ИИ инструменты в HR – это эффективно?

На прошлой неделе завершился большой проект нашей ассоциации с магистрантами «Этика в сфере искусственного интеллекта» по разработке методологии создания корпоративного кодекса с помощью ИИ.

Результаты проекта с одной стороны достаточно академичны, а с другой стороны, раскрывают нечасто (поправьте меня, если я неправа) обсуждаемую проблему – эффективность ИИ в практиках, напрямую связанных с наймом, оценкой персонала и культурой компании.
Начну я сегодня с найма.

Казалось бы, ИИ явно ускоряет и удешевляет найм:
• «алгоритмы учитывают ключевые навыки и стек технологий, позволяя ИИ-рекрутеру корректно скрининговать специалистов в области разработки, аналитики данных и других IT-направлений.»
• «робот-рекрутер помогает сократить время на подбор персонала. Он автоматизирует воронку найма: от обзвона кандидатов до предложения работы и обучения новых сотрудников.»

• Но....
Давайте посмотрим на риски, которые параллельно возникают:
1. Скрытые предубеждения:
• ИИ обучается на исторических данных, содержащих существующие предрассудки.
• Может дискриминировать по полу, возрасту, национальности.
2. Юридические риски
• Нарушение антидискриминационного законодательства (ТК РФ, ст.64, Конституция РФ, ст.19).
3. Отсев нестандартных профилей:
• Частая смена работы.
• Отсутствие дополнительного образования и сертификатов.
• Непрофильное образование.
4. Получение в воронку подбора подстроенных для ИИ резюме кандидатов, с отсутствующим реальным опытом.
5. Утрата навыков отбора у HR-специалистов.
6. Потеря в инновационности при найме однообразных кандидатов.

А что же делать? Как работать над эффективностью найма без ИИ?

Коротко и основное:
1. Запросите у компании, предоставляющей услуги ИИ-подбора, документацию о датасете (на каких данных обучалась, насколько данные актуальны, представлены ли все демографические группы).
2. Запросите документацию алгоритма (критерии принятия решений, вес каждого фактора, можно ли объяснить каждое действие).
3. Проведите тестирование на предвзятость.
4. Выясните, применяет ли компания этичные практики работы с ИИ, сформулированные в Кодексе этики в сфере ИИ.
5. Проводите первичный скриннинг кандидата человеком, а не системой с ИИ.