Итак, ситуация
при найме персонала с релокацией сотруднику устанавливают оклад выше, чем у других сотрудников отдела, имеющих опыт работы и хорошие показатели в работе. Это демотивирует опытных и эффективных сотрудников. Как снизить социальное напряжение в коллективе?
Полный разбор на сайте в разделе HR-практика в посте «Релокант с большой зарплатой»
Здесь я выделю главное:
Этап 3. Мотивация
Буду ли я себя уважать, если приму это решение? Будет ли оно на пользу компании и сотрудникам?
1. Ничего не делать (игнорировать).
HR проявляет неуважение к опытным сотрудникам, окончательно разрушает доверие.
2. Объяснить коллективу зарплату новичка, раскрыв детали.
HR не решает ситуацию до конца, а только демонстрирует открытость коллективу, формируя у сотрудников ожидания в нарушении конфиденциальности в дальнейшем. Ухудшает отношение к новичку. HR сохраняет свою сервисную, «не взрослую» позицию.
3. Повысить оклады всем опытным сотрудникам до уровня новичка.
Нет бюджета, не обсуждаем.
4. Признать проблему, разделить оклад и компенсационный пакет, начать реформу системы оплаты труда.
Восстанавливает уважение через признание ценности текущей команды и их переживаний. Сохраняет конфиденциальность, объясняя ситуацию системно, без разглашения персональных данных новичка.Работает на процветание, так как стабилизирует коллектив сейчас и создает справедливую систему на будущее.
Признавать и исправлять ошибки, вырабатывать подход к их решению в будущем, это действительно «взрослая» партнерская позиция. И как любая такая позиция она потребует много усилий.
Этап 4: Этическое действие
✅ Личные встречи руководителя и HR с ключевыми демотивированными сотрудниками. Цель: выслушать, признать их ценность, признать возникшую проблему и необходимость ее решения.
✅ Общее собрание команды (без новичка), перед этим провести анонимный опрос, чтобы дать возможность высказать наболевшее.
✅ Сформировать периодическую практику анонимных опросов сотрудников с целью выявления болевых точек и своевременной работы над ними.
✅ На встрече проговорить ситуацию и способ ее разрешения: "Мы видим, что вопросы справедливой оплаты волнуют команду. Мы ценим ваш вклад и работаем над системой, которая будет это отражать".
✅ Донести мысль: "При найме с релокацией пакет состоит из оклада (в рамках вилки) и разовой компенсации за переезд и риски (подъемные, аренда). Это разные статьи бюджета. Мы сейчас совершенствуем систему, чтобы ваш оклад всегда отражал ваш уровень и вклад. С новой системой ознакомим до ДАТА".
✅ Провести аудит зарплат в отделе. Выделить наиболее вопиющие случаи и подготовить постепенное решение. Выделить бюджет, аргументируя необходимостью рыночного подхода и стоимостью найма в случае уходов опытных и лояльных сотрудников. Также сейчас происходит ужесточение контроля над ежегодной индексацией зарплаты. Возникшая ситуация может сформировать процедуру ежегодного повышения и постоянного контроля уровня заработной платы в организации.
✅ Разработать и внедрить систему грейдов с вилками окладов, привязанную к уровню, компетенциям и результатам, либо другую систему, отражающую справедливый принцип оплаты.
✅ Разработать открытую политику работы с релокантами с описанием размера и продолжительности денежных выплат.
✅ Предложить опытным сотрудникам выступать наставниками (платно) в стажировках для формирования кадрового резерва на местах.
✅ Наиболее лояльного сотрудника выделить как временного «бадди» для новичка, чтобы ускорить процесс адаптации и снизить риск увольнения на испытательном сроке.
✅ Рассмотреть программу обучения недостающим навыкам, если это актуально.
Ниже опрос.
Как наш взгляд, это реально сделать?