Лучше спроси ЕВМ

HR между двумя разочарованиями

В фильме «Человек, который изменил всё» герою Брэда Питта достаются: маленький бюджет, разочарованные игроки и неоправданные ожидания владельцев.
Он не пытается схантить звёзд с рынка или уговорить бейсболистов играть с огоньком. Вместо этого он признаёт, что привычная система не работает, и меняет способ, которым из людей собирают результат.

Напоминает ситуацию в компаниях: бизнес требует вовлеченности и результата, сотрудники хотят осмысленно и успешно работать, но обе стороны разочарованы тем, что получается на практике. И между этими двумя разочарованиями находится HR.

Разными способами HR вовлекает людей в решение бизнес-задач: проводит внутренние конференции, конкурсы инициатив, собирает проектные команды - но этого все равно не достаточно.

4 июня на открытой онлайн-встрече ЕВМ «HR, который изменил всё» поговорим о том, как выйти из этой ловушки.

Что вы унесёте с собой:
 
⚽️Понимание, почему привычные форматы — фабрики идей, конкурсы инициатив, НТК, акселераторы, кейс-чемпионаты — часто не дают того эффекта, которого ждёт бизнес.
 
⚽️Логику, по которой привычные форматы можно перестроить: от сбора идей и презентаций — к задачам, командам, заказчикам, дорожным картам и измеримому эффекту.
 
⚽️Представление о новой роли HR: не “организатор мероприятия”, а архитектор процесса, в котором бизнес-задачи встречаются с экспертизой, энергией и инициативой сотрудников.
 
⚽️Практические ориентиры для запуска: с какой задачи начать, кого подключить, как выбрать бизнес-заказчика, как сопровождать команды и как не убить инициативу формальностью.

Встреча будет полезна HRD, HRBP, L&D, специалистам по корпоративной культуре, внутренним коммуникациям, организационному развитию и всем, кто отвечает за развитие людей, вовлечение сотрудников и эффективность внутри компании.

4 июня | онлайн
→ Регистрация в ТГ
→ Регистрация в ВК

Агрохолдинг “Напрасный труд” запускает конкурс инициатив

🌟 HR написала концепцию
🌟 Внутриком снял бодрый ролик
🌟 Руководители лично призвали к участию
🌟ИТ сделал на портале большую кнопку «Подать идею».

Далее подготовка как по учебнику: критерии, жюри, презентации, дипломы, фотограф на финал.

А сотрудники уже начали подавать идеи!

Агроном Павел предложил создать «Умную карту проблемных участков».
…Правда, похожее предложение уже было в 2019-м, просто тогда называлось “Цифровая схема полей”.

Логист Оксана придумала, как оптимизировать маршруты техники.
…Ее начальник предложение, конечно, оценил, но сказал, что некому этим заниматься и KPI таких у него нет.

Молодой специалист Артём подал идею мобильного приложения, чтобы перенести хаос из Excel в современный интерфейс.
…Но во время презентации выяснилось, что этим переносом уже три года занимаются.

А вот механик Геннадий ничего не подал, хотя он 12 лет уже прекрасно знает, почему на третьем участке техника простаивает каждую весну.
…Просто Геннадий уже участвовал в конкурсе инициатив в прошлом году. Его тогда похвалили, подарили термокружку и больше не беспокоили.

Однако к организаторам конкурса претензий никаких: прошло-то все очень продуктивно!
— 247 идей собрано
— 12 финалистов выбрано
— 4 победителя награждены
— 1 вдохновляющий ролик смонтирован
— 0 решений внедрено (но это пока)
— все немного устали

А потом отчёт попал наверх. Бизнес-директор посмотрел на финальную подборку и задал свой любимый вопрос: "Ребята, а где деньги?"

Так и закончился конкурс идей.

Что именно HR делает неправильно? В его ли силах изменить процесс? Как научиться превращать инициативы сотрудников в эффекты для бизнеса?

Смотрите в следующей серии блокбастера об агрохолдинге "Напрасный труд" Регистрируйтесь на наш практикум 4 июня в 16:00 "HR, КОТОРЫЙ ИЗМЕНИЛ ВСЁ".
На примере программ в ЕВРАЗе, Норникеле, Газпром нефти и Лукойле разберём, как HR может превратить инициативу сотрудников в работающий механизм решения бизнес-задач с измеримым результатом.

→ Регистрация в ТГ
→ Регистрация в ВК

Есть такие, кому не всё равно?
История, основанная на реальных событиях.

Представьте, что вы — собственник промышленного предприятия. Или генеральный / исполнительный / технический директор. Или HRD. Ваша главная задача: делать бизнес прибыльнее, устойчивее и эффективнее.

Для этого, кроме текущих задач, вам бы стоило фокусироваться на новом, на точках роста и прорывных решениях. Но где взять на это время? Где найти людей, которые бы поддержали и внедрили изменения?

А теперь представьте: в компании налажен процесс, где инициативные сотрудники собираются в команды для решения такого рода задач.

Например, есть задача повысить надёжность техники. Собирается команда, которая смотрит на ситуацию системно: анализирует причины поломок и помогает пересобрать обучающую и мотивационную программу для машинистов так, чтобы в фокусе была не только выполненная работа, но и состояние техники.

Результат: техника работает эффективнее, затраты на ремонты снижаются, а у команды появляется новый управленческий и производственный опыт.

Далее, допустим, есть задача — сделать производственные процессы более эффективными. Собирается другая команда: проводит диагностику операций, находит места с неочевидными потерями и предлагает оптимизации. Где-то убирает лишние шаги, где-то автоматизирует, где-то помогает перестроить привычный маршрут работы.

Результат: рабочее время используется разумнее, производительность растёт.

Какие ещё задачи могут быть в фокусе?

- Вот коллеги из технического отдела предлагают внедрить систему мониторинга состояния оборудования. Эффект: ➡️ меньше простоев, выше предсказуемость, больше контроля над процессом.
- Группа инженеров предлагает улучшить технологию проходки на руднике ➡️ меньше брака, стабильнее работа, меньше переработок.
- Есть задача улучшить условия труда? Команда предлагает внедрить новые пылеуловители и системы вентиляции на рабочих местах ➡️ безопаснее среда, ниже риски для здоровья, выше качество производственной культуры.

И важно, что все эти люди не просто «подают идеи». Они превращают идеи в проекты. Ищут решения. Проверяют гипотезы. Защищают инициативы. Доводят их до внедрения.

Звучит слишком хорошо, чтобы быть реальностью?

А между тем это — реальные кейсы корпоративной программы поддержки изменений «Кому не всё равно» компании «Норникель», которая реализуется с 2020 года.

За время реализации программы:

57 руководителей стали бизнес-заказчиками;
95 команд защитили свои проекты;
22 инициативы внедрены в полном объёме;
54 проекта находятся в стадии реализации.

Недавно стартовал 6 сезон программы, который снова показывает, что пусть не всё просто, но всё реально.

В этом проекте у нас — модераторские и трекинговые функции: мы помогаем стыковать инициативы с бизнес-задачами и сопровождаем команды, чтобы их идеи получали проектную оболочку и воплощались в жизнь.

Мы не просто знаем, что тех, кому не все равно достаточно много. Мы постоянно убеждаемся в том, что если людей, которым не всё равно, объединить, поддержать и направить, то результаты обязательно придут и зачастую превзойдут ожидания.

Благодарим всех коллег за это сотрудничество, за вовлеченность и чувствуем сопричастность к важному делу.

Это и есть для нас настоящий смысл работы.

Может, люди не уволиться хотят, а на что-то повлиять?

В прошлом посте мы зафиксировали странную штуку: сотрудники вроде бы довольны работодателем, но при этом массово рассматривают смену работы.
То есть компания нормальная, ДМС, коллеги хорошие и мерч тоже ничего.
А работать тут дальше не хочется.

Здесь на помощь приходит не самый благозвучный, но зато очень полезный подход: интрапредпринимательство (от "интра" - "внутренний").

Интрапредприниматель — это сотрудник, который внутри компании ведет себя как предприниматель: видит проблему, собирает людей, предлагает решение, проверяет гипотезу, доводит идею до результата.
Потому что ему не всё равно.

Но есть нюанс, конечно.
Интрапредпринимательство — это не когда сотруднику говорят: "Ну ты же инициативный - вот и делай!" Так скорее возникнет не предпринимательство, а выгорание с красивым названием.

💪 Внутреннее предпринимательство появляется, когда в компании есть хотя бы три условия:
1. Право видеть проблему шире своего участка.
2. Безопасность предлагать неудобное, а не только “согласованное”.
3. Сопровождение на пути от идеи к результату: команда, трекинг, ресурсы.

🤓 Вообще, идея внутреннего / интрапредпринимательства / Intrapreneuring — это управленческая концепция, предложенная Гиффордом и Элизабет Пинчот еще в конце 1970-х. Идея там проста: не обязательно уходить из большой организации, чтобы создавать новое. Потому что новое можно создавать внутри. Это была смена вопроса с “Как сделать так, чтобы человек не ушел?” на другой: “Что он может изменить, пока он ещё здесь?”

Концепция Пинчотов довольно быстро вышла за пределы книги и стала частью управленческого языка. В 1985 году про intrapreneurship писал уже TIME, термин попал в словари и корпоративные программы. Самые известные примеры обычно приводят из технологических и продуктовых компаний: Google с практикой давать сотрудникам 20% времени на собственные проекты, внутренние хакатоны, корпоративные акселераторы, проектные лаборатории и т.д.

🐈 Мы, ЕВМ, много и давно работаем с внутренними проектными командами и видим, что человек может годами сидеть в функции и казаться “просто хорошим специалистом”, а потом попасть в проект изменений — и внезапно оказаться золотым кадровым ресурсом компании.
Просто раньше для этого не было среды.

А в вашей компании инициативному человеку проще запустить изменение или обновить резюме?

До 21 мая осталось совсем немного времени — если вы отвечаете за развитие людей, командную эффективность или управленческие решения, регистрируйтесь и приходите 👋

Обычно руководитель хорошо знает, кто в команде «сильный».
Но есть подвох: сильный — это не роль, не должность и не универсальная суперспособность:
• один человек отлично видит риски, но тонет там, где нужно быстро импровизировать
• другой собирает людей вокруг идеи, но устает от детализации и контроля
• третий может разложить хаос на систему, но не всегда способен «продать» своё решение команде.

Талант начинает давать результат не тогда, когда его заметили. А тогда, когда ему нашли правильное применение.

В этом и есть отдельная управленческая работа: понять, на что человек действительно опирается, в каких задачах раскрывается, где его сильная сторона становится вкладом в общий результат, а где — неожиданно превращается в ограничение.

21 мая в Москве мы проводим премьеру очного тренинга «Как превратить таланты в результаты».

Будем говорить не про абстрактное «развивайте людей», а про вполне практические управленческие вопросы:
— как увидеть сильные стороны сотрудников не на уровне впечатлений;
— как связать потенциал человека с задачами команды;
— как перестать развивать всех одинаково;
— как собрать из разных сильных сторон не набор ярких индивидуальностей, а работающую систему.

Тренинг ведут:
• HRD ЕВМ Юлия Титова,
• командный коуч топ-команд Светлана Сапожникова.

Участие бесплатное, по предварительной заявке.
Оставить заявку можно в Телеграме или в Vk.

Афиша здесь.
Количество мест ограничено.

Две трети россиян хотят уволиться до конца года
и другие тревожные сигналы рынка труда.

Видимо, весной колбасит не только подростков: происходящее на рынке труда продолжает удивлять своими противоречивыми тенденциями.

👾 Мартовский обзор hh.ru показывает, что разрыв ожиданий и реальности растет все больше:
- на 41% выросло количество активных резюме,
- но активных вакансий стало на 27% меньше.
В частности: 32 резюме на 1 вакансию руководителя, 40 к 1 в консалтинге, 45 к 1 в креативных индустриях и т.д.

Получается, люди все активнее ищут работу, а работы становится все меньше.

🤗 Далее:
- фокус работодателей смещается с быстрого закрытия вакансий на удержание и развитие сотрудников,
- и при этом 13% организаций активно проводят оптимизацию численности и ещё 3% её планируют в 2026 году (SuperJob).

И людей нужно удерживать, и оптимизировать процессы нужно.

🐰 И, наконец:
- 71% сотрудников в целом довольны текущим работодателем,
- и одновременно с этим 64% россиян рассматривают смену компании в 2026 году (НПФ «Эволюция» и Unisender).
А 29% вообще назвали уход из компании самой позитивной переменой 2025 года.

То есть... мы довольны работодателем, но не довольны работой?

👾 Главный вопрос (по крайней мере для нас): и что делать-то?
• Можно ли как-то на это повлиять на уровне конкретной компании?
• Может ли сам сотрудник что-то сделать или нам остается уповать лишь на благосклонность рынка?

Чтобы найти ответы, решили собрать экспертов и на следующем онлайн-семинаре провести честный разговор и обмен практиками. Планируем его на конец мая и скоро объявим.

Так что держитесь! Мы знаем, что после майских особенно тяжело возвращаться к работе (mail.ru пишет, что 40% россиян в этом чистосердечно признались).

Сейчас втянемся и продолжим менять мир к лучшему!

Главная тема, которую обсуждают деловые люди между майскими праздниками – это где найти мотивацию заниматься делом…

Эта история о том, как один руководитель уволил сразу четырех сотрудников. Рассказал он её нашему эксперту Марии Землянухиной.

«Прихожу я, значит, на работу после вашей деловой игры про мотивацию. А в кабинете меня ждут четыре моих ассистента: Вера, Надежда, Любовь и София.

И начинают они мне петь свою привычную песню.


Вера говорит про то, что мотивация решается деньгами:

«Им же за это платят, они сюда работать приходит, вот пусть и работают!»

Так сладко это звучит!

Надежда напоминает:

«Расслабься! В компании ведь есть специально обученные люди, например, HR, которые смогут замотивировать твоих людей без тебя. Разработают мотивирующую систему оплаты труда, корпоратив организуют…»

Любовь (к самому себе) подсвечивает:

«Тебя же мотивируют сложные задачи, систематизация и публичное признание? Вот и остальных тоже должны!»

Какой это трудно преодолимый соблазн – приписывать сотрудникам свою мотивацию!

София – она же мудрость, отданная на аутсорс, – соблазняет меня передать новым разумным сущностям ответственность за мотивацию в коллективе:

«Пусть ИИ проанализирует личное дело, условия работы, функционал и выдаст, что тебе делать с сотрудниками».

И тут я не выдержал. Доколе, говорю, можно в сказки ваши верить?! Не работает это. Уволены!

И рассчитал их на той же неделе. С тех пор своими людьми занимаюсь сам. А на сэкономленные деньги 1 мая отметили».

———
PS Мы, конечно, считаем, что деньги руководитель мог потратить эффективнее, а вот игру предлагаем попробовать на себе: https://businessgames.ru/game/mks

Отличный подарок к празднику весны и труда - для руководителей и всех, кто отвечает за развитие команд!

21 мая в Москве ЕВМ проводит премьеру тренинга "Как превратить таланты в результаты". Участие бесплатное, по предварительной заявке (заполнить заявку в ТГ или в ВК).

Это тренинг о том, как руководителю увидеть сильные стороны людей и превратить их в устойчивый результат команды.

В основе концепции лежит идея: люди эффективнее, когда работают с опорой на свои сильные стороны. За 20 лет работы мы освоили все существующие методологии работы с сильными сторонами, создали и верифицировали собственную профессиональную диагностику сильных сторон и командного потенциала ИСКРА, накопили огромное количество кейсов и сейчас хотим поделиться своим опытом.

Авторы и ведущие тренинга:
- HRD ЕВМ Юлия Титова
- Командный коуч топ-команд Светлана Сапожникова

Афиша здесь.
Оставить заявку можно в ТГ или в ВК.
Количество мест ограничено.

PS. О сильных сторонах мы много писали. Вот несколько материалов, чтобы углубиться в тему:
- Как диагностика сильных сторон меняет людей и команды
- Работа сильными сторонами против выгорания
- Как стать продуктивнее работая сильной стороной

Ура, товарищи!

Труд сегодня — это уже не просто “ходить на работу”.
Это одна из главных опор человека в мире, где всё постоянно меняется.

Для нас, L&D-евангелистов, и всех, кто помогает людям не просто работать, а развиваться, находить смысл и радоваться процессу — 1 мая — один из профессиональных праздников!

С наступающим!

И да, важное напоминание от истории: плакат как бизнес инструмент для вдохновения на отдых! (позволили себе немного доработать первый, остальные - оригиналы).

Даже во времена СССР, когда призыв к ударному труду был одним из главных экономических лейтмотивов, отдыху уделялось отдельное внимание. Потому что восстановление — это не слабость, а часть производственного цикла. ☝️

Хороших майских!
Мира, труда, смысла и ласкового весеннего солнца 🌞

Мы каждый день поднимаемся и идем на совещание, обучение, да и в целом на работу, потому что на нас действуют два вида сил:
- внешние: зарплата, страх наказания, социальное одобрение
- внутренние: интерес к задаче, стремление к мастерству, смыслы

Удивительно, что, несмотря на всю психологию, социологию и кучу других знаний и моделей в области мотивации, мы так и не нашли баланс. Мы заставляем, а не заинтересовываем; оцениваем, а не поддерживаем естественную тягу; штрафуем, вместо того чтобы говорить о смыслах.

Согласно отчетам Gallup, из года в год «активно вовлечены» (то есть внутренне мотивированы) в среднем лишь 15-20% сотрудников в мире. Остальные по своей доброй воле на работу бы вообще не ходили.

Внешние стимулы начинают превалировать в нашей жизни, похоже, начиная со школьной скамьи. И продолжают оставаться главным источником мотивации и на работе. Сперва нас заставляют, а потом и мы заставляем - других и самих себя.

Но мы держим хвост трубой! И верим, что любить свою работу, видеть в ней интерес и смысл могут начать гораздо больше людей. И для этого сейчас расскажем о точке присвоения.

Согласно нашей b2me-концепции, человека можно вовлечь, если показать, как его работа помогает лично ему. Прям вот лично-лично, me-me-me. И тогда может вдруг случиться прозрение:

- Нас не просто «собрали», а я могу «лучше понять контекст».
- Меня не просто «сейчас оценят», а «я смогу увидеть пути для роста»!
- Не просто «меня отправили учиться», а «я сейчас заберу очень полезный навык под свою задачу».

Это и есть точка присвоения - момент, когда сотрудник перестаёт воспринимать корпоративный инструмент как «ещё одну штуку, которую придумали сверху» и начинает видеть в нём личную пользу.

Чтобы так происходило, руководителю, HR или другому инициатору этой «штуки сверху» нужно помочь человеку пройти путь от «зачем это компании?» к «что в этом есть для меня?»

То есть буквально сделать три вещи.

Во-первых, перевести корпоративную цель на язык личной пользы.
Нужно показать связь с реальной жизнью сотрудника: его задачами, болями, амбициями, страхами, ежедневной рутиной. Не «нам нужно повысить эффективность коммуникаций» или «мы запускаем оценку компетенций», а «ты увидишь, в чём уже силён, а где можно вырасти», «после этого тебе будет легче проводить сложные переговоры», «ты сможешь быстрее онбордить новичков», «у тебя появится аргумент для разговора о развитии».

Во-вторых, дать право на собственную формулировку смысла.
Не навязывать: «это важно, потому что важно», а спросить: «что из этого может быть полезно именно тебе?», «какую свою задачу ты можешь этим решить?», «какой навык ты хочешь забрать?»

В-третьих, заменить ощущение контроля ощущением опоры.
Пока сотрудник думает: «меня проверяют» или «меня заставляют», внутренней мотивации не будет. Она появляется, когда человек чувствует: «мне помогают», «мне дают ресурс», «мне открывают возможность». Нужно показывать не только требование, но и выигрыш: больше ясности, влияния, уверенности, свободы, шансов на рост. Больше смысла в том, что я и так делаю каждый день.

Точка присвоения — это не магия и не вдохновляющая речь на старте проекта. Это когда мы перестаем ставить корпоративные задачи как корпоративные и помогаем людям увидеть в этих задачах себя.