Этика в управлении персоналом

Всем добрый день!

Извините, что в пятницу о неприятном - поговорим об увольнении. Если есть такая возможность, мы придерживаем сообщение о необходимости покинуть компанию именно до пятницы после обеда. Чтобы у человека была возможность уйти с работы пораньше и было несколько выходных дней для осознания и принятия неизбежного.

Так о чём я. Заметили ли вы, что меняется процедура увольнения? У молодых сотрудников (назовём их зумерами) соцсети стали способом защитить себя. Раньше недовольный сотрудник шёл в трудинспекцию, в суд или, в лучшем случае, жаловался друзьям в баре.
Теперь он включает камеру и собирает миллионы просмотров.

Разговор об увольнении больше не остаётся за закрытой дверью: любая фраза может оказаться в сторис, любое письмо - на скриншоте. В США юристы уже прямо советуют проводить увольнение так, будто его записывают. Там даже придумали термин TikTok Terminations. Потому что, скорее всего, действительно записывают.

Например, история сотрудницы Cloudflare. Её увольняли по Zoom двое незнакомых ей людей из HR, а она спокойно спросила: «За что? Покажите, что я сделала не так». Внятного ответа не было. Видео посмотрели больше миллиона человек, и CEO компании пришлось публично признать, что увольнение провели плохо.

Наши тоже не отстают. А когда наши отставали, а? Помните историю про увольнение за невыход на смену в день смерти дедушки? Об этом написали везде, у магазина обвалился рейтинг на картах, а владельцы в ответ пригрозили судом за травлю.

Почему так происходит? Мне кажется, дело не в том, что зумеры слишком чувствительные и ранимые и всё делают ради контента. Просто у них нет инстанции, которой они доверяют. Зато есть соцсети с простым и понятным способом донести информацию и мгновенной реакцией.

Для нас это звоночек.

Если у вас был или есть опыт расставания с сотрудниками молодого поколения, пишите в личку. Обсудим особенности, а потом поделимся практикой со всеми. Нам ведь с ними ещё работать и работать. Нужно уметь расставаться этично.

А пока — опрос.

Коллеги, добрый день!

Кому интересна тема волонтерства велкам 2 октября в Москве
на ❤️ Деловой завтрак «Эффективное волонтерство: поиск ценности в условиях неопределенности и ограниченных ресурсов» в штаб-квартиру Т-Банка.

Спикеры:
1️⃣ Ведущие эксперты из Х5, Лемана ПРО и Металлоинвест представят свои практики работы с волонтерами.
2️⃣ Команда волонтерской платформы Карма от Т-Банка поделится опытом проведения крупнейшего ИТ-мероприятия.
3️⃣ Благотворительная организация Ночлежка расскажет о роли волонтеров, мифах и способах помощи бездомным людям.


Когда и где:
2 октября, пятница, 9.00 - 15.00
Штаб-квартира Т-Банка, Москва, Грузинский вал 7

Регистрация:
karmahelp.ru/zavtrak

Любые вопросы:
Дмитрий Михайлов
+7-995-502-6300
karma@tbank.ru

Я искренне советую поддерживать и развивать любое проявление социальной ответственности в компании. Это практически бесплатная инвестиция в лояльность.

Я сама не волонтерю в классическом понимании. Но готова поддержать и всегда старалась поддерживать добрые инициативы, даже если они казались мне наивными и мелкими.

Компания в нашем лице в состоянии увидеть, заметить и поддержать добрые поступки сотрудников. В этом много человечного. А с другой стороны - много бизнесового.

Ничто так не объединяет людей из разных отделов, как сбор мусора, поездка в детдом или сдача крови. Совместно пережитый опыт волонтерства работает только на лояльность к той компании, где такое поведение возможно, приветствуется и поддерживается.

Фсё. ВЕЛКАМ!

Добрый день, коллеги!

На прошлой неделе Сколково праздновало 20 лет своей работы. Пригласили очень авторитетных и уважаемых людей. Одна из дискуссий была об ИИ, что естественно в последнее время.

Вот какие тезисы (спасибо каналу @futureadies) были у Германа Грефа (Сбер) и Александра Аузана (МГУ).

Греф: «Мы создали технологию, которая нам помогает и мультиплицирует наш разум, нашу систему мышления». ИИ пока не субъект, а инструмент — но вопрос уже не в том, «умеет ли машина мыслить». Вопрос в том, что будет, когда мы начнём массово передавать ей право принимать решения.

Аузан: «Когда он начинает оптимально решать все задачки, и вы передаёте ему это право — у кого субъектность осталась?»

Греф: «Не останется ни одной бизнес-модели, которая не будет очень сильно изменена». Почему? Потому что исчезает та самая асимметрия информации, на которой держался бизнес десятилетиями. Клиент с ИИ-агентом в кармане может знать о вашей компании больше, чем вы сами успеваете о себе понять.

И самое неприятное: технологии несутся быстрее, чем институты и культура успевают за ними угнаться. «Если можно было нажать кнопку Slow, я бы на неё нажал», — признаётся Греф.

У нас на конференции не будет ни Александра Александровича, ни Германа Оскаровича. Но тема будет та же: что происходит с человеком при изменении трудовых процессов с помощью ИИ?

Только смотреть мы будет на этот вопрос прикладно и на примерах.
Разберём реальные кейсы — что получилось, а что провалилось, когда компании внедряли новые технологии в трудовые процессы.

А ещё пригласили доктора исторических наук, профессора Института истории СПбГУ Кирилла Борисовича Назаренко. Зачем историк на разговоре про ИИ? Затем, что подобные технологические сломы уже случались — и есть шанс не наступить на те же грабли.

Главный вопрос круглого стола: какие уроки из истории помогают не повторять старые ошибки при проектировании новых трудовых процессов? Как использовать плюсы и не делать глупых ошибок, внедряя новые технологии.

Участники: Сберуниверситет, AISHA, MOХИТО. И да, как всегда вопросы из зала только приветствуются. У нас действительно конференция – дискуссия.

Если вам тоже кажется, что «что умеет ИИ» — это не самый интересный вопрос, а куда интереснее «что происходит с нами рядом с ИИ», — приходите.

Полная программа и билеты уже в продаже https://ethicsconf.ru/

Скидка для подписчиков канала 20% по промокоду SPB2026

Всем добрый день, коллеги!

Сегодня мы поздравляем себя с праздником - c днем HR-менеджера.

Поправьте, если я не права, но мы все, кто работает в сфере управления персоналом, чувствуем какую-то связь с этим наименованием. И я даже не знаю, почему эта роль так нас привлекает. Может, потому что звучит современнее, чем отсталый «кадровик»? Да и «менеджер» душу греет - управляем мы, значит, все таки. Хотя на деле, далеко не всегда это так.

Из моего опыта выступлений и общения на HR-конференциях наибольший интерес вызывает тема сохранения себя в сложных рабочих ситуациях. Сохранения к себе уважения, гордости от того, что мы делаем. Нужности нас. Не только когда нужен «карающий меч увольнений», а нашей полезности людям, с которыми мы работаем и которыми мы должны уметь управлять.

Да, наша профессия в России еще развивается, но уже сейчас видна разница в наших подходах относительно зарубежного HRM, на базе чего мы работаем и с чем себя сравниваем. Для нас люди – это не строчка в штатном расписание. Как-то так получилось, что они нам важны не менее, чем цели организации. Да, конечно, не всегда и не у всех это заметно, есть среди нас представители и другого подхода. Но назвать их профессионалами в сфере управления персоналом сложно. Не про персонал они, а про числовые показатели.

Сейчас много рассуждений о будущем мире и труде. Мне близка позиция Евгения Вольнова (@thefutureofwork), что в ближайшие 10 лет будет «рост популярности «культурного» менеджмента». Такой подход к управлению через ценности, нормы, культуру становится необходимым, когда экономический рост замедляется и компании перестают активно расти.

Это я все к чему. Берегите себя. Компаниям совсем скоро из фазы сокращений придется переходить к фазе управления через культуру. Другими словами, если нет денег, а повышать эффективность нужно, то увеличивается роль нефинансовых мотиваторов. И кто в этом однозначно лучший? Мы, конечно.

Здоровья нам и с праздником, коллеги! 💜💜💜

Добрый день, коллеги!

Продолжу про Совет по этике.

Задача Совета — посмотреть на ситуацию с разных сторон и принять наиболее обоснованное решение. Каждый взгляд по отдельности может дать перекос: юрист скажет «формально вправе», HR-практик — «так это не работает», философ — «здесь нарушен принцип», комплаенс - «это создает риски».

Ценность в том, чтобы получить все четыре ответа на один вопрос и выработать общее решение.

Кто у нас в Совете отвечает за разные полюса оценки:

🟣 Академическая этика — Вадим Перов (к. ф. н., заведующий кафедрой этики СПбГУ) и Ирина Симонова (к. ф. н., директор департамента философии УрФУ). Отвечают за понятийную базу: помогают разобрать конфликт без эмоций и увидеть реальную картину дилеммы.

🟣 HR-практика — Марина Львова (эксперт по управлению изменениями, 20+ лет опыта, основатель компании «Изменения неизбежны!») и Александра Нагорная (HR-эксперт, 20+ лет опыта, ex-IKEA). Оценивают контекст: как решение отзовётся на команде, процессах, компании.

🟣 Трудовое право — Екатерина Кольцова (юрист-практик, 20+ лет в трудовом праве и организационных изменениях). Сверяет ситуацию с ТК РФ: где у компании есть правовые основания, а где эмоции заканчиваются судом и штрафом.

🟣 Комплаенс и этика бизнеса — Вячеслав Андрюшин (15+ лет в комплаенсе и деловой этике на финансовом рынке, руководитель программы НИУ ВШЭ «Цифровая трансформация комплаенс-функции»). Считает репутационные и финансовые риски.

Как это работает:

• Вы присылаете ситуацию, заполнив анкету.
• Мы обезличиваем текст, передаем экспертам.
• На основании мнений членов Совета формируется общее решение.
• Вы получаете решение
• В случае вашего согласия – данный кейс может быть опубликован.

Срок — 15-20 рабочих дней.
Рассмотрение конфиденциально и бесплатно.

Отправить свой кейс можно тут https://hr-ethics.ru/request

Я искренне благодарна членам Совета за их работу по развитию этики в сфере управления персоналом в России.

Теперь у каждого из нас есть реальная и бесплатная возможность получить профессиональную оценку Совета по этике — если вы оказались в ситуации морального выбора и не знаете, как поступить.

Добрый день, коллеги.

Так что будем делать с кандидатом? Берем или не берем? Голоса разделились. Большинство за "берем", но есть и против.

Позиция первая: это обман, и точка
Директор по персоналу — это человек, который будет отвечать за нормы и правила в компании. Если доверие подорвано на входе, что произойдёт при первом серьёзном конфликте интересов?

Позиция вторая: это защитная реакция, а не преступление
Мы сами (часть из нас :)) отсеиваем кандидатов по дате рождения. Человек пытается пробиться через эйджизм и дискриминационный фильтр. Молодец.

И как тогда поступить правильно?

Если честно, то однозначно правильного варианта здесь нет. Любое решение что-то нарушает — либо принцип честности, либо принцип равного доступа к работе.

Именно так выглядит этическая дилемма. Её главный признак: вы выбираете не между добром и злом, а между двумя ценностями, каждая из которых важна. И, выбрав одну, вы неизбежно ущемляете другую.

Поэтому фокус смещается: не на то, какой аргумент сильнее, а на то, какой способ принятия решения мы сможем открыто обосновать — и кандидату, и команде, и самим себе.

«И какое тогда решение?» Спросите вы.

Пускай, как профессия мы уникальны, да и каждый из нас - яркий цветочек. Но подобные проблемы уже научились решать в профессиональных и корпоративных сообществах. Давно был придуман специальный инструмент - Совет по этике.

Я уже анонсировала старт работы нашего Совета. И вот это произошло. Он начал свою работу. ⚡️⚡️⚡️Чему я очень рада и действительно горжусь.

Задача Совета по этике в сфере управления персоналом — превратить интуитивный выбор в обоснованное решение.
То есть:
• назвать дилемму — точно сформулировать, какие ценности здесь конфликтуют;
• проверить решение на живучесть — как это сработает с реальными людьми, командой и процессами;
• очертить границы — что допустимо по трудовому праву, а где начинаются иски и штрафы;
• просчитать отложенные последствия — репутационные, финансовые, системные.

Решение Совета по кейсу с обманом в резюме уже выложено на нашем сайте в разделе Совет по этике (https://hr-ethics.ru/). Велкам.

В следующем посте познакомлю с членами Совета и порядке его работы.

🤝Если вы сейчас находитесь в ситуации, которая вас ставит в тупик и любой выбор не идеален, отправляйте запрос в Совет. Это безопасно и бесплатно.

Коллеги, привет!

С ИИ - экспертом разобрались однозначно и быстро. А как поступить в этой ситуации:

Женщина претендовала на позицию директора по персоналу. В резюме она указала возраст на 7 лет меньше фактического. Мотив был понятен: на рынке труда есть негласные стереотипы, и из-за «слишком большого» возраста её кандидатуру могли сразу отфильтровать на этапе просмотра резюме. Она успешно прошла все этапы отбора — тестирование, собеседования. Обман вскрылся на этапе оформления.
Как поступить компании, если юридически резюме не является официальным документом из перечня ст 65 ТК РФ, который обязателен при заключении трудового договора.

❌ Отказать за вранье. Ладно бы она была рядовым сотрудником, но тут директор по персоналу. Какой пример она будет показывать сотрудникам?

✔️ С другой стороны, она же сделала это, чтобы просто дойти до собеседования. И она успешно прошла собеседование и получила оффер, значит, как специалист - она отвечает деловым требованиям.

❌ Но если она уже на этапе отбора соврала, то что ждать дальше? Как ей будут доверять коллеги и руководители?

✔️ Да, но формально - резюме не является обязательным документом и информация в нем, пускай даже недостоверная, не может являться причиной для отказа в трудоустройстве.

Что думаете? А может есть еще варианты действий?

Коллеги, всем привет!

Увидела сегодня рекламу встречи бизнес-лидеров в ИИ. Одна из тем на фото.

Что думаете?

Такое работает?

Ниже опрос.

Всем добрый день!

Не буду про лето, буду про конференцию 🙂

Коллеги, задумывались ли вы, как государство и общество видят нашу профессию? Где формируются нормативные профессиональные требования в сфере управления персоналом в России? Я задумывалась. :)

В прошлом году в исследовании этики в HR в России у нас был целый блок вопросов про профстандарт (см. вложение).

Если коротко, то мы, в общем‑то, о нем/о них знаем. Но, есть вопросы.

Ну чтож, расскажем :)

За стандартизацию и развитие отрасли отвечает Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом (СПК УП) под руководством Марины Данильченко. На сайте Совета собрана полная база документов, но для практикующего специалиста важнее другое: именно СПК УП формирует и актуализирует профессиональные стандарты — те самые рамки, которые определяют, каким должен быть HR‑специалист.

Сегодня в сфере управления персоналом в России действуют четыре стандарта:

• специалист по управлению персоналом;
• специалист по экономике труда;
• консультант в области управления персоналом;
• специалист по подбору персонала (рекрутер).

Эти стандарты — не просто формальные документы. Они напрямую влияют на всю экосистему профессии:

➡️задают содержание учебных программ в вузах, формируя фундамент подготовки новых кадров;
➡️лежат в основе независимой оценки квалификации (НОК) и профессиональных экзаменов — инструмента объективной проверки компетенций.

‼️22 октября на конференция Марина Данильченко представит новый профессиональный стандарт в сфере управления персоналом - документ, который по‑новому определяет роль HR в России.

Участники смогут услышать логику изменений из первых уст, задать вопросы и получить развёрнутые ответы.

⚡️Спойлер: нововведений много, и среди них - действительно неожиданные решения.

Регистрация на конференцию тут.

Интересно, что в max уже есть несколько контактов, а в телеге - еще нет. Вот и думай теперь про канал коммуникаций.

А если по компаниям пройтись?

Напишите, пожалуйста, в комментариях в каких компаниях вы наблюдаете/наблюдали действительно уважительную работу с сотрудниками?

Добрый всем вечер.

Я сейчас собираю спикеров на наши такие оживленные дискуссии (кто был на московской конференции не даст соврать) и сталкиваюсь с ситуацией, когда на переписку в телеге не реагируют, а при попытке звонка - добавляют в спам :).

Ну вот как в этом случае договариваться об участии?

💡💡Кого мы ищем:
HR из компаний, где несмотря на сложности текущего периода, продолжают видеть человека в сотруднике и проявлять к нему уважение.

Если Вы - такой HR или знаете такого, напишите мне, пожалуйста.

Мы в MAX https://max.ru/join/HqDv1V7ryi2ZHubSAWhyCyUxFJn9evFB13KD0L0iheo

22 октября в Санкт‑Петербурге пройдёт вторая конференция профессиональной HR‑ассоциации «Этичное сотрудничество» — «Проектируем труд будущего. Этично».

Помогают нам сообщество HR Spatium (Санкт‑Петербург) и Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом (Москва).
С нами остаётся генеральный спонсор — Т‑Банк, за что ему огромное спасибо. Мы снова на его площадке, теперь во флагманском офисе Т‑Hub в СПБ: Свердловская набережная, 44, строение 2. Для участников конференции предусмотрены экскурсии по офису Т-банка.

В этот раз мы будем говорить о том,  как уже меняется организация труда и что можно сделать, чтобы он сохранил свою созидательную суть, а человек не потерял ценность.

Формат конференции выстроен с большим количеством дискуссий и обязательной работой с залом.

Теперь совсем коротко о программе:

➡️ Узнаем о новом профстандарте для HR в России от председателя Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом – Марина Данильченко. Спойлер – там планируется много изменений.

➡️ Круглый стол: Дизайн новых трудовых процессов. Как сохранить человека в эпоху диджитал. Где вместе с представителями компаний попробуем посмотреть на происходящие перемены — AI‑агенты, боты, роботы, платформенная занятость — как на очередной виток изменений, которых в истории труда уже было немало. А доктор исторических наук К.Б. Назаренко поможет ответить на главный вопрос: какие уроки прошлого помогают не повторять старых ошибок при проектировании новых трудовых процессов?

➡️ Мое выступление о старте работы Совета по этике в области управления персоналом в России, обновленном профессиональном кодексе и дальнейших планах Ассоциации.

➡️ Дебаты:
Кто на самом деле пишет новые правила рынка труда?
Молодые руководители и специалисты — и компании с выстроенной культурой работы с молодёжью — поспорят о том, где рождаются новые нормы труда: их задаёт бизнес или поколение, которое приходит в него со своими требованиями.
Важным дополнением станут исследования о том, что важно старшеклассникам и студентам при выборе работодателя. Его представят руководители компаний, работающих в профориентации.

На этом первая половина дня закончилась. Обед.

➡️ Вторую часть конференции начинаем с Валентиной Митрофановой и большой аналитической сессией: Созидание вместо выживания: управленческие и этические стандарты работы в условиях ограничений. CEO и HRD компаний с развитой культурой управления персоналом вместе с к.ф.наук В.Ю.Перовым будут обсуждать управленческие и этические подходы, которые позволяют в сложных условиях сохранять продуктивность, инициативу и ответственность команды.

Ну и два финальных слота:
➡️ выступление Марины Львовой (огромное количество позитивного фидбека по выступлению о стоимости этики на первой конференции) о том, как же внедрять изменения в компании. Что необходимо сделать, чтобы желаемое превратилось в рабочую управленческую рутину.
➡️ презентации HR-решений через рассказ о пользе и этике решения.

Полная программа на сайте https://ethicsconf.ru/

Сейчас мы активно готовим конференцию и посвятим ей ещё много постов.

А пока выделите, пожалуйста, те части конференции, которые вам наиболее интересны. Опрос ниже

Кодекс этики как основание для увольнения: новая позиция ВС РФ

Пока мы тут отдыхаем, Верховный Суд РФ сформулировал правовую позицию, меняющую подход судов к вопросу о том,

может ли нарушение корпоративного кодекса этики само по себе служить достаточным основанием для увольнения.

Сначала о сути дела
(подробно описано в определении ВС РФ от 15.06.2026 N 56-КГ26-12-К9)

Гражданин А. был принят на должность начальника пожарной части в городе N. И руководить А. сразу стал основательно и от души: грубил, угрожал лишением премий и увольнением, нарушал субординацию и личное пространство, требовал от сотрудников сдавать деньги на газонокосилку и канц товары и морально давил. Коллектив, что интересно, почти сразу начал жаловаться, в том числе отправил письмо губернатору края. Берите пример!!
В итоге, спустя почти полтора месяца с начала работы работодатель уволил А. по ч. 1 ст. 71 ТК РФ «в связи с неудовлетворительным результатом испытания». Основание: нарушение Кодекса этики и служебного поведения.
Гражданин А. подал иск в суд с требованием восстановить себя на работе и выплатить все причитающиеся деньги за время неработы. Суды трёх инстанций (обычная практика до этого дела) - восстановили А. в должности, аргументируя, что план испытания выполнен, предусмотренный локальными актами зачёт сдан, у А. имеется значительный опыт руководящей работы. Все как обычно. Но...

Позиция Верховного Суда
Судебная коллегия ВС РФ исходила из другого: способность работника выполнять руководящую трудовую функцию определяется его деловыми качествами, а они складываются не только из профессионально-квалификационных, но и из личностных характеристик.
У данного работодателя требования к личностным качествам и нормам профессионального поведения были закреплены в ЛНА - Кодексе этики и служебного поведения. Следовательно, их несоблюдение может оцениваться как неудовлетворительный результат испытания, даже если формальные показатели — план и зачёт — выполнены.
При этом ВС указал на необходимые элементы, чтобы такое увольнение было легитимным:
• условие об испытании согласовано сторонами и зафиксировано в трудовом договоре;
• работник ознакомлен под подпись со всеми ЛНА, включая Кодекс этики;
• результаты испытания фиксировались документально по конкретным эпизодам;
• у работника запрошены письменные объяснения;
• уведомление об увольнении содержит конкретные причины неудовлетворительного результата и было вручено в установленный законом срок;
• выводы опираются на совокупность доказательств — жалобы, объяснения свидетелей, акты, материалы служебной проверки, — а не на субъективную оценку личности работника.

ВАЖНО: Верховный суд не оправил дело на пересмотр, а прямо отказал гражданину и опытному руководителю А в иске.

Я запросила комментарий у Екатерины Кольцовой - эксперта с более чем 20-летним опытом в трудовом праве и организационных изменениях г. Калининград.

Кстати, она сейчас работает в Этическом Совете нашей Ассоциацией (скоро расскажу подробно о текущем статусе Совета по этике).

Вопрос: действительно ли ВС РФ придал таким образом корпоративному кодексу этики нормативное значение при оценке результатов испытания и какие будут практические последствия этой позиции?

Детские болезни бизнеса - наша проблема

С 1 сентября вводится норма, что испытательный срок нельзя устанавливать женщинам с детьми до трёх лет — раньше порог в ст. 70 ТК РФ был 1,5 года.

Это не усиление давления на бизнес. Это устранение коллизии. Уволить женщину с ребёнком до трёх лет по инициативе работодателя нельзя было и раньше (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), при этом назначить испытание (при наличие ребенка старше 1,5 лет) было можно.
Испытание, из которого юридически не может следовать увольнение, — декорация. Декорацию убрали.

Вообще, российский инструмент защиты материнства уникален.

В других странах так:
• Германия: уволить нельзя во время беременности и 4 месяца после родов, плюс всё время родительского отпуска (его берут до 3 лет). При этом Probezeit до 6 месяцев матерям малолетних детей устанавливать не запрещено.
• Франция: защита короткая — беременность, декрет и 10 недель после возвращения.
• Великобритания: с апреля 2024 — приоритет на подходящую вакансию при сокращении в течение 18 месяцев с рождения ребёнка.
• Швеция: испытание до 6 месяцев для всех без исключений; защита работает через запрет дискриминации.

Сам по себе запрет хорошо контролируется, но у него есть побочный эффект: риск не исчезает, он просто переезжает на вход.

Мне уже жаловались коллеги: «И раньше было непросто, а теперь как её уволить? Проще вообще не брать». Да и собственники и директора вторят: «возьмёшь — сама потом думай, как увольнять». Вот мы и спрашиваем на собеседовании про детей — сколько их, какого возраста. Снижаем риски бизнеса, свои риски в том числе. Молодцы 😑😑

Только мы их не снижаем. Мы меняем управляемый риск на неуправляемый.

Что я имею в виду. Соответствие сотрудника роли зависит не только от текущих компетенций, но и от правильно построенной системы управления, где есть место эффективной адаптации, понятным и достижимым целям, здоровой рабочей атмосфере и тд. Конечно, есть риск, что такой сотрудник будет брать больничный чаще, чем некий усредненный. Но если система управления построена с учетом таких рисков, то она устоит. Во всяком случае, про этот риск мы точно знаем и он не относится только к молодым матерям. Любой сотрудник может начать болеть и компания не должна в этой ситуации сильно пострадать. Риск управляемый, но требующий от собственника планирования деятельности и запаса прочности.

Неуправляемый риск возникает, если мы откажем и кандидат сможет доказать, что это случилось в связи с наличием детей (ст. 64 ТК РФ), то работодатель должен будет принять на работу, а если ребёнку меньше трёх лет — это ещё и ст. 145 УК РФ: штраф до 200 тысяч или обязательные работы до 360 часов.

Государство от защиты работника не откажется. И мы, как ответственные за работу с персоналом - на самом острие этой ситуации. С одной стороны – ТК РФ с очень высоким объемом гарантий для сотрудника, с другой стороны частный бизнес, которому лет всего ничего и который и половину своих «детских» болезней еще не переболел.

В связи с вышесказанным у меня созрел опрос :)