Этика в управлении персоналом

Всем добрый день!

На этой неделе многие паблики радостно опубликовали новость: принят ГОСТ «на правильное управление работниками». Наконец-то, появился «документ, который впервые в России детально описывает, как руководителю выстраивать отношения с командой без давления и принуждения». Ну штож, дожили 😎. Правда, ближе к концу таких публикаций часто уточнялось, что ГОСТ носит только рекомендательный характер и штрафовать за неправильное управление, к сожалению, не будут.

Меня эта история заинтересовала, и я решила разобраться, что это вообще такое и для чего. Ниже — несколько любопытных, на мой взгляд, фактов из документа.

Факт 1: очень долгая адаптация для России

Итак, действительно: ГОСТ Р ИСО 45003‑2026 «Менеджмент безопасности труда и охраны здоровья. Психологическое здоровье и безопасность на рабочем месте. Руководящие указания по менеджменту психосоциальных рисков» утверждён и вступит в действие 1 февраля 2027 г. Он идентичен (об этом прямо сказано в документе) международному стандарту ISO 45003:2021, который был опубликован ещё в 2021 году и с тех пор официальных изменений не претерпел. Сейчас этот стандарт уже находится в стадии регулярного пересмотра, который проводится раз в пять лет. Так что у нас 1 февраля 2027 года вступит в силу перевод практически устаревшего международного стандарта. Что, в общем-то, печально.

Вместе с «психосоциальным» ГОСТом утверждены и сопутствующие документы, идентичные своим зарубежным аналогам к основному стандарту ISO 45001: это ГОСТ Р ИСО 45002‑2026 (ISO 45002:2023) и ГОСТ Р ИСО 45004‑2026 (ISO 45004‑2024). Они посвящены внедрению и оценке системы менеджмента здоровья и безопасности при профессиональной деятельности (ОЗБТ). Не адаптировали только ISO 45005:2020 по безопасной работе и управлению рисками в условиях пандемии COVID‑19 — видимо, уже неактуально.

Факт 2: благополучие на работе должно быть

Благополучие на работе (well‑being at work) — это удовлетворение физических, психических, социальных и когнитивных потребностей и ожиданий работников, связанных с их работой. И высшее руководство обязано этому благополучию содействовать. Поддерживаю обеими руками.

Факт 3: репрессии недопустимы

Высшее руководство должно защищать сотрудников от репрессий и/или угроз репрессий за сообщения об инцидентах, опасностях, рисках и возможностях, связанных с психосоциальными факторами. Однозначно!

Факт 4: забота о других людях — это плохая практика в организации

В ГОСТе «обязанность заботиться о других людях» стоит в одном ряду с неопределённостью рабочей функции и конфликтом функций — в разделе опасных аспектов организации труда. Согласно документу, обязанность постоянно заботиться о других рассматривается как источник психосоциального риска. Про риск понимаю, но остановиться не могу. Держите меня семеро!!!

В общем, хороший документ и подходы в нем интересные.

Добрый день!

Вернёмся к эффективности (смотри предыдущий пост). Представим отдел, направление или целую компанию, где всё подчинено максимизации прибыли: только прописанные, точно исполняемые процессы, а человеку отведена роль чётко очерченной шестерёнки.

Исследователи заметили, что в таких структурах:
• нет места идеям и улучшениям;
• у сотрудников низкая мотивация;
• результаты работы постепенно ухудшаются;
• возникают репутационные риски — отдел, направление или компания получает имидж места, где не ценят людей.

К счастью, академические исследователи не признают эту идеально отлаженную машину для извлечения прибыли работой в современной её интерпретации. По сути, это рабский труд по графику — и к подлинной работе он не имеет ни малейшего отношения.

Современная наука трактует работу как динамичное, взаимосвязанное и наполненное смыслом явление, в котором сотрудники — активные участники, самостоятельно формирующие свой рабочий опыт.

Наш прекрасный новый ИИ-мир, если в нём всё подчинено только эффективности, лишь усиливает негативный эффект. Там, где раньше контроль за исполнением инструкций зависел от добросовестности руководителя, теперь за людьми неотрывно следят алгоритмы. Более того, в отличие от прежних технологий, которые в основном меняли способы выполнения и координации задач, ИИ всё сильнее входит в когнитивные процессы: влияет на принятие решений, системы оценки и даже формирование смыслов.

Если мы хотим не исчезнуть как профессия, а действительно занять роль архитекторов современных трудовых систем, мы просто обязаны сохранять их по-настоящему «человечный» характер. Не из-за нашей доброты или недалекости, а потому, что современный мир требует нового типа труда.

Что советует Ясин Рофчанин, профессор организационной психологии и управления человеческими ресурсами Школы менеджмента Университета Бата — при построении современной системы труда:

• проектировать системы работы на основе ИИ не только ради эффективности, но и для поддержки автономии сотрудников;
• учитывать влияние дизайна работы на психологическое благополучие;
• обеспечить прозрачность в алгоритмическом управлении;
• сохранять достоинство сотрудников и возможности для их развития.

Добрый день, коллеги, продолжим про будущее труда.
Тем более, что абсолютное большинство прошедших в прошлой публикации опрос решили, что наша работа в будущем трансформируется из управления персоналом в управление трудом.

Еще в 1975 году два уважаемых английских университетских исследователя организационного поведения Блэклер и Браун опубликовали статью «Надвигающийся кризис в сфере реорганизации рабочих мест».

Они уже тогда предрекли фундаментальное противоречие, которое до сих пор определяет проектирование работы. Речь идёт о противоречии между проектированием работы ради повышения эффективности и проектированием работы для развития человеческого потенциала.

При фокусировании только на повышении эффективности:
· сотрудники теряют смысл в своей деятельности, работа становится механистической и рутинной
· люди превращаются в исполнителей, лишаются возможности проявлять инициативу и принимать решения
· разрушаются рабочие связи, исчезает командное взаимодействие
· проявляется профессиональное выгорание из-за чрезмерной нагрузки и отсутствия развития

Как мы можем заметить организацию труда «всё для эффективности»:
· чрезмерная регламентация процессов, когда каждый шаг прописан и контролируется
· снижение качества работы из-за фокуса только на скорости и количестве
· потеря квалификации сотрудников из-за упрощения задач

Встречали такое? Я встречала.

К чему приводит такая гиперфиксация на эффективности расскажу через пару дней.

Спонсор выпуска – Ясин Рофчанин, профессор организационной психологии и управления человеческими ресурсами в Школе менеджмента Университета Бата.

Добрый день, коллеги!

Летнее новостное затишье + подготовка проектов (см пост выше) совсем выбили из меня публициста.

Но совесть гложет.
Поэтому, я решила посмотреть, что там в зарубежье происходит. Может что-то интересное и будет чем поделиться?
И вот...

В конце июня прошла ежегодная большая конференции крупнейшей американской профессиональной ассоциации SHRM, на которой ее генеральный директор Джонни Тейлор заявил:

"HR-сфера находится на грани «вымирания» и «потеряла представление о будущем работы».

Дальше больше:

"Новый директор по персоналу, станет называться директором по организации труда и будет управлять роботами, искусственным интеллектом и людьми и, прежде всего, вернет профессию тем, кто не видит в ней ценности".

Что его привело к первой мысли:
1. Только 10 % CEO из Fortune 500 (по опросу 2025 года) ценят HR; 30 % считают, что от HR почти нет пользы.
2. Примеры снижения роли HR: Bolt уволил весь HR‑отдел, Uber сократил 23 % HR‑команды.
3. Пример влияния ИИ и оптимизации: Meta уволила 10 % персонала и оставила 6000 вакансий незаполненными — это связывают с балансом стоимости ИИ и стоимости людей.

А что HR уже должен делать по мнению Тейлора, чтобы окончательно не "минимизироваться":
• Перестать фокусироваться только на «счастье сотрудников» и идеальных оценках эффективности.
• Объяснять бизнесу ценность каждого сотрудника и его ROI, увязывать HR‑практики с бизнес‑целями.
• Играть роль «метеоролога»: с помощью аналитики прогнозировать кадровые риски (например, отток персонала) и предлагать решения заранее.
• Стать проактивной, аналитической, бизнес‑ориентированной функцией: «own the full function of work» — брать на себя ответственность за то, как в организации организована работа в целом.

Что хочется сказать: все как у нас. Но это не радует. Но на определенные мысли наводит.

А вы как? согласны?

Коллеги, добрый день!

Не пишу, так как лето и вся в делах. Объяснение так себе, согласна :)

Над чем работаем:

1. старт с осени работы Совета по этике. Мы хотим, чтобы он (там есть специальные эксперты - члены Совета) стабильно, понятно, квалифицированно давал оценку ситуации, которая возникла в рамках трудовой деятельности. Планируем, что обратиться в Совет сможет любой сотрудник, специалист в области управления персоналом и представитель компании.

Будем рассматривать вопросы, связанные с нашей профессиональной этикой, с этикой взаимодействия работодателей, сотрудников и кандидатов, с использованием цифровых технологи, ии и пр.

2. хотим замахнуться на создание всероссийского индекса этики управления персоналом.
Это отдельная большая история и мы в активном поиске компаний, кто бы мог с нами в этот проект зайти. Если есть интерес или знаете, кому может быть это интересно, то пишите. Это очень-очень нужно.


Много информации - это не мало информации.

Если есть комментарии, предложения, пишите, всегда рады.

Коллеги, добрый день!

Продолжаю публиковать жаркие летние дискуссии с Валентиной Митрофановой про наш этический кодекс. В этот раз про первый моральный принцип Кодекса - УВАЖЕНИЕ.

В видео обсуждается, как принцип уважения работает в наших реальных рабочих ситуациях: от коммуникации и обращения на «ты/вы» до конфликта нового руководителя с командой. Отдельно о том, почему в этическом кодексе закрепляем именно УВАЖЕНИЕ, а не СПРАВЕДЛИВОСТЬ, как, возможно, хотелось бы :).
Ну и немного про планы на осень.

Видео уже на VK https://vkvideo.ru/video-233886981_456239058

И напоминаю про присоединение к Кодексу (https://hr-ethics.ru/code ).

У нас есть канал в MAX: https://max.ru/join/HqDv1V7ryi2ZHubSAWhyCyUxFJn9evFB13KD0L0iheo
группа в VK: https://vk.com/hr_ethics

Коллеги, добрый день!

Тема увольнения остается одной из самых горячих, непростых и чувствительных. Я это вижу по реакции на свои выступления и по новым запросам на обучение.

Я планирую 13, 16, 20 июля провести последний этим летом онлайн-курс «Этичное увольнение».

Сейчас уже собралась небольшая группа, поэтому приглашаю присоединиться.

Будем разбирать, как увольнять корректно: с учетом закона, интересов бизнеса и уважения к человеку.

В программе:

— 3 онлайн-вебинара: теория + ответы на вопросы
— закрытый чат в Telegram или Max — выберем удобную площадку вместе с участниками
— разбор кейсов и отработка сложных ситуаций
— тестирование по каждому из трех блоков
— доступ к записям вебинаров
— шаблоны, чек-листы и практические материалы

Стоимость курса — 8 900 ₽.

Полное описание и запись на курс здесь: https://hr-ethics.ru/page117494996.html

Оплата возможна как юридическим так и физическим лицом.
Публичная оферта тут: http://hr-ethics.ru/page120899266.html

Добрый день, коллеги!

Сегодня выступаю на HR-Перезагрузке в Санкт-Петербурге по приглашению Юли Сахаровой - директора по Северо-Западу hh.ru.

Тема моя (кто бы мог подумать :)) - взгляд на сложную рабочую ситуацию сокращения команды через призму профессиональной этики.
Как понимание своей профессиональной задачи и опора на принципы позволяет сохранить себя и не уйти в сильное эмоциональное истощение.

На превью Юля Сахарова - мой большой друг и поддержка. Она одна из первых увидела в нашем проекте большие перспективы и рост.

Спасибо ей большое и удачи с конференцией!
@Yulia_Sakharova 💜💜

Уважение - не вежливость. Это лидерский навык.

Опрос 3 000 человек в 10 странах (CCL) показал: уважительное отношение к людям - не просто «хорошо бы». Это одно из самых эффективных действий лидера для разрешения конфликтов, удержания талантов и создания инновационной культуры.

Но то, что кажется очевидным, на практике оказывается неочевидным. А для меня шоковым с января еще и прекрасное от руководителей: «зачем мне тратить свои ресурсы, кризис же».

Да, меня взрывает этот откат к «базовым настройкам» каждый кризис: за забором очередь великих профессионалов, которых наберем дешево, пусть держатся за работу, куда они еще пойдут, чтобы преодолеть кризис, они (люди в компании) должны мобилизоваться и работать за троих.
Моя логика просто разлетается в лохмотья, и я каждый раз в недоумении от этого странного бреда!

За забором все еще никого особо нет и не будет! Конкуренция за профессионалов была и будет максимально высокой, особенно в кризисы. Замена опытного сотрудника на новичка – время, риски и деньги. Люди работают много, если их уважать и ценить. В других случаях, хорошо, если не вредят

.

Поэтому мы поговорим-таки про уважение к сотрудникам. Это дешево и эффективно!

3 вещи, которые мы путаем с уважением

1. Уважение - это слушание, а не согласие. Люди чувствуют уважение, когда их услышали и поняли. Не нужно соглашаться или менять мнение. Нужно внимательно выслушать. Искренний интерес и открытость строят доверие.

2. Уважение - не просто отсутствие неуважения. Перестать грубить, оскорблять и обесценивать - необходимо, но недостаточно. Уважение - это действие. Мы показываем уважение, мы действуем уважительно, мы говорим с уважением. И прикиньте, с каждым человеком в компании а не по статусу дозируем.

3. Уважение проявляется по-разному. Восприятие уважения зависит от культуры, статуса, роли. Что считается уважительным в одной культуре, может не считаться в другой. Лидерам нужен культурный интеллект, чтобы понимать, как уважение даётся и принимается в разных группах.

Как создать культуру уважения

Проявляйте интерес к знаниям и виденью других. Выражайте признание и благодарность, искреннюю и честную. Соглашайтесь или дискутируйте, но слыште людей.

Открыто коммуницируйте: равный доступ к информации о политиках и процедурах. И правила одни для всех, а не по иерархии.

Проясняйте процессы решений. Ищите вклад. Практикуйте инклюзивное лидерство.
Рассмотрите, можете ли быть союзником и партнером. Адвокатируйте с людьми, а не за них. Партнёрство, а не покровительство.

Принимайте беспокойства серьёзно. Если кто-то сообщает о несправедливости -- покажите искреннюю эмпатию, попытайтесь понять перспективу, предложите подлинные извинения.

В основе уважения - непрерывный процесс внимания к людям. Не допущения о том, чего они хотят. Не проекции из своего опыта. А внимание и вопросы.

Возможно, не нужно менять поведение кардинально. Достаточно перестать чморить свою команду, создавать среди них конкуренцию за внимание и одобрение.

mlchanges.org

#лидерство #уважение #психологическаябезопасность #организационныйдизайн #changemanagement

Добрый вечер, коллеги! Именно поэтому уважение - это первый принцип в нашем этическом кодексе.

На днях выложу нашу с Валентиной Митрофановой дискуссию про уважение. Надеюсь, тоже будет интересна.

Коллеги, всем привет!

В начале этого года мы совместно с Уральским Федеральным Университетом проводили исследование по этике в бизнес-среде.

Респондентами выступили собственники, руководители, управленцы как небольших компаний, так и крупного бизнеса.

Основной вопрос исследования был:

Как руководители воспринимают роль этики в управлении и какова реальная практика внедрения этических норм в российских организациях?

Во вложении результаты исследования.

И напоминаю про присоединение к кодексу (https://hr-ethics.ru/code ).


У нас есть канал в MAX: https://max.ru/join/HqDv1V7ryi2ZHubSAWhyCyUxFJn9evFB13KD0L0iheo
группа в VK: https://vk.com/hr_ethics

Коллеги, всем привет!

Завтра пройдет бесплатный полезный и короткий вебинар про ИИ, правовые вопросы и нашу профессию. Рекомендую.

🗓 18.06.2026 10.00 (мск)

«HR 2026: Трансформация профессии, ИИ-технологии и правовые границы».

Регистрация на вебинар по ссылке https://clck.ru/3U7Pwm

К 2026 году HR-функция окончательно вышла за рамки классического кадрового учета. Сегодня руководитель HR-службы - это архитектор корпоративных компетенций, оператор ИИ-агентов и стратегический аналитик. Однако каждый новый инструмент и подход несут в себе новые управленческие и юридические риски. На нашем вебинаре мы разберем анатомию современного HR: от смены парадигмы мышления и психологии сложных коммуникаций до точной аналитики, безопасного внедрения ИИ и жестких правовых ограничений.

В программе:
1.   Данильченко М.В., председатель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом, российский эксперт-практик в области управления персоналом.
Тема выступления: «Трансформация и новые смыслы профессии специалиста по управлению персоналом» (15 мин)

2.   Гайсин Э.Д., проректор по инновационному развитию, заведующий кафедрой «Управление и организационное совершенство» ЧОУ «Межотраслевой институт», руководитель и эксперт центра оценки квалификаций в области управления персоналом, эксперт премии Правительства РФ в области качества.
Тема выступления: «Инструменты HR аналитики в системной диагностике компетенцных разрывов у персонала» (15 мин)

3. Белугина Е.  коуч высшей категории МСС ICF, командный коуч, фасилитатор, бизнес-тренер, ментор, мастер-модератор и ретрит-тренер Форум групп, кандидат психологических наук, преподаватель МВА, Генеральный директор Международного института коуч-менеджмента, создатель подхода Внутреннего пути формирования Личной стратегии и сервиса AI-коуч.
Тема выступления: «Трудные разговоры HR-a» (15 мин)

4.   Волкова Н.З., победитель профессиональной премии для лидеров промышленности и ТЭК «HR проект года в промышленности», эксперт независимого центра оценки квалификаций в области управления персоналом.
Тема выступления: «Ассистенты, агенты для HR.  Особенности законодательства и риски» (15 мин)

5.   Митрофанова В.В., Бизнес-консультант, практикующий юрист в области трудового законодательства, член Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.
Тема выступления: «Правовые риски в области управления персоналом 2026» (15 мин)

Добрый вечер, коллеги!

Обещанного три года ждут по русской примете. Но, мы попробуем побыстрее :).

Итак, до сентября этого года мы перерабатываем кодекс в отдельный документ, позволяющий:
1️⃣ воспринимать его в более официальном ключе,
2️⃣ использовать в оценке квалификаций.

➕мы дорабатываем приложения к Кодексу, с которыми, на наш взгляд, внедрять этичный подход в наши СУПЕР/HR-процессы будет проще и понятнее. На днях расскажу об этом подробнее, а также представлю наших амбассадоров, кто помогает нам работать над нашим большим и важным делом.

Замечу, что все уже присоединившиеся к кодексу будут в контексте всех изменений. По старой традиции, я проведу онлайн-вебинары по всем нововведениям.

Тех же, кто пока не присоединился, но тоже хочет участвовать в столь увлекательном процессе, прошу на страницу с кодексом https://hr-ethics.ru/code .

Ваши голоса будут учитываться в принятии или доработке изменений.

А пока вспомним, зачем же нашей профессии нужен этический кодекс. Бодрая дискуссия по этой теме с Валентиной Митрофановой уже на VK Видео

Буду рада лайкам, любым вопросам и реакциям.

С праздником, коллеги!!

Если добавить чуть серьезности,
то последние недели мы занимаемся обсуждением ближайших планов по развитию этического подхода к управлению персоналом в России. На следующей недели я распишу вам подробный план наших действий на лето и начало осени.

А пока приглашаю всех на открытый бесплатный вебинар по теме «Антикризисная кадровая стратегия: оптимизация ФОТ и персонала без рисков и потери эффективности» от Валентины Митрофановой.

Когда: 15 июня в 10.00. 📅

1️⃣ Для кого:
Этот вебинар разработан для тех, кто принимает решения о структуре команды и бюджете, а также для тех, кто эти решения реализует: руководители, директора по персоналу, начальники юридических и кадровых служб.

2️⃣ Зачем идти на вебинар?

Сокращение штата или урезание бюджета - это всегда стресс и высокие риски. Если сделать это неправильно, компания столкнется с судебными исками, падением продуктивности, выгоранием оставшихся сотрудников и уходом лучших специалистов к конкурентам.

Нужно посетить вебинар, если вы:
📉 Столкнулись с необходимостью срочно снизить расходы на персонал, но не знаете, с чего начать, чтобы не навредить бизнесу.
🛂 Боитесь трудовых споров, штрафов и проверок ГИТ при проведении оптимизации.
‼️ Ищете альтернативы прямым увольнениям, о которых часто забывают.
🤝 Хотите узнать, как правильно коммуницировать изменения с командой, чтобы не допустить паники и массовой текучести.

3️⃣ Что получат участники?

По итогам вебинара вы уйдете с конкретными инструментами, которые можно внедрить уже на следующий день:
📝Пошаговый алгоритм оптимизации: четкая дорожная карта действий от аудита текущей ситуации до реализации изменений.
🖋️Матрицу оценки персонала: инструмент для объективного определения, кого сохранить, кого перевести на другие условия, а с кем действительно необходимо расстаться.
📊 Топ-5 альтернативных методов снижения ФОТ: законные способы экономии без прямых увольнений.
📋Юридический чек-лист безопасности: как оформить все документы, чтобы свести к нулю риск трудовых споров и штрафов.
💼Разбор реальных кейсов: успешные и провальные примеры оптимизации с анализом ошибок и выводов.

📍Количество мест ограничено!
📌Зарегистрируйтесь сейчас!

🔗 Зарегистрироваться и посмотреть программу: https://uslugi.mip-expert.ru/anticrizis-strategy

Коллеги, добрый день!

Мне выслали фотографии с конференции «За горизонтом стандартов».

Из одной я решила сделать стикер :)

Я как-то так встрепенулась, что решила уточнить, что же тут имеется в виду. Нашла вот что:

В современном сленге так называют беспросветную тоску, безнадежность и мрачную, давящую атмосферу (например, депрессивную провинциальную хтонь).

Взбаламутим хтонь то немножечко?

Какие есть предложения?
Ниже опрос :)