Об этом нам говорят все современные тренды и модели: внутренняя клиентоцентричность, спиральная динамика, дизайн-мышление, HR-маркетинг.
Мы взяли уверенный курс от приказов и "спуска сверху" к продаже идей, обучения, участия в проектах. Ищем ответ на вопрос, как заинтересовать человека в том, что нужно бизнесу?
Например, оценка персонала: ее сотрудники не любят, а бизнесу она очень нужна.
Самый частый комментарий о проблеме нелюбви к оценке такой:
"Давайте перестанем называть оценку оценкой".
Отлично, давайте!
В маркетинге этот прием известен как "перепозиционирование".
Позиционирование - это место, которое продукт занимает в голове аудитории: что это, в какой ситуации мне нужно и почему стоит этим воспользоваться.
Поэтому первый шаг в перепозиционировании оценки - пересмотреть, кого мы считаем ее целевой аудиторией.
Скорее всего, сейчас - это бизнес. Это бизнесу нужно сформировать кадровый резерв, выявить дефициты компетенций, спланировать обучение. Компания заказывает услугу, и под неё формулируют ценностное предложение.
Но ведь у оценки есть ещё одна аудитория - сами сотрудники. Они вкладывают в процедуру время и силы, получают результаты и должны что-то с ними делать.
Поэтому второй шаг - сформулировать ценностное предложение для сотрудника.
Как именно - поменять задачу коммуникации. Не проинформировать о предстоящей оценке, а заинтересовать в ней. Например, объясняя, что оценка позволит сотруднику узнать о себе много нового:
📌 В чём я силён?
📌 Какие задачи и роли мне подходят?
📌 Как меня видят коллеги и руководитель?
📌 Что меня мотивирует?
📌 Чего мне не хватает для следующего профессионального шага?
📌 Насколько моя текущая работа соответствует тому, что мне нравится делать и в чём я силён?
Кроме того, результаты оценки человек может использовать для выбора задач, обучения, роли и дальнейшего карьерного движения. Это уже довольно привлекательное предложение.
Но, как говорится, есть нюанс)
А интересы сотрудника и работодателя точно совпадают?
Если мы предлагаем человеку лучше понять себя и свои возможности, то придётся допустить, что его выводы могут не совпасть с планами работодателя.
Иначе к обещанию "узнай себя" нужно будет приписывать "но так, чтобы это было удобно нашей компании".
• Готов ли бизнес считать оценку полезной, если она помогла сотруднику сделать выбор, на который компания не рассчитывала?
• А если сотрудник просит не только показать ему результаты, но и обсудить новую роль?
• Готова ли компания выполнить обещание, которым заинтересовала человека в оценке?
На следующей неделе релизим подкаст со Светланой Беньковской - одним из ведущих экспертов по оценке персонала в стране. Светлана на эти вопросы очень убедительно отвечает, так что не пропустите.