Пока мы тут отдыхаем, Верховный Суд РФ сформулировал правовую позицию, меняющую подход судов к вопросу о том,
может ли нарушение корпоративного кодекса этики само по себе служить достаточным основанием для увольнения.
Сначала о сути дела
(подробно описано в определении ВС РФ от 15.06.2026 N 56-КГ26-12-К9)
Гражданин А. был принят на должность начальника пожарной части в городе N. И руководить А. сразу стал основательно и от души: грубил, угрожал лишением премий и увольнением, нарушал субординацию и личное пространство, требовал от сотрудников сдавать деньги на газонокосилку и канц товары и морально давил. Коллектив, что интересно, почти сразу начал жаловаться, в том числе отправил письмо губернатору края. Берите пример!!
В итоге, спустя почти полтора месяца с начала работы работодатель уволил А. по ч. 1 ст. 71 ТК РФ «в связи с неудовлетворительным результатом испытания». Основание: нарушение Кодекса этики и служебного поведения.
Гражданин А. подал иск в суд с требованием восстановить себя на работе и выплатить все причитающиеся деньги за время неработы. Суды трёх инстанций (обычная практика до этого дела) - восстановили А. в должности, аргументируя, что план испытания выполнен, предусмотренный локальными актами зачёт сдан, у А. имеется значительный опыт руководящей работы. Все как обычно. Но...
Позиция Верховного Суда
Судебная коллегия ВС РФ исходила из другого: способность работника выполнять руководящую трудовую функцию определяется его деловыми качествами, а они складываются не только из профессионально-квалификационных, но и из личностных характеристик.
У данного работодателя требования к личностным качествам и нормам профессионального поведения были закреплены в ЛНА - Кодексе этики и служебного поведения. Следовательно, их несоблюдение может оцениваться как неудовлетворительный результат испытания, даже если формальные показатели — план и зачёт — выполнены.
При этом ВС указал на необходимые элементы, чтобы такое увольнение было легитимным:
• условие об испытании согласовано сторонами и зафиксировано в трудовом договоре;
• работник ознакомлен под подпись со всеми ЛНА, включая Кодекс этики;
• результаты испытания фиксировались документально по конкретным эпизодам;
• у работника запрошены письменные объяснения;
• уведомление об увольнении содержит конкретные причины неудовлетворительного результата и было вручено в установленный законом срок;
• выводы опираются на совокупность доказательств — жалобы, объяснения свидетелей, акты, материалы служебной проверки, — а не на субъективную оценку личности работника.
ВАЖНО: Верховный суд не оправил дело на пересмотр, а прямо отказал гражданину и опытному руководителю А в иске.
Я запросила комментарий у Екатерины Кольцовой - эксперта с более чем 20-летним опытом в трудовом праве и организационных изменениях г. Калининград.
Кстати, она сейчас работает в Этическом Совете нашей Ассоциацией (скоро расскажу подробно о текущем статусе Совета по этике).
Вопрос: действительно ли ВС РФ придал таким образом корпоративному кодексу этики нормативное значение при оценке результатов испытания и какие будут практические последствия этой позиции?