На связи Даша Борд, HR. Позволю себе историю, раз уж речь о перепозиционировании оценки.

У нас в компании оценка персонала теперь «Навигатор потенциала».

Да без проблем, меняем:
«оценку» на «диагностику»
«дефициты» на «зоны развития»
«баллы» на «профиль»
«несоответствие» на «потенциал роста»

Начали, как положено, с коммуникации. В письме написали: «Это возможность лучше узнать себя и построить индивидуальную траекторию развития. Участие обязательно, списки не прошедших направим руководителям».
🔚Люблю, когда у траектории сразу есть направление!

Руководителей тоже подготовили. Попросили не говорить «проверка» и «слабые стороны».
Зам по технологии быстро освоился:
— У Петрова потенциал пока не соответствует ожиданиям. С премией давайте повременим.
🔚Вот что значит обучаемость. Новую лексику сразу применил на рабочем месте.

Потом сотрудники начали спрашивать результаты. Пришлось объяснить, что отчёты предназначены для руководства.
— А как же лучше узнать себя?
— Через непосредственного руководителя. У него доступ.
🔚Кто оплатил самопознание, тот себя и познаёт.

Особенно хорошо получилось с сильными сторонами. Обнаружили у одной сотрудницы оргспособности и добавили ей два проекта. Старые задачи не сняли.
— Да это разве нагрузка? Это вам доверяют.
Теперь она знает о себе две вещи: у неё есть потенциал и его лучше не показывать.
🔚Вот вам и результат диагностики. Усвоила без индивидуального плана развития.

Через месяц собрали обратную связь. Люди почему-то всё ещё воспринимают оценку как контроль. На совещании решили, что слово «навигатор» недостаточно передаёт заботу. Нужен ребрендинг.
🔚Конечно. Если человек не поверил обещанию, надо повторить его другим шрифтом.

Позвольте. А что именно у нас не сработало: название или обещание?

Предложила пока оставить название в покое. Выдать результаты. Объяснить последствия. Договориться, что дальше делает сотрудник, что — руководитель и чем поможет компания. И выполнить договорённости.

Сотрудники прекрасно считывают позиционирование по тому, что с ними происходит. Так что перед следующим ребрендингом стоит крепко подумать, кто в компании обеспечит обещанное развитие. А слова мы подберем.