОТЕЗ 

1️⃣ Гипотеза В российской бизнес-среде существует разрыв между декларируемыми нормами и практикой.

✅ Результат: гипотеза получила наибольшее подтверждение.

Большинство респондентов напрямую указали на этот феномен, описывая его как ситуативный: в условиях кризиса, давления KPI или при работе с госзаказом «писанные правила откладываются в сторону». Разрыв локализуется не тотально, а в конкретных стрессовых точках бизнес-процесса.

2️⃣ Гипотеза Незрелость бизнеса приводит к толерантности к «серым схемам».

❓ Результат: гипотеза подтвердилась частично.

Анализ показал, что незрелость (малый срок, борьба за выживание) создает повышенный риск и давление в пользу «серых» практик, но не является фатальным детерминантом. Решающую роль играет личная позиция и ценности основателя. Выявлены примеры стартапов и малых предприятий, избравших этичность частью своей идентичности с самого начала.

3️⃣ Гипотеза Этическая позиция руководителя формируется под влиянием личного опыта и примера начальства.

✅ Результат: гипотеза полностью подтвердилась.

Абсолютное большинство респондентов описали свои этические принципы как результат конкретного личного опыта (включая негативный — «чтобы не было как у того начальника») или следования примеру уважаемого наставника/лидера. Корпоративные тренинги и документы практически не упоминались как значимый источник формирования этики.

✏️ Какие можно сделать выводы. И в этот раз они достаточно позитивные:

⚡️ситуативный разрыв между этическими нормами и реальной практикой – это проблема, актуализирующаяся в «стрессовых ситуациях» (кризис, давление KPI, госзаказ). Бизнес осознает нормы, что очень хорошо, но временно отступает от них под давлением обстоятельств.

⚡️ключевой фактор этичности — личность лидера: исследование опровергает детерминизм среды. Личная позиция и ценности основателя или топ-менеджера являются решающим фильтром. Даже в сложных условиях (стартап, малый бизнес) возможен сознательный выбор в пользу этичности как части идентичности компании.

Отсюда, некоторые рекомендации:

Для внедрения реальной, а не декларативной этики, усилия должны быть направлены не только на создание правил, но и на:
    – Выявление и уменьшение «стрессового давления» в процессах, где возникает необходимость нарушить нормы. Нам нужно перестраивать несправедливую систему, а не просто призывать людей «быть более этичными».
    – Подбор и развитие лидеров, чьи личные ценности совпадают с декларируемыми ценностями компании.
    – Формирование положительного примера (ролевых моделей) на всех уровнях управления, так как этот фактор оказался ключевым в формировании этики.

На этом пока всё :)

Коллеги, добрый день!

Сегодня в очередной раз прочитала про запросы к роли HR в организации. Первым делом ждут от нас чего? Конечно, партнерской позиции. А партнерство – оно, вообще, возможно между HR и бизнесом? Или это как в анекдоте про суслика:
— Видишь суслика?
— Нет.
— А он есть!

И если оно должно все же появиться, то каким это образом, мне интересно? И я таких ответов пока не слышала :) Должно само как-то...

К чему это я, а к тому, что тот профессиональный кодекс, который сейчас обсуждается, специально построен не просто как хорошая декларация, а как ключевой инструмент трансформации HR из административной/сервисной функции в стратегического партнера.

Объясню:

1. Создание общего языка и системы координат для партнерского взаимодействия.

Определяющая задача специалиста по управлению персоналом: создание и поддержка безопасной и эффективной среды для достижения целей организации и развития потенциала работников.

• Для бизнеса/организации: фокус на «эффективности» и
«достижении целей организации» говорит на его языке. Это доказывает, что HR тоже несет ответственность за бизнес-цели организации.
• Для HR и сотрудников: фокус на «безопасной среде» и «развитии потенциала» сохраняет суть нашей миссии.

2. Создание доверия между партнерами.

Наши этические принципы конфиденциальность и уважение — это основа доверия. Когда бизнес-лидеры уверены, что разговор с HR-партнером останется в конфиденциальном поле и не будет использован против них, они начинают делиться реальными проблемами, страхами и слабыми местами.

Это выводит общение из режима «отчетности» в режим конфиденциального консалтинга. HR становится тем самым «безопасным» советником, к которому можно прийти с любой кадровой или управленческой дилеммой.

3. Повышение авторитета HR и переход от тактики к стратегии.

Принцип процветания заставляет смотреть на последствия решений в долгосрочной перспективе. Это автоматически поднимает планку обсуждений с оперативных вопросов («как быстрее закрыть вакансию») на стратегические («какой потенциал нам нужен через 3 года и какую среду создать, чтобы его привлечь и удержать»).

Бизнес начинает видеть в HR хранителя устойчивости и репутации компании, что критически важно в современном мире.

Таким образом, Кодекс превращает HR из «адвоката сотрудников» или «волосатой руки руководства» в архитектора системы, где интересы бизнеса и людей сбалансированы для долгосрочного успеха.

На семинаре в следующий четверг я расскажу еще об одной очень важной составляющей партнерства – это концепция «личной ответственности за поиск наилучшего профессионального решения».

Регистрируйтесь на вебинар 12 февраля в 12:00 (UTC+3).
⚡️ «От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения».

На вебинаре мы рассмотрим как принимать этичные решения системно, а не интуитивно. На реальных примерах научимся проявлять партнерство, чего так сильно от нас хочет бизнес.

Основные блоки:
• Как распознать этическую проблему (многие их не замечают!).
• Как определить правильное действие.
• Где найти мотивацию поступить правильно.
• Как реализовать решение на практике.

И отдельно и еще раз прошу,
пройдите 5-минутный опрос, его результаты я всегда показываю и они всегда учитываются, а описанный кейс может быть разобран на ближайшем вебинаре.

Добрый день, уважаемые коллеги!

Объявляю о дате и теме предпоследнего вебинара в рамках обсуждения профессиональной этики специалиста по управлению персоналом в России.

Итак,
⏰12 февраля 2026 в 12:00 (UTC+3) в VK Звонках (форму регистрации пришлю в конце этой недели).

⚡️Тема: «От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения».

На вебинаре мы рассмотрим как принимать этичные решения системно, а не интуитивно.

Основные блоки:
• Как распознать этическую проблему ( многие их не замечают!).
• Как определить правильное действие.
• Где найти мотивацию поступить правильно.
• Как реализовать решение на практике.

❗️❗️ВАЖНО: На вебинаре я буду разбирать реальные рабочие ситуации, в которые мы попадаем.
И если хотите, чтобы разобрали именно ваш кейс, опишите его, пожалуйста, в опросе.
🎁 Самый неожиданный и самый популярный я разберу на вебинаре.

И отдельно и еще раз прошу
пройдите 5-минутный опрос, его результаты я всегда показываю и они всегда учитываются.

Заранее большое спасибо!

Коллеги, добрый день!

Сегодня провели третий вебинар в рамках открытого обсуждения этического кодекса для специалистов по управлению персоналом в России. Он был посвящен практическим рекомендациям профессионального поведения HR с учетом этических принципов: уважения, конфиденциальности и процветания.

Мы рассмотрели:
• как балансировать интересы сотрудников, руководителей и предприятия,
• что можно и нельзя рассказывать, даже если очень просят
• три необходимых аспекта при построении системы управления персонала, способствующей процветанию предприятия и сотрудников.
• как профессионально поступить, когда руководитель требует уволить сотрудника без законных оснований•

В этот раз вебинар длился почти час времени. Много было информации, эх. Но я очень довольна вебинаром. Информация становится все более практичной и это радует. Переходим от теории к практике!

Для тех, кто смотрит в записи (а вебинары уже посмотрело больше 300 человек) ссылки на:

RUTUBE
VK VIDEO

Также, как обычно, мы пришлем эти ссылки вместе с презентацией и формой опроса по почте всем, кто зарегистрировался на вебинар.

📊По текущим результатам обсуждения.
Мы проанализировали ответы на анкеты и вот что получается:

1. Насколько, на Ваш взгляд, сейчас критично обсуждение и принятие этического кодекса для специалиста по управлению персоналом в России?

❗️Результат 7,8 (варианты ответов от 1 до 10)

2. Насколько Вы согласны с предложенной целью/определяющей задачей специалиста по управлению персоналом?
Определяющая задача специалиста по персоналу: создание и поддержка безопасной и эффективной среды для достижения целей бизнеса и развития потенциала работников.

❗️Результат 6,4 (варианты ответов от 1 до 7)

3. Порекомендуете ли Вы этот вебинар своим коллегам?

❗️Результат 6,2 (варианты ответов от 1 до 7)

Следующий вебинар пройдет через две недели - 12 февраля в 12 часов.

Спасибо всем за поддержку и внимание!

Коллеги, всем привет!
Напоминаю, в 12 часов начнется третий вебинар «Три этических принципа HR в России: как принимать правильные решения в сложных ситуациях» в рамках обсуждения
первого Этического кодекса специалистов по управлению персоналом в России.
Жду!

Коллеги, добрый день!

Возможно, вы помните, я рассказывала о том, что мы совместно с Департаментом философии УрФУ запустили исследование по бизнес-этике среди предпринимателей и руководителей России.

Исследование состояло из количественной части – он-лайн опрос и качественной – серия интервью с представителями бизнес-сообщества.

Количественное исследование еще продолжается, а вот с некоторыми результатами качественного я бы хотела поделиться.

❗️ Блок исследования – ПРОВЕРКА ГИПОТЕЗ

Гипотеза. Этичное лидерство воспринимается как слабость, а не как сила.

❌Результат: гипотеза была опровергнута.

Большинство интервьюируемых, особенно из числа собственников и топ-менеджеров, видят в этичности управленческую силу и конкурентное преимущество. Они аргументируют это снижением транзакционных издержек (меньше контроля), повышением лояльности сотрудников и клиентов, созданием «кредита доверия» на случай кризиса. Этичность напрямую связывается с долгосрочной эффективностью.

❗️ Блок исследования – существующие СМЫСЛОВЫЕ ПАТТЕРНЫ, логика аргументации и личные нарративы респондентов.

Этика – это прагматичный управленческий инструмент. Для многих респондентов этика — не абстрактная ценность, а система для решения конкретных задач: предотвращения мошенничества, снижения текучести кадров, управления репутационными рисками, упрощения продаж через доверие. Это операционализированный, прагматичный взгляд.

HR - это эпицентр этических рисков. Неожиданно часто источником основных этических коллизий назывались HR-процессы: несправедливая оценка, фаворитизм, кумовство, токсичная среда. Это указывает на зону острого конфликта между формальными кадровыми процедурами и реальной культурой.

Кажется, есть о чем задуматься.

Ну а я продолжу постепенно делиться результатами исследования.

Добрый день, уважаемые коллеги!

Продолжаем наш цикл о профессиональной этике HR в России. Переходим к практической части.

На третьем вебинаре обсудим три ключевых этических принципа HR и как они помогают принимать профессиональные решения на пользу бизнесу и сотруднику даже в самые непростые времена.

Итак, вебинар «Три этических принципа HR в России: как принимать правильные решения в сложных ситуациях» пройдет
29 января в 12:00 (UTC+3) в VK Звонках.

Программа вебинара рассчитана на 40 минут:

1. Три ключевых этических принципа HR:
- Принцип уважения — как балансировать интересы сотрудников, руководителей и бизнеса
- Принцип конфиденциальности — что можно и нельзя рассказывать, даже если очень просят
- Принцип процветания — почему этичность = устойчивость компании
2. Как работать с неэтичными требованиями руководителей
Примеры аргументация и порядок действий HR в ситуациях дискриминации сотрудников, запросов конфиденциальной информации и скрытия от соискателей реальной ситуации в команде/отделе.
3. Как этично поступить в ситуации необоснованного увольнения сотрудника
Разбор профессионального поведения HR в ситуации, когда руководитель требует уволить сотрудника без законных оснований.

Регистрация на него уже открыта.

❗️❗️А пока очень прошу выделить 10 минут на опрос по вебинару. Нам очень важно ваше мнение.

Как обычно, результатами опроса поделюсь.
Заранее спасибо за вашу помощь и поддержку.

Продолжим про «иишечку» в HR.

По последнему опросу:
только 15% респондентов согласны доверить оценку резюме ИИ для ускорения,
21% - если будет потом выслано объяснение принятого ИИ решения,
30% ответивших – вообще не верит в способности ИИ правильно оценить резюме,
34% – доверяют ему только под присмотром человека.

Как говориться, не все так однозначно... И если HR-tech оптимисты еще верят в победу искусственного разума, то с мест уже раздаются негромкие, но пессимистичные возгласы. Не работает "иишечка" в рекрутменте так, как хотелось бы.

Использование AI в performance review приводит к не менее интересным последствиям.

Например, если система предлагает руководителю сформированный с помощью «иишки» образец обратной связи, то, конечно, руководители будут им пользоваться с большой радостью.

Разве кому-то нравится придумывать фидбеки? Мне такие люди не встречались. Было несколько уникумов, которые очень обстоятельно подходят к этому процессу, но и им обычно больше трех отзывов писать уже не в радость.

В performance review помимо обычных рисков, связанных с AI (система может додумать детали, которых не было в исходных данных, усиливать предвзятость, не учитывать дополнительный контекст), возникают большие управленческие риски.

В первую очередь, это деградация управленческих навыков.
Руководители перестают анализировать своих сотрудников.

Во-вторых, сотрудники, понимая, (а они понимают, уж поверьте) что с ними коммуницирует алгоритм, теряют доверие к самому инструменту оценки и составляют такие-же формальные фидбеки без тени сомнений. В этом случае, сам формат письменной обратной связи больше не работает, вообще. Его нужно убирать из performance review. Несите нам другое – новое!

На мой взгляд, гос регулирование AI в России однозначно будет усиливаться уже в ближайшие годы. И это правильно. В непартнерском ЕС в 2024 году был принят AI Act, в котором HR-системы найма и оценки получили высокорисковую категорию. Это означает, что любая такая система находится под жестким контролем и постоянной проверкой.
❗️❗️Нам тоже нужно такое.

ИИ инструменты в HR – это эффективно?

На прошлой неделе завершился большой проект нашей ассоциации с магистрантами «Этика в сфере искусственного интеллекта» по разработке методологии создания корпоративного кодекса с помощью ИИ.

Результаты проекта с одной стороны достаточно академичны, а с другой стороны, раскрывают нечасто (поправьте меня, если я неправа) обсуждаемую проблему – эффективность ИИ в практиках, напрямую связанных с наймом, оценкой персонала и культурой компании.
Начну я сегодня с найма.

Казалось бы, ИИ явно ускоряет и удешевляет найм:
• «алгоритмы учитывают ключевые навыки и стек технологий, позволяя ИИ-рекрутеру корректно скрининговать специалистов в области разработки, аналитики данных и других IT-направлений.»
• «робот-рекрутер помогает сократить время на подбор персонала. Он автоматизирует воронку найма: от обзвона кандидатов до предложения работы и обучения новых сотрудников.»

• Но....
Давайте посмотрим на риски, которые параллельно возникают:
1. Скрытые предубеждения:
• ИИ обучается на исторических данных, содержащих существующие предрассудки.
• Может дискриминировать по полу, возрасту, национальности.
2. Юридические риски
• Нарушение антидискриминационного законодательства (ТК РФ, ст.64, Конституция РФ, ст.19).
3. Отсев нестандартных профилей:
• Частая смена работы.
• Отсутствие дополнительного образования и сертификатов.
• Непрофильное образование.
4. Получение в воронку подбора подстроенных для ИИ резюме кандидатов, с отсутствующим реальным опытом.
5. Утрата навыков отбора у HR-специалистов.
6. Потеря в инновационности при найме однообразных кандидатов.

А что же делать? Как работать над эффективностью найма без ИИ?

Коротко и основное:
1. Запросите у компании, предоставляющей услуги ИИ-подбора, документацию о датасете (на каких данных обучалась, насколько данные актуальны, представлены ли все демографические группы).
2. Запросите документацию алгоритма (критерии принятия решений, вес каждого фактора, можно ли объяснить каждое действие).
3. Проведите тестирование на предвзятость.
4. Выясните, применяет ли компания этичные практики работы с ИИ, сформулированные в Кодексе этики в сфере ИИ.
5. Проводите первичный скриннинг кандидата человеком, а не системой с ИИ.

Коллеги, добрый день!

Вчера провели второй вебинар в рамках открытого обсуждения этического кодекса для специалистов по управлению персоналом в России. 

И снова меня порадовала активность - зарегистрировалось 112 человек (на трансляции в ВК сообществе было больше 30). В прошлый раз была практически такая же картина.

В основном, вы смотрите вебинар в записи и это понятно :).

Поэтому, вот ссылки на:

RUTUBE
VK VIDEO

Также, как обычно, мы пришлем эти ссылки вместе с презентацией и формой опроса по почте всем, кто зарегистрировался на вебинар.

Опрос прошу пройти в ближайшую неделю, данные я буду использовать на следующем вебинаре, который пройдет 29 января также в 12 часов.

Ближе к дате я пришлю программу вебинара и ссылку на регистрацию.

🔥🔥 Коллеги, мы очень благодарны за вашу вовлеченность и позитивный фидбек. Мы все большие молодцы и наш кодекс будет признан лучшим среди профессиональных кодексов в России. Это точно 👍


А потом может и 📺 снимем. Пока из 50 огоньков, набралось в двух каналах в сумме только 25..... (см. предыдущее сообщение :)).

До встречи!!

Коллеги, всем привет!

Изучаю опрос по первому вебинару, который мы провели в рамках открытого обсуждения профессиональным сообществом разработанного этического кодекса для специалистов по управлению персоналом в России. Сейчас есть ответы от 23 респондентов.

Полностью расскажу о результатах завтра на вебинаре в 12 часов.
А пока результаты по вопросу:
Какие у вас ожидания от принятия профессиональным обществом HR в России этического кодекса?

Самый частый ответ - Повысить уважение и ценность профессии в обществе. Так ответили 18 человек из 23.
Второй по популярности - Возможность определить для себя и других (работники, бизнес, общество) цель профессии. Так ответили 14 из 23 респондентов.
Вся разбивка текущих ответов в приложенном файле.

Ну что ж, завтра в 12 мы постараемся определить цель и предназначение HR в России, во всяком случае пока для себя.

А затем и обществу сможем донести, да и от бизнеса и работников скрывать не будем :).

А вот про у уважение к профессии будет сложнее. Но и с этим будем работать.

Если у кого есть идеи, каким образом можно повлиять на понимание обществом нашей ценности, то велкам, пишите в комментариях.

Я, например, хочу снять сериал "Кадры", по типу "Клиника", где каждый день, если не пожар, так золотуха. Кому нравится идея? Поставьте, 🔥. Начнем писать синопсис, если идея наберет 50 огоньков.

А пока, пройдите, пожалуйста, опрос и жду завтра на вебинаре «Предназначение профессии HR в России».

Всем, кто уже зарегистрировался, отправлена на почту ссылка на трансляцию.