Екатерина Юрченко | Секреты бизнеса

Хочу немного пояснить свой сегодняшний пост.

Как говорится, давайте определимся в терминологии….

Часто возникает путаница в понятиях операционная модель и организационная структура. Я не претендую на истину в последней инстанции, но опираюсь на свой многолетний опыт их внедрения.
#оргструктура@bissecrets #ОЦО@bissecrets

Итак, есть много разных моделей, в которых определяются основные принципы функционирования организаций. Я выделаю 6 основных, которые обычно разрабатываются в следующей последовательности:

1. Операционная модель — базовые принципы работы организации, по которым она создаёт и доставляет ценность: принципы организации процессов, распределения ролей и решений, метрики, технологии, финансирование.

2. Функциональная модель — организация вертикалей в связке с операционной моделью (маркетинг, продажи, финансы и т.д.): цели, бюджеты и KPI задаются по функциям.

3. Региональная модель — принципы распределения компании по регионам (страны/кластеры) на базе операционной и функциональной модели.

4. Сервисная модель (если необходимо, например, в ОЦО) — принципы взаимодействия внутренних команд как провайдеров услуг для бизнеса с каталогом, SLA и тарифами.

5. Процессная модель — описание последовательности действий в виде схем бизнес-процессов на базе определенных выше моделей.

6. Оргструктура — кто кому подчиняется в операционной модели: уровни, роли и зоны ответственности.

Это в крупную клетку. Оргструктура не может быть определена без операционной модели, а операционная модель - это еще не оргструктура.

Это как бизнес требования к системе и техническое задание на ее внедрение. Одно вытекает из другого. А дальше - бесконечность детализации в разных разрезах…. 😁

Все чаще я убеждаюсь, что проблемы в компании идут не от людей или орг.структуры, а от операционной модели бизнеса и ее процессов.

#оргструктура@bissecrets #ОЦО@bissecrets

Недавно наткнулась на подкаст McKinsey & Company, в котором они разбирали ту же тему.

Главная мысль:

Даже у «здоровых» компаний стратегия недодаёт ~30% результата. Закрыть разрыв помогает не перестройка орг.структуры, а переосмысление операционной модели.

«Давление на модели растёт из-за ускорения рынков, совместной работы людей и ИИ и «усталости от перемен». При этом 89% компаний по-прежнему держатся иерархий — часто лишь «подкручивая» средний менеджмент».

Почему нельзя начинать с орг.структуры — менять «ячейки», переподчиняя отделы соблазнительно, но этого недостаточно: проблемы остаются, добавляются издержки на объяснения, компенсации переводов и усталость от постоянных реформ.

Для меня это стало очевидно в проектах создания ОЦО — если цель только в переподчинении, ОЦО нет смысла делать. И наоборот, для изменения в процессах для повышения скорости, внесения ясности в распределение ролей и повышения вовлеченности команды необязательно менять орг.структуру.

➡️ Что было: холдинги (вертикальный контроль), матрица (двойная подотчётность для координации), функциональная (глубина экспертизы — финансы/ИТ/маркетинг/продукт/цепочка поставок). 89% организаций до сих пор опираются в основном на такие иерархии.

💫 Что меняется:
Маккензи выделяют три актуальных «всплывающих» (emergent) операционных модели:
🔵 Product & Platform: Общие технологические платформы (CRM, идентификация, данные и т. п.) + продуктовые команды, которые строят поверх них клиентские/внутренние «продукты» и обновляют их быстрыми итерациями; ресурсы и процессы завязаны на клиентскую ценность и приоритизацию бэклога.
🔵 Enterprise Agile: Кросс-функциональные команды становятся «единицей изменения» во всей компании, а «жёсткий бэкбон» (финконтур, контроль, риски) обеспечивает стабильность; вокруг формируется маркетплейс инициатив/миссий, под которые быстро комплектуются команды.
🔵 Высокая децентрализация/opt-in: Радикально распределённая модель - люди подключаются к работе по задачам через открытые платформы (пример — экосистемы типа GitHub). Распространена в тех-средах и частично в развивающихся экономиках; подходит, когда можно дробить работу до «тасков».

Естественно, единственно правильного ответа не существует — разные стратегии требуют разных операционных моделей. Но явно виден фокус на единые платформы, продукт, децентрализацию решений и кроссфункциональность команд.

Вот вам пара проверенных временем советов от меня как включить «режим вертолёта»

Просто ответьте на эти вопросы:
• Какова цель на уровень выше?
• Какие 2–3 сценария есть, помимо очевидного?
• Где настоящее «узкое горлышко»?
• Что будет, если ничего не менять 3 месяца?
• Какие 1–2 действия дадут 80% результата?

📑Сохраняйте
#польза_для_вас@bissecrets

Что такое helicopter view?

#из_опыта@bissecrets

Когда-то давно, много лет назад, я начинала работать аналитиком в крупной корпорации, и моим руководителем был австралиец. Это был для меня двойной вызов: у меня совсем не было опыта работы в больших компаниях, а также я должна была общаться на английском языке, который у меня был далеко не идеальным.

Тем не менее, мой руководитель оказался очень дружелюбным и терпеливым. Он проводил частые встречи один на один, чтобы объяснять свои подходы и ожидания от моей работы. Благодаря ему, кстати, я научилась давать обратную связь сотрудникам. Но сегодня не об этом😁

Очень часто мы обсуждали цифры и прогнозы, и я всегда закапывалась в детали. Он же напоминал: «Поднимись чуть выше и посмотри на всё helicopter view (с высоты вертолёта)».

🚁 Helicopter view — это навык «взлетать» над операционкой и видеть систему целиком: цель на уровень выше, связи между функциями, узкие места и приоритеты.
Когда нужен:
— застряли в микрозадачах и спорите о деталях;
— нужно решить, куда направить ресурсы;
— много шума, мало эффекта.

Эти слова крепко засели в моей памяти.

Прошло уже 20 лет с тех пор, как я с ним работала, но я до сих пор вспоминаю их каждый день. И когда мы закапываемся в детали, напоминаю своей команде: прежде чем делать выводы, важно взять паузу и взглянуть на ситуацию целиком включите helicopter view 🚁

Lean против ghostworking: 8 видов потерь в офисе через призму производства

#тренды_2025

Про Lean уже частично начала говорить в подкасте, обязательно его прослушайте. А теперь продолжаю⤵️

1️⃣Перепроизводство → лишние отчёты/слайды/копии писем «для вида»
2️⃣Ожидание → простои в очередях на согласование/доступ/решение
3️⃣Дефекты → переделки из-за размытых требований, ошибки, кривые дашборды
4️⃣Транспортировка → «перекидываем» задачи между отделами, бумажные документы между столами и офисами
5️⃣Запасы → раздутый бэклог, «парковка» задач, переполненные ящики входящих писем/заявок
6️⃣Лишние движения → поиски файлов, прыжки между разными файлами / программами, бег по согласующим (иногда физический)
7️⃣Избыточная обработка → «полировка» документов, двойные статусы, дублирующие учёты
8️⃣Нереализованный потенциал людей → эксперты делают отчёты, решения принимают без тех, кто «на земле» и лучше знает ситуацию

💡 Все это, по сути, смесь избыточной обработки + перепроизводства + ожидания = ghostworking (много видимой активности, мало ценности)

❓Что можно сделать уже завтра:
🔵 Визуализируйте поток задач / схемы процессов
🔵 Введите единый Definition of Done и привязку задач к метрикам результата.
🔵 Отмените один «ритуальный» митинг или отчёт и измерьте эффект через неделю.

PS кстати, у нас в ДЭКАРТ на август мы уже отменили еженедельные общие планерки. Оставили только короткий созвон с ключевыми руководителями, а общую встречу всей команды поставили с периодичностью 1 раз в месяц. Посмотрим, что получится 😁 #дэкарт

🎙 Почему в Японии нет ghostworking? Или все-таки есть?🦉

#тренды_2025@bissecrets

0:16 бывает ли в Японии ghostworking
0:49 какие явления есть на производствах в Японии
1:10 про культурный фон японцев
1:37 у японцев тоже есть имитация, но по-другому проявляется
2:16 про систему контроля качества, которая сейчас внедряется в ОЦО повсеместно
3:19 ключевой вывод подкаста
3:37 где не сработает подход Lean

Дайте знать, интересна ли тема имитации бурной деятельности? А также, если хотите обсудить свои мысли на эту тему, пишите в комментариях. С радостью пообщаюсь😊

Если все работы измеримы и понятны, есть четкие метрики, SLA и определены сроки, то в таких системах нет места ghostworking.

#тренды_2025@bissecrets

Как я и проговорила в подкасте имитация бурной деятельности появляется там, где сложно понять, что считать результатом. При таких вводных легко раствориться в бесконечных совещаниях, переписках и подобном.

А теперь давайте представим обратное. Когда каждая задача измерима и есть точные параметры выполнения там эффективность компании будет совершенно другой.

Это видно на примере бережливого производства — подхода, родившегося в Японии на заводах Toyota. В основе Toyota Production System (TPS) — два принципа:

1️⃣Just-in-Time — делай ровно то, что нужно вовремя.
2️⃣Jidoka — останавливай процесс, если замечен дефект, чтобы исправить его сразу.

Вместе с этим они исключают всё, что может повлечь потери:
➖Muda — лишние действия, которые не добавляют ценности,
➖Mura — разбаланс процессов,
➖Muri — перегруз людей или оборудования.

Инструменты для управления и прозрачности:
Канбан — визуализация задач,
Андон — сигнал «есть проблема»,
Кайдзен — ежедневные маленькие улучшения.

Когда эти принципы переносят в офис то получают продукт за счет ускоренного процесса.

📑 Если совсем коротко:

TPS — философия эффективности,
Lean — убрать лишнее,
Six Sigma — сделать качество предсказуемым,

Вместе — скорость + стабильность → никакого ghostworking.

Как вам опыт японцев?

🎙Про ghostworking. Часть 2

Мои мысли куда двигаться дальше. Продолжение следует….
#тренды_2025@bissecrets #гостворкинг@bissecrets

🎙Про ghostworking (друзья, подкаст получился в двух частях). Часть 1

#тренды_2025

0:09 почему я погрузилась в тему ghostworking
1:04 про имитацию занятости
1:40 где чаще всего встречается имитация занятости
2:06 почему возникает имитация занятости
3:16 как выявить имитацию занятости у себя в компании
3:50 маркеры ghostworking
4:43 как ghostworking влияет на продуктивность и потери компании
5:27 пример повышения продуктивности компании в денежном эквиваленте
6:03 нематериальные потери компании от ghostworking
6:45 как удалёнка влияет на ghostworking
7:10 где ghostworking практически невозможен
7:46 есть ли ghostworking в производственных процессах

#тренды_2025@bissecrets #гостворкинг@bissecrets

Когда работа становится иллюзией.
#тренды_2025@bissecrets #гостворкинг@bissecrets

Чем дальше углубляюсь в изучение темы ghostworking (писала о нём выше), тем больше начинаю понимать и открывать для себя новые определения тем вещам, которые знала раньше. Есть 3 явления, которые оценивают эффективность сотрудника на рабочем месте:

Ghostworking — когда человек делает вид, что работает: Ведёт переписки, делает отчёты, ходит с папкой по офису… Но реального результата нет.

Quiet quitting — работает согласно должностной инструкции, но ни пунктом больше. Без переработок и подвигов — делает ровно то, за что платят.

Presenteeism — человек присутствует на работе (иногда даже сверхурочно), но из-за болезни/выгорания/потери мотивации его эффективность низкая, а результат работы почти не заметен.

Если коротко:
Ghostworking — имитация
Quiet quitting — минимум, но честно
Presenteeism — на месте, но не в ресурсе

Дальше запишу вам подкаст⤵️

Новая статья: Как создать эффективную команду с нуля

Друзья, всем привет! Как проходят ваши выходные? Есть свободная минутка для чтения? 😁

Помните, я уже делилась с вами статьей, которую мы написали совместно с нашей командой? Сегодня у меня для вас новое чтиво на выходные, всё как я люблю — на стыке бизнеса и психологии.

На этот раз мы обсуждаем, как создать команду с нуля и как сделать так, чтобы она работала эффективно. Надеюсь, вам это будет полезно. Наслаждайтесь! 😌

#польза_для_вас@bissecrets

Добро пожаловать всем, кто пришёл в канал!👋

Хочу представиться и рассказать, что вы найдёте в этом канале полезного для себя😊

Меня зовут Екатерина Юрченко. Более 20 лет я работаю в области повышения эффективности бизнеса. За время работы в корпорациях создала четыре сильных Общих центра обслуживания (ОЦО) — в ТНК-BP, Норникеле, Магните и Газпром-Медиа. Подробнее об этом опыте с цифрами рассказывала в этом посте.

Несколько лет назад я ушла из корпораций в частный консалтинг, чтобы помогать бизнесу менять процессы без лишней бюрократии и в своём темпе.

Здесь я делюсь инструментами и подходами, которые показали свою эффективность и действительно работают:
🔵 как запускать трансформации и оптимизации в бизнесе и бэк-офисе
🔵 как делегировать рутину, чтобы освободить время на развитие
🔵 как трансформировать процессы, чтобы бизнес масштабировался
🔵 как управлять сотрудниками, ожиданиями и при этом не выгорать. Мой подход — work-life blend

📌 Навигация по каналу по хэштегам:

#немного_личного — подробнее обо мне
#из_опыта — практические наблюдения и кейсы
#вопрос_эксперту — задавайте свои вопросы в комментариях
#ОЦО #аутсорсинг — всё про создание и развитие Общих центров обслуживания и аутсорсинг
#идеи — мои бизнес-идеи и инсайты
#тренды_2025 — прогнозы о том, что нас ждёт в бизнес-моделях
#заметки_НД — мои инсайты с обучения в Академии независимых директоров
#мрт_рабочих_вопросов — регулярная пятничная рубрика, где я разбираю ваши вопросы, касаемо ситуаций, ошибок и спорных вопросов на вашей работе

📑 Для старта советую заглянуть в подборку популярных постов:
— Почему я ушла в консалтинг и не пожалела
— Первые звоночки выгорания и как вернуть ресурс
— Итоги года в ДЭКАРТ и стратегическое мышление
— Кейсы по автоматизации и экономии миллионов
— Что мешает бизнесу меняться, даже когда «всё понятно»

Рада каждому новому подписчику😊 Пишите в комментариях, чем вы занимаетесь, из какой области и какие темы интересны — я люблю живой диалог🫂

При постановке задач я всегда смотрю не только на саму задачу и критерии для её выполнения, но и на стаж сотрудника и сколько времени он работает в нашей команде.

С новичками я работаю по принципу: не бросать в воду без спасательного круга. Возможно, из-за этого мы иногда теряем какие-то новаторские идеи, но для меня важнее, чтобы у команды был единый фундамент знаний и ясность в шагах.

🔵Задача ставится максимально подробно: что сделать, как и в каком порядке. Мы обсуждаем первые шаги, чтобы появился начальный план.

🔵Даже если задача идёт от меня, у сотрудника всегда есть человек, к кому можно обратиться за уточнением — тот, кто руками делал похожую работу и может показать «как» (наставник).

🔵Мне важно, чтобы у всех сотрудников формировался единый «фундамент» знаний. Так новые сотрудники быстрее включаются в общий процесс и понимают логику работы команды. На этой базе мы уже вырабатываем новые решения.

☑️ Уверена: новичок растёт быстрее, когда у него есть и чёткая рамка, и человек, у кого можно спросить.

Когда сотрудник вырастает в опытного специалиста, подход меняется.

Экспертам я предоставляю больше свободы действий:

📌Мы не проговариваем каждый шаг. Эксперт сам выбирает, как прийти к результату, но образ результата и срок всегда определены.
📌Если задача сложная и творческая, срок её выполнения я ставлю с запасом — за 1–2 недели до «дедлайна». Это время нужно, чтобы доработать, адаптировать и «докрутить» результат, а не спасать его ночью в последний день.
📌Я не поддерживаю подход «сделать кое-как» или «скопировать из ChatGPT». Всё, что мы выпускаем должно учитывать реальный запрос клиента, быть «без воды», легко восприниматься на верхнем уровне с возможностью опуститься в детали и пояснить почему сделаны именно такие выводы.

Эксперту, в отличие от новичка, нужна не инструкция, а рамка и доверие. Но даже в этом случае — результат остаётся в фокусе до самого конца👌

Дайте знать 🔥 если было полезно
#дэкарт

Как ставить задачи команде так, чтобы результат вас обрадовал?

Расскажу, как это устроено у нас в #дэкарт@bissecrets.

Основной принцип — результат зависит не только от исполнителя, но и от того, как руководитель ставит задачу и сопровождает её выполнение.

Что учитываем, когда ставим задачи:

➡️ Чёткий образ результата
Перед тем как задача уходит в работу, мы проговариваем, что именно должно получиться: конечный формат, вид, объём, примеры. Чтобы исполнитель не трактовал задачу по-своему.

➡️ Сроки + точки контроля
Если срок — месяц, мы не ждём результата в последний день. Каждую неделю есть точка контроля: сверяем ход работы, вносим правки и при необходимости корректируем направление. Это экономит время и снижает риск переделок.

➡️ ИИ — помощник (НО❗️не замена)
Мы используем ChatGPT и другие инструменты ИИ, чтобы быстро собрать данные, статистику или примеры. При этом:
— всегда проверяем источники;
— дополняем каркас своей экспертизой;
— никогда не выдаём «сырой» текст ИИ за готовое решение.

Принцип «сказал и забыл» не работает. Эффективная постановка задачи — это системный подход, промежуточный контроль и поддержка на всех этапах.

Именно так команда выдаёт качественный результат в срок, а не «сляпывает что-то в последний момент». Что я упустила?

#эффективность@bissecrets

#немного_личного

Я тут все чаще сталкиваюсь с ограничениями использования ИИ.
Не по причине информ.безопасности, а потому что люди не видят ценности в текстах и мыслях, которые выдает ИИ. Год назад такого не было.

Вот что пишут журналисты про экспертные статьи, написанные с помощью ИИ:

Журналисты научились распознавать текст от нейросети, какой бы развернутый промт вы не вводили, как бы не обучали его своему стилю.
Почему так происходит?
1. Машинный текст.
ИИ выдает ровные, правильные фразы. Но в них нет ваших искренних мыслей. Журналист чувствует: за словами — ни твоего опыта, ни твоего взгляда, только сухие факты.
2. Непроверенные факты.
Вы уверены в фактах, которые выдал ИИ? Он может ошибиться — просто придумать что-то правдоподобное. А отвечать за ошибку придется вам. Отправить непроверенное — значит рисковать своим именем.
3. Поверхностные мысли.
Да, ИИ соберет факты, но где ваш анализ? Понимание причин и последствий, настоящие кейсы, которые вы проходили лично? Редактору нужен смысл, а не просто перечисление.

Вчера обсуждала с коллегой, что ИИ создан для обработки информации и данных, а не для замены человека в создании концепций. Сейчас же каждый второй консультант стал генерить документы с помощью ИИ и пытаться их продать в качестве своего результата работы. То есть раньше в консалтинге были студенты без опыта, а теперь машина?

Я все еще надеюсь, что мы одумаемся и начнем использовать свои мозги и применять свои экспертизу и опыт, адаптировав под конкретный запрос клиента.

Недавно смотрела рассказ про историю создания велосипеда и как он постепенно дорабатывался и входил в нашу жизнь. Кстати, вы знали, что велосипед совсем недавно изобретен, по историческим меркам?

Этот пост без вывода, так как нет его пока, только мысли о том, к чему мы приедем и в какое интересное время живем.

Эффективность ≠ занятость
#дэкарт@bissecrets #эффективность@bissecrets

В моей управленческой практике есть чёткий принцип:

Неважно, сколько человек сидит «на работе», важно — какой результат он приносит.

Моя задача — научить сотрудников работать быстрее и эффективнее, чтобы они приносили мне быстрый и качественный результат. А что они будут делать в остальное время — это уже другой вопрос.

И если в рабочем дне остаётся окно, потому что все задачи выполнены — я не вижу в этом проблемы. Если есть следующая задача — окей, передаю. Если нет — никто не должен «сидеть до 6 вечера» просто ради галочки и двигать мышкой.

Для меня это принципиально другой подход - сдвиг от культуры присутствия к культуре ответственности и автономии. Чтобы этот принцип работал — в компании должны быть:

🔵понятные роли и ожидания,
🔵чётко определённые результаты,
🔵и самое главное — доверие между сотрудником и руководителем.

В следующем посте я расскажу, как мы это выстраиваем в ДЭКАРТ:
— как ставим задачи,
— как измеряем результат,
— как команда взаимодействует в ситуации, когда задач становится меньше или больше,
— и почему такая система работает на эффективность, а не выгорание.

А пока — вопрос к вам:
Как вы относитесь к тому, что сотрудник закончил работу раньше? Это тревожит? Или вы тоже за результат, а не за часы?
✍🏻 Напишите в комментариях, а я соберу разные точки зрения — и отвечу в следующем посте.

Ghostworking: симптом или следствие?

#тренды_2025 #гостворкинг

Ghostworking существовал всегда, но в цифровую эпоху (особенно с приходом удалёнки) имитация трудовой деятельности начала набирать обороты.

Ghostworking — это когда человек создает видимость активности, но реальной ценности не приносит. В ход идут разные уловки: двигать мышкой, включать фиктивные зумы, плодить отчёты, раздувать штат, пересылать задачи без результата.
На первый взгляд кажется, что это — про безответственность сотрудников. Но если копнуть глубже, видно: ghostworking — это следствие неэффективности управленческой модели, а не просто лень.

Сейчас действительно появилось множество цифровых решений: от time-трекеров до task mining-систем, где можно видеть, что делает сотрудник и сколько времени тратит на работу.

Но в итоге это может стать гонкой: один имитирует работу, другой — доказывает, что это имитация.

Когда бизнес пытается управлять временем, а не результатом — люди приспосабливаются делать «вид». Когда же управление строится вокруг смысла, целей и ценности, необходимость имитировать отпадает.

И вот о чём я думаю:
Может, проблема не в том, что сотрудник «плохо работает», а в том, что мы не договорились, как выглядит хорошая работа? Не прояснили результат. Не создали условий для инициативы.

По данным ResumeNow, 58% людей регулярно делают вид, что заняты. Но чаще всего причина — отсутствие ясности и доверия. Это не лень, это защитная реакция системы. Когда нет культуры «говорить как есть», проще отмолчаться — и притвориться занятым.

Так может, пора изменить сам подход? Перестать бороться с «симптомами» и сфокусироваться на том, как сделать результат.

Расскажите: сталкивались ли вы с ghostworking? Как решали эту ситуацию?

А я готовлюсь к выступлению с темой "Изменение требований к персоналу", куда планирую включить эту тему также.

Всем пятницы и хороших выходных!
На следующей неделе продолжим разговор про то как важно не просто делать вид, а действительно кайфовать от своей работы.
Всех обняла 🤓

#из_опыта@bissecrets

Друзья, благодарю всех за реакции и комментарии к постам, это очень мотивирует меня писать больше и чаще 😁

А еще очень ценно, что вы также делитесь своим опытом и даёте практические советы по темам, которые я поднимаю в блоге)

И сегодня хочу — с разрешения моего бывшего коллеги по Норникелю ♥️ — поделиться с вами его подходами в работе с удалённой командой:

➡️ Контекст:
Проект в «Цифровом Сибуре» — команда из 20 человек, раскиданная по 10 городам: Москва, Воронеж, Пермь, Томск, Тобольск, Казань, Нижнекамск, Нижний Новгород, Тольятти…
Сотрудники редко виделись и слабо вовлекались в общее дело. Поэтому, кроме операционных задач, пришлось выстраивать настоящую команду.

⤵️ Что сработало:

1️⃣ Быть услышанным
В компании проводили регулярные пульс-опросы. Например, один из слабых показателей — «спорт». Решили не игнорировать, а адаптировать: предложили коллегам просто больше ходить пешком. Маленькое действие — ощутимый эффект. Показатель улучшился.

2️⃣ Быть частью целого
Был составлен план по развитию: внутренние менторы, обучающие курсы. Рост командных компетенций показывали на отраслевых конференциях.

3️⃣ «Я такой же, как вы»
Отказ от жёсткой иерархии: в зрелой команде не работает структура «начальник-подчинённый». Руководитель учится у своей команды — и это нормально.

4️⃣ Тёплый контакт вне Zoom
За 4 года — ни одного формального выезда. Тимбилдинги организовывали самостоятельно. Квесты, картинг, «Что? Где? Когда?», совместные ужины…Особенно запомнилась экскурсия на Останкинскую телебашню — идею предложили сами сотрудники.

💫 Вывод:
Работа с командой — это не просто управленческая функция. Это внимание, честность и энергия. И это всегда возвращается в виде вовлечённости и доверия.

🙏 Спасибо Дмитрию за эти рекомендации. Такие истории показывают: неважно, где ты находишься — если есть связь между людьми, команда становится сильнее.

Если у вас был опыт работы с удалённой командой и есть желание поделиться, пишите под этим постом в комментариях — продолжим этот разговор вместе.