Сегодня в очередной раз прочитала про запросы к роли HR в организации. Первым делом ждут от нас чего? Конечно, партнерской позиции. А партнерство – оно, вообще, возможно между HR и бизнесом? Или это как в анекдоте про суслика:
— Видишь суслика?
— Нет.
— А он есть!
И если оно должно все же появиться, то каким это образом, мне интересно? И я таких ответов пока не слышала :) Должно само как-то...
К чему это я, а к тому, что тот профессиональный кодекс, который сейчас обсуждается, специально построен не просто как хорошая декларация, а как ключевой инструмент трансформации HR из административной/сервисной функции в стратегического партнера.
Объясню:
1. Создание общего языка и системы координат для партнерского взаимодействия.
Определяющая задача специалиста по управлению персоналом: создание и поддержка безопасной и эффективной среды для достижения целей организации и развития потенциала работников.
• Для бизнеса/организации: фокус на «эффективности» и
«достижении целей организации» говорит на его языке. Это доказывает, что HR тоже несет ответственность за бизнес-цели организации.
• Для HR и сотрудников: фокус на «безопасной среде» и «развитии потенциала» сохраняет суть нашей миссии.
2. Создание доверия между партнерами.
Наши этические принципы конфиденциальность и уважение — это основа доверия. Когда бизнес-лидеры уверены, что разговор с HR-партнером останется в конфиденциальном поле и не будет использован против них, они начинают делиться реальными проблемами, страхами и слабыми местами.
Это выводит общение из режима «отчетности» в режим конфиденциального консалтинга. HR становится тем самым «безопасным» советником, к которому можно прийти с любой кадровой или управленческой дилеммой.
3. Повышение авторитета HR и переход от тактики к стратегии.
Принцип процветания заставляет смотреть на последствия решений в долгосрочной перспективе. Это автоматически поднимает планку обсуждений с оперативных вопросов («как быстрее закрыть вакансию») на стратегические («какой потенциал нам нужен через 3 года и какую среду создать, чтобы его привлечь и удержать»).
Бизнес начинает видеть в HR хранителя устойчивости и репутации компании, что критически важно в современном мире.
Таким образом, Кодекс превращает HR из «адвоката сотрудников» или «волосатой руки руководства» в архитектора системы, где интересы бизнеса и людей сбалансированы для долгосрочного успеха.
На семинаре в следующий четверг я расскажу еще об одной очень важной составляющей партнерства – это концепция «личной ответственности за поиск наилучшего профессионального решения».
Регистрируйтесь на вебинар 12 февраля в 12:00 (UTC+3).
⚡️ «От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения».
На вебинаре мы рассмотрим как принимать этичные решения системно, а не интуитивно. На реальных примерах научимся проявлять партнерство, чего так сильно от нас хочет бизнес.
Основные блоки:
• Как распознать этическую проблему (многие их не замечают!).
• Как определить правильное действие.
• Где найти мотивацию поступить правильно.
• Как реализовать решение на практике.
И отдельно и еще раз прошу,
пройдите 5-минутный опрос, его результаты я всегда показываю и они всегда учитываются, а описанный кейс может быть разобран на ближайшем вебинаре.