Свежий обзор с одной из главных HR-площадок страны по оценке персонала.

Наши эксперты Лариса Голубцова и Мария Чернышова делятся актуальной повесткой конференции ШТАТ «Оценка персонала 2026».

Вот что происходит с оценкой прямо сейчас:

1️⃣ Быстрее, проще, дешевле
Большие ассессменты на 1–2 дня постепенно дополняются более компактными форматами: психометрика + интервью, короткие 360, меньше компетенций и индикаторов, проще шкалы.
Не оценивать всё, что можно, а выбирать достаточную глубину под конкретную задачу. Да здравствует фокус!
В качестве критериев оценки все в ходу – и роли, и компетенции, включая стоп-факторы, кому что ближе.
Кейсы:
• OTP Bank + Landmark — вместо классического ассессмента для 80+ руководителей выбрали психометрику + интервью.
• ITMS — пересобрали ЦО: сократили модель и количество индикаторов, упростили шкалу.
• Почта России — как масштабировать оценку при ограниченных ресурсах.

2️⃣ ИИ уже везде
Компании показывают вполне рабочие решения: ИИ-помощники для обратной связи и ИПР, тренажёры, анализ результатов, помощь в создании инструментов оценки.
Кейсы:
• Северсталь — ИИ-ассистент для персонализированных треков развития.
• Норникель — ИИ-чат-бот «Навигатор развития».
• BASEPRO — ИИ-агенты для обратной связи и ИПР.
• МТС Банк — ИИ-тренажёр продаж.
• Zetic — исследуют архитектуру продуктивности руководителя в AI-среде.
При этом общий вопрос остаётся: что мы готовы отдать ИИ, а где по-прежнему нужен эксперт?

3️⃣ Оцениваем не только человека, но и команду
Всё больше внимания не индивидуальным профилям самим по себе, а тому, как люди работают вместе: кто кого дополняет, каких ролей не хватает, где могут возникать конфликты и что происходит с командой как системой.
Кейсы:
• Точка Банк — диагностика сильных сторон, ролей и потенциальных трений внутри команды.
• ЭКОПСИ — оценка команды как единого организма, а не суммы отдельных участников.
• Газпромбанк + Formatta — от оценки команды к работе с ролями, взаимодействием и системными изменениями.

4️⃣ Оценка всё теснее связана с развитием
Получить отчёт уже недостаточно. Всё чаще логика выглядит так:
оценка → обратная связь → ИПР → конкретные действия → развитие
Кейсы:
• Северсталь — результаты оценки сразу превращаются в персональный трек развития.
• Билайн — что происходит после оценки и как помочь сотруднику перейти от результатов к развитию.
• BASEPRO — автоматизация обратной связи и формирования ИПР.

5️⃣ Оценка становится частью работы, а не отдельным мероприятием
Не «раз в год всех оценили», а регулярная оценка навыков, performance review, тренажёры, накопление данных и отслеживание динамики.
Кейсы:
• ITMS — оценка производственных сотрудников встроена в ежедневную жизнь фабрики и связана с квалификацией и карьерным ростом.
• Level.Travel — от ручного performance review к автоматизированной системе грейдирования.
• Ренессанс Страхование — поквартальная оценка руководителей 360* и отслеживание динамики. Интересный ход для облегчения процедуры – индикаторы каждой оцениваемой компетенции распределяются по кварталам в случайном порядке.

6️⃣ И ещё один вопрос, который остался: как понять, что оценка действительно работает?
Не только «мы измерили компетенции» или «провели 360», а что произошло дальше: изменилось ли поведение? Стал ли человек эффективнее? Предсказывает ли оценка успешность на новой роли? Есть ли связь с бизнес-результатом?
Кейсы:
• МТС Банк— попытка сопоставить работу с ИИ-тренажёром с реальными результатами продаж.
• ITMS — вопрос прогностической валидности оценки.
• Т-Банк — data-driven подход: сначала исследовать, что в текущей системе оценки работает и не работает, а потом менять её.

В целом главный вывод такой: оценка становится проще и быстрее как процедура, но гораздо глубже встраивается в развитие, карьеру и реальные бизнес-процессы.