- внешние: зарплата, страх наказания, социальное одобрение
- внутренние: интерес к задаче, стремление к мастерству, смыслы
Удивительно, что, несмотря на всю психологию, социологию и кучу других знаний и моделей в области мотивации, мы так и не нашли баланс. Мы заставляем, а не заинтересовываем; оцениваем, а не поддерживаем естественную тягу; штрафуем, вместо того чтобы говорить о смыслах.
Согласно отчетам Gallup, из года в год «активно вовлечены» (то есть внутренне мотивированы) в среднем лишь 15-20% сотрудников в мире. Остальные по своей доброй воле на работу бы вообще не ходили.
Внешние стимулы начинают превалировать в нашей жизни, похоже, начиная со школьной скамьи. И продолжают оставаться главным источником мотивации и на работе. Сперва нас заставляют, а потом и мы заставляем - других и самих себя.
Но мы держим хвост трубой! И верим, что любить свою работу, видеть в ней интерес и смысл могут начать гораздо больше людей. И для этого сейчас расскажем о точке присвоения.
Согласно нашей b2me-концепции, человека можно вовлечь, если показать, как его работа помогает лично ему. Прям вот лично-лично, me-me-me. И тогда может вдруг случиться прозрение:
- Нас не просто «собрали», а я могу «лучше понять контекст».
- Меня не просто «сейчас оценят», а «я смогу увидеть пути для роста»!
- Не просто «меня отправили учиться», а «я сейчас заберу очень полезный навык под свою задачу».
Это и есть точка присвоения - момент, когда сотрудник перестаёт воспринимать корпоративный инструмент как «ещё одну штуку, которую придумали сверху» и начинает видеть в нём личную пользу.
Чтобы так происходило, руководителю, HR или другому инициатору этой «штуки сверху» нужно помочь человеку пройти путь от «зачем это компании?» к «что в этом есть для меня?»
То есть буквально сделать три вещи.
Во-первых, перевести корпоративную цель на язык личной пользы.
Нужно показать связь с реальной жизнью сотрудника: его задачами, болями, амбициями, страхами, ежедневной рутиной. Не «нам нужно повысить эффективность коммуникаций» или «мы запускаем оценку компетенций», а «ты увидишь, в чём уже силён, а где можно вырасти», «после этого тебе будет легче проводить сложные переговоры», «ты сможешь быстрее онбордить новичков», «у тебя появится аргумент для разговора о развитии».
Во-вторых, дать право на собственную формулировку смысла.
Не навязывать: «это важно, потому что важно», а спросить: «что из этого может быть полезно именно тебе?», «какую свою задачу ты можешь этим решить?», «какой навык ты хочешь забрать?»
В-третьих, заменить ощущение контроля ощущением опоры.
Пока сотрудник думает: «меня проверяют» или «меня заставляют», внутренней мотивации не будет. Она появляется, когда человек чувствует: «мне помогают», «мне дают ресурс», «мне открывают возможность». Нужно показывать не только требование, но и выигрыш: больше ясности, влияния, уверенности, свободы, шансов на рост. Больше смысла в том, что я и так делаю каждый день.
Точка присвоения — это не магия и не вдохновляющая речь на старте проекта. Это когда мы перестаем ставить корпоративные задачи как корпоративные и помогаем людям увидеть в этих задачах себя.