Ассоциация НR - экспертов “Люди. Бизнес. Будущее"

Идеального кандидата не существует. А вакансия все еще открыта?

Часто компании ищут не человека под конкретные задачи, а набор идеальных качеств: стратегическое мышление, лидерство, отраслевой опыт, самостоятельность — и еще десяток пунктов.

В новой статье на Т-Бизнес Секретах Александра Иванова, эксперт Ассоциации «Люди.Бизнес.Будущее», предлагает другой подход: начинать не с портрета кандидата, а с вопроса — что человек должен сделать за первые 90 дней?

В материале — практическая методика, которая помогает определить реальные задачи роли, выделить действительно важные компетенции и убрать лишние требования.

Подробнее в статье:
https://secrets.tbank.ru/blogi-kompanij/portret-idealnogo-kandidata/

Наталья Агафонова, HR BP Урало-Сибирской промышленной группы, рассказывает о том, как попала в HR и прошла путь от учителя физики до HR-бизнес-партнёра на производстве.

Как я стала HR-бизнес-партнёром на производстве

Нелинейная карьера — это не про «не получилось в одной сфере». Для меня это про то, как разные опыты складываются в одну профессию.

По образованию я учитель физики. В профессию шла осознанно и была уверена, что останусь в школе. Но в какой-то момент стоимость проездного на три вида транспорта стала выше моей зарплаты — и пришлось искать другой путь.

Так в моей жизни появились программирование, управление направлением образовательных услуг, продажи и первая встреча с HR.

В издательский дом «Абак-пресс» я попадала четыре месяца. Опыта не было вообще — только настойчивость. Но меня взяли. И именно там я впервые научилась вдумчивому подбору и адаптации персонала.

Дальше были «Арбат Престиж», преподавание, рекрутинговый фриланс и семь лет в семейном мебельном бизнесе.

Я пришла туда уже как руководитель и приняла бизнес с долгами. Передо мной стояли две задачи: закрыть обязательства и подготовить компанию к закрытию. Пришлось делать всё — финансы, партнёры, ассортимент, найм, продажи. Иногда я буквально стояла за прилавком.

Это была ещё одна школа, которую я не хотела бы проходить второй раз.

В HR я вернулась по приглашению бывших клиентов. Они сказали: «Нормально, что ты 7 лет была в другой отрасли — восстановишься».

И вот уже 4,5 года я работаю HR-бизнес-партнёром в Урало-Сибирской промышленной группе.

🔺 HR для меня — это как классный руководитель
Это не только подбор и адаптация. Это про ценности, традиции, поддержку людей и иногда — про роль ориентира и совести бизнеса.

🔺 HR — это мост между людьми и собственниками
Я очень люблю момент, когда абстрактный запрос руководителя превращается в конкретное решение.

Например, разговор о сокращении расходов может начаться с идеи «сократить людей», а в процессе обсуждения мы приходим к совсем другим вариантам: сдаче офиса, продаже техники, пересмотре функций и ставок.
И в итоге решение становится более взвешенным и меньше затрагивает людей.

🔺 Опыт собственника сильно меняет взгляд на HR
Я понимаю, почему бизнес иногда вынужден сокращаться и оптимизировать расходы. И моя задача — не спорить с этим, а подобрать инструмент, который позволит сохранить максимум рабочих мест.

Я для себя давно сформулировала: лучше спасти 30 рабочих мест из 100, чем не спасти ни одного.

Если говорить о том, что важно в профессии HR, то для меня это не только диплом.

Гораздо важнее:
🔺 любопытство к бизнесу, людям и экономике
🔺 умение докопаться до первопричины задачи
🔺 понимание, что стоит за цифрами и запросами руководителей
🔺 хороший наставник
🔺 опыт в разных сферах

Я всё больше убеждаюсь: нелинейный путь — это не слабость, а сильный профессиональный ресурс. Потому что хороший HR должен понимать не только людей. Он должен понимать, как устроен бизнес.

Рубрика: Наука

Как меняется трудовая миграция в регионах России

Внутренняя трудовая мобильность постепенно сокращается, а роль иностранных работников на российском рынке труда растёт.

По данным исследования, к 2025 году число межрегиональных трудовых мигрантов снизилось до 2,64 млн человек. При этом количество официально учитываемых иностранных работников достигло 3 млн — и уже превысило внутренние межрегиональные потоки.

В новом аналитическом материале Евгения Викторовича Антонова, кандидата географических наук, старшего научного сотрудника Института географии РАН специально для Ассоциации экспертов кадрового развития "Люди.Бизнес.Будущее" вы найдете разбор таких вопросов, как:

🔺 почему Москва постепенно теряет долю во внутренних трудовых потоках

🔺 какие регионы становятся новыми центрами притяжения работников

🔺 как формируется каскадная модель миграции

🔺 почему региональные ограничения дают ограниченный эффект

🔺 что рост трудовой миграции означает для работодателей

Компаниям всё чаще недостаточно просто искать кадры. Необходима полноценная система привлечения, оформления, адаптации и удержания работников.

Подробности в материале на сайте Ассоциации:
https://hrasc.ru/presscenter/gdob82ul61-kak-menyaetsya-trudovaya-migratsiya-v-re

Как мотивировать и удерживать сотрудников, когда ресурсов становится меньше?

10–11 сентября в Москве пройдет XXII Всероссийский саммит по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026.

Более 150 директоров по мотивации и HR-руководителей обсудят, как повышать эффективность без увеличения штата, оптимизировать расходы на персонал и внедрять ИИ в C&B-процессы.

В программе:
🔺 4 круглых стола о трендах C&B, сокращении затрат, мотивации сотрудников и эффективности ИИ
🔺 практическая C&B-мастерская
🔺 открытый диалог о росте эффективности в условиях сокращения бюджета
🔺 14 кейсов и докладов от экспертов по компенсациям и льготам
🔺 профессиональный нетворкинг

Среди спикеров — руководители из Яндекса, Т-Банка, X5, НЛМК, Ростелекома, Альфа-Банка, «Эталона», «Четырех лап», НПП «Торий» и других компаний.

Саммит поможет сверить свои подходы с практикой ведущих работодателей, найти действенные решения и подготовить стратегию мотивации к вызовам 2026–2027 годов.

📍 Москва
10–11 сентября
🔗 Программа и регистрация:
https://auditorium-cg.ru/cb26-2#about

Рубрика: "Кадровые перестановки"

Кадровая динамика июля: усиление операционного управления и ставка на ИИ

Июль стал месяцем заметных перестановок в ритейле, ИТ, финансовом секторе, медиа и логистике. Компании обновляли генеральных директоров, усиливали коммерческие, продуктовые и операционные функции, создавали новые управленческие роли и объединяли подразделения вокруг задач цифровизации и повышения эффективности.

Отдельной тенденцией стало усиление направлений, связанных с искусственным интеллектом, технологическими продуктами и работой с данными.

📌 Самые заметные назначения и переходы месяца:
🔴Вадим Верещагин покидает пост генерального директора «Централ Партнершип» и с 1 сентября возглавит кинокластер «Национальной Медиа Группы» и «НМГ Кинопрокат»
🔴Никита Прибыловский назначен генеральным директором платформы автоматизации рекламы Telega.in
🔴Светлана Джерук перешла из Nuum в ROSTIC’S на позицию бренд-директора
🔴Андрей Филатов назначен генеральным директором российского ИТ-разработчика «Лаб СП», а Евгений Распопов покинул компанию
🔴Дмитрий Медведев покинул пост директора по стратегическому маркетингу и клиентскому опыту сети «Перекрёсток» и, по данным источников, переходит в «Ленту»
🔴Сергей Вершков возглавил R-Style Softlab, входящую в группу Россельхозбанка
🔴Бахтиёр Касимов назначен генеральным директором Московского речного пароходства, а Артём Егикян — исполнительным директором компании
🔴«Газпром-Медиа Холдинг» обновил структуру стратегических коммуникаций цифровых активов, разделив ответственность между технологическими, продуктовыми, контентными и деловыми коммуникациями
🔴Дмитрий Давиденко назначен генеральным директором киностудии «Ленфильм»
🔴Данила Константинов возглавил стриминговый сервис «Кион Музыка»
🔴Основатель GloraX Андрей Биржин вернулся к операционному управлению компанией в должности генерального директора
🔴Наталия Савостина возглавила операционный маркетинг «Додо Пиццы» в России и Центральной Азии, а Антон Стилик перешёл на позицию бренд-директора
🔴Несколько руководителей покинули группу RW+ и агентство Realweb, включая Наталию Соседкину, Екатерину Толстохлебову, Романа Смирнова, Ольгу Тулубенскую и Дмитрия Терехова
🔴Борис Борисов возглавил управляющую компанию группы «Вектор Рейл», в которую входят железнодорожные операторы «СГ-транс» и «Спецтрансгарант»
🔴Артём Галонский назначен генеральным директором Postgres Professional, а основатель компании Иван Панченко сосредоточился на стратегическом развитии
🔴Татьяна Ломтева перешла из «Лэтуаль» в «Магнит» и возглавила департамент маркетинговых коммуникаций формата «Магнит у дома»
🔴Бато Шойбонов покинул должность директора по развитию авторов видеосервиса Rutube
🔴Андрей Марцевой занял новую для компании должность операционного директора формата «Магнит у дома»
🔴Айна Мануйло назначена руководителем интегрированных коммуникаций ВТБ
🔴Максим Кузюк возглавил технологический кластер «Софтлайн Технологии» — SF Tech
🔴Денис Марфутин назначен генеральным директором автомобильного холдинга Marshall
🔴Иван Будник покинул бренд одежды «Твое» менее чем через месяц после ротации маркетинговой команды компании
🔴Сергей Хакимов назначен старшим директором по горизонтальным продуктам «Авито» и будет курировать рекламные, финансовые и ИИ-продукты компании
🔴Антон Белов назначен коммерческим директором платформы «Бидиз» — Bidease
🔴Олег Ширяев возглавил ГК «БТС-Золото», ранее работавшую под названием «Южуралзолото Группа Компаний»
🔴Святослав Емельянов назначен исполняющим обязанности председателя правления WB Банка
🔴Иван Ежов возглавил маркетинговое направление группы компаний «Магнит»
🔴Евгения Рыкалова назначена директором по бренду киностудии «Союзмультфильм»
🔴Павел Кузнецов назначен генеральным директором СДЭК, сменив Артёма Ткачёва, который возглавлял компанию с апреля
🔴Андрей Егоров занял позицию главного управляющего директора группы SkyAlliance

Основным итогом июля стало усиление управленческих команд вокруг конкретных бизнес-задач.

Как я стала руководителем по подбору?

Вероника Гарковенко, руководитель группы подбора и адаптации персонала сегмента сбыта моторных топлив «Газпром нефти», — о карьерном пути без плана Б.

➡️ В профессию я попала не случайно. Это был осознанный выбор, к которому я шла последовательно.

После вуза я устроилась офис-менеджером в региональное кадровое агентство. Формально занималась обеспечением офиса, но параллельно вела архив резюме — тогда еще бумажных, поддерживала электронную базу и организовывала встречи с кандидатами.
В какой-то момент я поняла: рекрутмент — то, чем хочу заниматься профессионально.

📩 Я подала заявки в «Анкор» и «Аванту» — два федеральных кадровых агентства. Навсегда запомнила вопрос на собеседовании в «Аванте»: что я буду делать, если ни одно из агентств меня не выберет?
Я ответила, что такого варианта нет.
Я действительно не рассматривала сценарий, в котором меня не возьмут. Запасной выход отрезала сама — только вперед. Моя решимость убедила работодателя, и меня приняли на позицию ресерчера.

☎️ Поначалу получалось не всё. Особенно тяжело давались холодные звонки: рука немела, голос садился, отказы кандидатов следовали один за другим. Десятки звонков — и нулевой результат.

Но непростую рутину компенсировала сильная школа рекрутмента «Аванты». Именно там я получила системную профессиональную базу:
— интервью по компетенциям
— ассессмент-центры
— методологию подбора
— инструменты оценки кандидатов

🧩 За сложными первыми месяцами постепенно сформировался профессиональный фундамент.
В период кризиса я решила перейти во внутреннюю HR-команду. Увидела вакансию на работном сайте, но не стала ждать приглашения. Нашла контакты HRD и напрямую отправила отклик.
Сработало.

🚀 За годы в профессии рекрутмент дал мне многое:
• международные поисковые проекты в разных отраслях и на разных уровнях
• погружение в IT — от работы с ATS и автоматизацией подбора до использования ИИ
• опыт разработки EVP и экспериментов с каналами привлечения
• профессиональное сообщество и друзей по всей стране и за ее пределами
• опору, на которой строится всё остальное

💡 Несколько советов тем, кто только начинает свой путь:
— оставайтесь любопытными к каждой анкете и каждому разговору
— верьте в себя даже там, где страшно
— ищите обходной путь, если прямой не работает
— не забывайте о восстановлении: когда есть силы, всё получается легче
И главный совет лично от меня: не оставляйте себе пути назад. Иногда это лучший двигатель.

❤️ Быть рекрутером — мой выбор. И я ни разу о нем не пожалела.

Рубрика: "Экономика глазами HR"

Почему сигналы ЦБ не говорят, пора ли сокращать персонал

24 июля Банк России снизил ключевую ставку до 14%, понизил прогноз роста ВВП на 2026 год до 0–1% и отметил существенное снижение ожиданий бизнеса по будущему спросу и выпуску. Регулятор также зафиксировал, что обеспеченность предприятий работниками улучшилась.

Для компаний это описание среды, в которой почти автоматически начинается обсуждение сокращений: рост замедляется, ожидания спроса ухудшаются, нанимать становится легче, а фонд оплаты труда остаётся крупнейшей управляемой статьёй расходов.

Но макроэкономические показатели фиксируют изменение конъюнктуры, а не подсказывают, нужно ли сокращать персонал. Низкий рост ВВП и ухудшение ожиданий бизнеса описывают экономику в целом. Кадровое решение принимается в конкретной компании и зависит от того, что произошло с объёмом работы именно в ней.

Смешение этих двух уровней — макросигнала и внутренней загрузки — становится причиной многих преждевременных сокращений.
Поэтому фокус стоит сместить с внешнего давления на природу спада. За прогнозом роста в диапазоне 0–1% могут скрываться два принципиально разных состояния.

Циклическое сжатие означает, что спрос снизился временно: заказы отложены, инвестиционные решения контрагентов заморожены из-за высокой ставки, но структура рынка сохранилась. Работа не исчезла — она отсрочена и может вернуться по мере смягчения денежно-кредитных условий. Прогноз ЦБ предполагает снижение средней ключевой ставки в 2027 году по сравнению с 2026-м.

Структурное сжатие означает другое: спрос ушёл из-за технологического замещения, регуляторных изменений или исчезновения целого сегмента. Его объём не восстановится независимо от уровня ставки.
Реакция на эти ситуации должна быть противоположной.

Сокращение при циклическом спаде часто обходится дороже достигнутой экономии. Компания теряет накопленный опыт, оставшиеся сотрудники получают дополнительную нагрузку, а через несколько кварталов, когда спрос возвращается, начинается обратный набор — по более высоким зарплатам и с потерей квалификации.
Улучшение ситуации с доступностью кадров, которое сегодня может казаться аргументом в пользу сокращений, к моменту разворота способно исчезнуть. В итоге компании приходится дороже нанимать тех же специалистов или заново восстанавливать утраченные компетенции.
При структурном спаде сокращение, напротив, необходимо: удержание людей под работу, которая не вернётся, лишь консервирует убыток.

Отсюда следует практический порядок действий. Сигналы июльского заседания ЦБ — основание не для сокращения, а для диагностики. Компании нужно определить, отложен ли спрос в её отрасли или исчез окончательно — и на каком горизонте.
При циклической природе спада цена преждевременного сокращения может оказаться выше экономии. При структурной — промедление увеличивает убыток.

Именно ответ на вопрос о природе спада, а не сам факт ухудшения конъюнктуры, должен определять кадровое решение. Компания, которая сокращает штат без такой диагностики, рискует устранить не только временную издержку, но и собственную способность к восстановлению.

Как HR добиваться большего меньшими ресурсами?

➡️ 9 сентября в Москве пройдет Всероссийский форум директоров по персоналу «HR-СТРАТЕГИЯ 2027».

Более 80 HR-директоров обсудят, как:
— повышать производительность без увеличения численности
— оптимизировать расходы на персонал без потери качества
— внедрять ИИ и автоматизацию в HR-процессы
— сохранять вовлеченность сотрудников и устойчивость бизнеса

В программе:
• два круглых стола о пересборке HR-стратегии и балансе между развитием и оптимизацией
• открытая дискуссия о росте производительности при ограничениях фонда оплаты труда
• восемь практических кейсов и докладов
• профессиональный нетворкинг и обмен опытом

Среди подтвержденных спикеров — директора по персоналу СБЕР, ЭТАЛОН, ЭН+, ЖЕЛДОРРЕММАШ, ИРКУТСКОЙ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ, НЕФТЬМАГИСТРАЛЬ и других компаний.

Форум для руководителей, которым важно превращать тренды и технологии в конкретные управленческие решения.

📍 Москва
🔗 Программа, спикеры и регистрация:
https://auditorium-cg.ru/hrsr27

Рубрика: Как я стала HRD

Путь от рекрутера до директора по персоналу

Марина Романова, HRD ГК DOGMA, — о ключевых этапах карьеры и принципах, которые помогают расти в профессии.

🎓 Осознанный выбор
В 2003 году я поступила на факультет психологии и выбрала кафедру организационного поведения. Тогда направление называлось психологией труда, но, по сути, это был вход в HR.
Я понимала, что начинать придётся с рекрутинга, хотя в 17 лет роль HR-директора казалась почти фантастической.

🏭 Первый профессиональный урок
Моим первым местом работы стал судостроительный завод с 90-летней историей. Меня взяли менеджером по подбору — для предприятия это была новая роль.
Там я увидела, как кадровики внимательно работают с людьми: подробно объясняют документы, помогают и относятся к каждому с уважением. Именно тогда я поняла, что HR — это не только приказы и учёт, но прежде всего человеческое отношение.
Я бралась за дополнительные задачи, изучала кадровое делопроизводство и постоянно просила: «Дайте попробовать». Через год меня назначили исполняющей обязанности руководителя отдела по персоналу. При этом я была втрое младше большинства коллег.

📈 Школа системного HR
Затем были производство в Группе ГАЗ и шесть лет в Сбербанке.
В Сбере я прошла рекрутинг, оценку и обучение, начала работать с бюджетами, управлением эффективностью и системными процессами.
Уходила я с позиции руководителя федерального операционного подбора и уже чётко знала, что хочу стать HR-директором. При этом понимала, какие компетенции нужно усилить: C&B, развитие персонала и корпоративную культуру.

🚀 Первый опыт HRD
Следующим этапом стала позиция HR-партнёра в девелоперской компании «Самолёт». Через три месяца мне предложили возглавить HR-блок.
В течение трёх лет мы практически с нуля выстраивали кадровые процессы, корпоративную культуру и организационную структуру. Это стало отличной школой первого директорского опыта.
Позже я попробовала себя в роли операционного руководителя небольшой компании и отвечала уже не только за HR, но и за другие направления. Этот этап помог мне глубже понять бизнес и роль директора по персоналу.
Сегодня я работаю HRD ГК DOGMA.

💬 Главные уроки
Одной из самых сложных задач оказалось показывать ценность собственной работы.
Хороший HR-директор действует через руководителей, а сам удерживает рамку, методологию и общее видение. Но акционерам нужны цифры и понятные результаты. Поэтому важно уметь говорить о своей работе на языке бизнеса.
Второй урок — забота о себе. Долгое время я откладывала отдых и восстановление, пока не поняла: сначала нужно надеть кислородную маску на себя. Иначе ресурсов на помощь другим не останется.

🧭 Роль HRD сегодня
Для меня HR-директор — это организационный архитектор. Он формирует среду, в которой работает бизнес, и помогает определить, какие люди и принципы будут двигать компанию вперёд.
Тем, кто строит карьеру в HR, я советую не бояться выходить за рамки своей функции, предлагать идеи и давать честную обратную связь.
HR не должен быть просто удобным. Его задача — отражать реальность и предлагать альтернативную точку зрения.
В этом и заключается наша настоящая сила.

Реорганизация — не сокращение ⚖️

Когда компания проходит слияние, присоединение или преобразование, работодатели нередко запускают процедуру сокращения: уведомляют сотрудников, предлагают выходные пособия и расторгают договоры. Но это разные процессы. Ошибка может привести к трудовым спорам и судебным искам.

В материале на VC.ru Марина Косякова, эксперт по трудовому праву Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», разбирает 7 правил, которые важно соблюдать при реорганизации:
📌 когда и кого необходимо уведомлять
📌 можно ли автоматически расторгать трудовые договоры
📌 в каких случаях требуется согласие сотрудника
📌 как оформить изменения в документах
📌 что делать, если меняются условия труда

Читайте статью и сохраняйте памятку, чтобы привести реорганизацию без кадровых и юридических ошибок.
🔗 Материал на VC.ru:
https://vc.ru/id4319728/3017400-reorganizatsiya-v-kompanii-kak-izbezhat-oshibok

📂 Рубрика «Кейсы»

Как интегрировать мигрантов в производственный коллектив: кейс фабрики «ПОБЕДА»

На кондитерской фабрике «ПОБЕДА» работают 1250 человек. Каждый пятый сотрудник — трудовой мигрант 👥
Для предприятия в Егорьевске это не просто социальная повестка, а практическая необходимость: в городе около двадцати крупных промышленных компаний, и конкуренция за сотрудников остается высокой.

Лейла Бабаева, директор по персоналу фабрики "ПОБЕДА", рассказывает, как компания встроила адаптацию иностранных сотрудников в общую производственную систему.

📘 Обучение
Стандартные операционные процедуры перевели в цифровой формат и добавили русскоязычную озвучку. Сотрудник одновременно видит инструкцию на экране и слышит ее — это помогает снизить языковой барьер.
Каждому новичку назначают наставника: соотечественника или сотрудника с опытом работы с иностранными коллегами 🤝

🙏 Быт и религиозные особенности
График работы и отдыха скорректировали так, чтобы у сотрудников оставалось время для молитвы.
В раздевалках предусмотрели место, где можно подготовиться к ней и хранить молитвенные коврики.
Бесплатное питание организовали с учетом религиозных ограничений, постов и национальных особенностей. В меню регулярно появляются национальные блюда, а на фабрике проходят Дни национальной кухни

🎉 Праздники и спорт ⚽️
В компании отмечают Масленицу, Ураза-байрам и Яблочный Спас, проводят семейные мероприятия.
Сотрудники могут бесплатно тренироваться в многонациональной футбольной команде под руководством тренера

🚌 Условия работы
На фабрику принимают семьями: супруги могут работать в одну смену.
Сотрудникам предоставляют:
— бесплатный транспорт до работы и обратно
— обед, чай и выпечку
— рабочую форму

📌 Главный результат — интеграция стала частью системы
На предприятии, где 20% коллектива составляют трудовые мигранты, работа с иностранными сотрудниками перестала быть отдельной HR-задачей.
Она стала частью общей производственной системы — наряду с обучением, наставничеством и стандартизацией процессов.
Такой подход помогает не просто нанять людей, а создать условия, в которых они быстрее адаптируются, эффективно работают и становятся частью команды 💼

🏆 Сильный HR-проект не должен оставаться внутренней историей компании

Вы пересобрали систему мотивации, повысили вовлечённость, запустили программу развития лидеров или провели трансформацию, которая дала измеримый результат?

Такой кейс может стать ориентиром для всего рынка.

До 10 сентября 2026 года открыт приём заявок на международную бизнес-премию WOWBIZ Россия — площадку, где компании представляют реализованные решения и получают обратную связь от профессионального жюри.

👥 Для HR-команд предусмотрены отдельные номинации:
— HR-проект года
— корпоративная культура и вовлечённость
— развитие и лидерство команд

Также проект можно представить в других направлениях: бизнес-трансформация, операционная эффективность, цифровые решения, клиентский опыт, коммуникации, импортозамещение и масштабирование бизнеса.

💼 Почему участие может быть полезно HRD и команде:
— возможность показать бизнесу измеримый вклад HR-функции
— независимая экспертная оценка проекта
— публичное признание команды и её практики
— обмен опытом с лидерами из других отраслей
— усиление профессионального и корпоративного бренда

🎤 Проекты, вошедшие в шорт-лист, будут представлены на очной защите. Жюри проведёт открытое голосование и даст обратную связь по каждому кейсу.

📍 Финал премии и конференция пройдут 21 сентября 2026 года в Москве.
Ранее в премиях WOW GROUP участвовали МТС, Билайн, Т2, Сбер, Т-Банк, X5 Group, «Пятёрочка», «Магнит», Skillbox, «Газпром нефть», СИБУР, «ЕвроХим» и другие компании.

🔗 Подать заявку и узнать подробности:
https://wowbiz.global/

Какой проект вашей HR-команды уже достоин того, чтобы о нём узнал рынок?

📌 Рубрика «Экономика глазами HR»

Наталья Агафонова, HR BP Урало-Сибирской промышленной группы, — о том, как производство реагирует на ключевые экономические тренды.

📉 Отрасль металлоконструкций входит в структурный кризис
По данным «Коммерсанта», в I квартале 2026 года спрос на стальной прокат для металлоконструкций упал на 17% — до 1,2 млн тонн.
Ёмкость рынка, по оценкам, может сократиться на 20–30% год к году, а стоимость продукции — снизиться на 25–30% по итогам первого полугодия.
Часть заказов производители берут по цене, близкой к себестоимости, с рентабельностью около 3% или вовсе нулевой — чтобы сохранить людей. К началу 2027 года участники рынка ожидают ухода наименее эффективных предприятий.

💬 Наталья Агафонова:

«Новости о состоянии рынка, которые мы получаем от собственника, примерно такие же: ёмкость сокращается, себестоимость давит. Рынок расслаивается: заказы берут либо крупные игроки, либо, условно, “гаражи”.

Собственники активно ищут союзы и коллаборации: отдают то, что делают хуже, а берут то, чего не умеют или не успевают делать другие.

Внутри компании задача — сохранить костяк рабочих средней квалификации: сварщиков, сборщиков, маляров. Тех, кто может и интенсивно поработать, и пережить период простоя.

Управленческую надстройку готовы сокращать жёстко. При этом растут требования к менеджменту: любой руководитель должен видеть бизнес на 360°, понимать экономику и производство».

🛠 Программы среднего профобразования отстают от производства на 7–10 лет
По оценке экспертов АБН24, программы среднего профессионального образования нередко оторваны от производственных реалий на 7–10 лет.
Студенты отрабатывают навыки на устаревшем оборудовании, тогда как современные производства требуют работы с адаптивными контроллерами и программной диагностикой.
Материальная база многих техникумов не обновлялась с начала 2000-х. Поэтому компании всё чаще инвестируют в собственные учебные центры. Но высокая текучесть персонала делает такие вложения рискованными.

💬 Наталья Агафонова:

«В нашем случае такого разрыва нет: сварка и сборка на производстве полуавтоматические, и ребята с практики приходят к такому же оборудованию.

Тезис про отставание на 7–10 лет скорее актуален для производств с ЧПУ и конвейерами.

Другая проблема действительно есть: к нам приходят с удостоверением сварщика или технолога, но без опыта работы в реальном цехе. Их нужно прикреплять к действующим мастерам, а это дополнительные человеческие ресурсы и затраты на наставничество.

При этом вероятность того, что стажёр уйдёт после стажировки, довольно высока. Поэтому совсем новичков мы не берём — работаем с уже обученным персоналом.

При этом сложная ситуация в отрасли даёт неожиданный побочный эффект: таких специалистов на рынке стало больше».

📂 Рубрика «Кейсы»

HR как инструмент бизнес-стратегии

Наталья Овчинникова, заместитель директора по персоналу Технониколь, — о том, как выстроить прочную связь между целями бизнеса и HR-функцией.

В определённый момент стало очевидно: бизнес-цели компании всегда «упираются» в людей, но HR при этом нередко остаётся в роли операционного кадрового подразделения.
Проблема не в компетенциях команды, а в позиционировании функции.

💡 HR-стратегия должна быть инструментом реализации бизнес-стратегии.
🔄 Трансформация HR-функции
Мы начали трансформацию, чтобы вывести HR на уровень полноценного бизнес-партнёра — подразделения, которое отвечает за ключевые показатели компании наравне с производственными функциями.

Для этого потребовалось пересмотреть:
🔹 архитектуру процессов
🔹 качество и доступность данных
🔹 задачи HR-подразделения
🔹 роль HR в достижении целей бизнеса

🎯 От бизнес-целей — к HR-процессам

Первым шагом стало генеральное целеполагание.
Мы взяли четыре ключевые цели компании и для каждой выстроили цепочку:
бизнес-цель → HR-задача → HR-процесс
1️⃣ Производительность труда
Развитие навыков через TWI и лидерские программы
2️⃣ Технологический суверенитет
Развитие IT-компетенций всего персонала
3️⃣ Лидерство в издержках
Повышение эффективности самой HR-функции
4️⃣ Бренд № 1 в отрасли
Развитие HR-бренда как измеримого актива
📌 Результат такого подхода виден по распределению проектов между стратегическими инициативами.
Повышение зрелости кадровых процессов, корпоративный университет и автоматизация поддерживают сразу несколько направлений. HR-функция становится сетевой опорой бизнес-стратегии.

📊 С какой точки мы начали
Параллельно мы оценили текущее состояние HR-функции:
— зрелость HR-процессов — 1,89 из 5;
— зрелость HR-tech — 1,85 из 5.
На старте у нас не было единой централизованной базы данных. Подбор и управление компетенциями не были автоматизированы, часть информации хранилась в Excel.
Аналитика по адаптации, оценке и обучению оставалась разрозненной.

⚠️ Автоматизировать хаос невозможно.
Поэтому трансформация строится на четырёх принципах.
🧩 Четыре принципа трансформации
📋 Стандартизация
Все подразделения работают в рамках единых регламентированных процессов.
💻 Цифровизация
Отказ от Excel и бумажных носителей в ключевых HR-процессах.
🪟 Единое окно
Одна точка входа для всех HR-сервисов вместо множества систем и контактов.
📈 Data-driven подход
Решения принимаются на основе данных единой HR-аналитики.

🗺 Дорожная карта до 2030 года
2025 год
✅ утверждение HR-стратегии
✅ стандартизация и автоматизация найма
✅ старт корпоративного КЭДО
✅ запуск платформы обучения
✅ развитие HR-бренда

2026 год
🔹 внедрение системы управления карьерой
🔹 развитие карьерных треков и кадрового резерва
🔹 развитие C&B и нематериальной мотивации
🔹 запуск системы управления результативностью

2027–2030 годы
🚀 интеграция HR-систем с бизнес-стратегией
🤖 внедрение ИИ-ассистентов
📊 формирование единых показателей эффективности со сквозной связью с производственными KPI

🏆 Промежуточные результаты 2025 года
📉 Текучесть — 11,5%
В 2,5 раза ниже среднего показателя в производственной отрасли.
💬 eNPS — 89%
При среднем отраслевом показателе 26%.
🙌 Вовлечённость — 64%
При среднем показателе по отрасли 51%.
⚙️ Производительность труда — 23,7 млн на человека
В три раза выше среднего показателя по России.

🎯 Финальная цель
Наша задача — сделать эти результаты устойчивым свойством системы, а не заслугой конкретной команды.
HR-процессы должны обеспечивать предсказуемый результат:
— при любом масштабе компании
— при изменении бизнес-задач
— при ротации сотрудников внутри HR-функции

💡 Сильная HR-система — это не набор отдельных проектов, а полноценный механизм реализации бизнес-стратегии.

🔐 Персональные данные в HR: новые требования, штрафы и проверки

HR - эксперт Роман Орехов — о законодательных изменениях в сфере персональных данных и главных зонах регуляторного риска для компаний.

⚠️ Что изменилось в 2025–2026 годах?
Законодательные изменения напрямую затронули кадровую функцию:
— штрафы за повторные утечки могут достигать 3% годовой выручки компании
— статья 272.1 УК РФ установила уголовную ответственность для должностных лиц, включая HRD, IT-директоров и специалистов, работающих с персональными данными
— Роскомнадзор начал автоматически анализировать корпоративные сайты.\
HR работает с персональными данными практически на каждом этапе: найм, оформление ДМС, зарплатные проекты, медосмотры. Поэтому кадровая функция оказывается в зоне повышенного внимания регуляторов.

📄 1. Согласия на обработку персональных данных
С 1 сентября 2025 года согласие нельзя включать в трудовой договор — под каждую цель требуется отдельный документ.
Например, для передачи данных:
🏦 в банк
🩺 в страховую компанию
🏛 в Социальный фонд —
нужны три разные формы согласия
Многие компании до сих пор не обновили документы, и Роскомнадзор фиксирует это нарушение при проверках.

🖥 2. Инфраструктура и хранение данных
С 1 июля 2025 года хранить персональные данные сотрудников на серверах за пределами России запрещено.
Системы и облачные платформы с зарубежной инфраструктурой могут не соответствовать этому требованию.
При этом нарушение может быть выявлено автоматически — без визита инспектора, с помощью анализа интернет-трафика корпоративного сайта.

🤝 3. Работа с подрядчиками
В январе 2026 года Верховный Суд РФ подтвердил: оператор персональных данных несёт ответственность, даже если утечка произошла по вине подрядчика.
Первые дела по новым составам показывают штрафы в размере 7–9 млн рублей за один эпизод.
🚨 Мораторий на плановые проверки здесь не спасает: он не распространяется на проверки, которые проводятся по жалобам.

📌 Что важно сделать компаниям уже сейчас?
Большинство действующих регламентов по работе с персональными данными требует пересмотра.

Особое внимание стоит уделить:
✅ формам согласий
✅ местам хранения данных
✅ договорам с подрядчиками
✅ внутренним регламентам и зонам ответственности

📎 Полная версия материала с таблицами штрафов, перечнем приоритетных мер и условиями снижения штрафа на сайте: https://hrasc.ru/newsandarticles

Ассоциация НR - экспертов “Люди. Бизнес. Будущее" pinned a photo

📢 Компания «Янг Групп» запустила всероссийское исследование «Компания 2035: роль HR в мире управляемой неопределённости», посвящённое трансформации HR-функции на горизонте ближайшего десятилетия.

«Янг Групп» 10 лет изучает поведение людей на стыке антропологии, поведенческой экономики и социальных наук.

📌 В фокусе анализа:
Компании как социальные системы и их влияние на продуктивность, выручку и управляемость бизнеса.

✔ Ключевая гипотеза:
HR-функция застревает в операционной деятельности и не обладает достаточным влиянием, чтобы поддержать бизнес на пути к устойчивости.
Исследователи ищут союзников, чтобы подтвердить её или опровергнуть.

Участники ответят на вопросы о том, как HR-лидеры видят компанию и роль HR в 2035 году, какие изменения ждут бизнес и что мешает двигаться к этому будущему.

Заполнение анкеты займет не более 15–20 минут. Ответы конфиденциальны. Результаты — в открытом отчёте и на HR-конференциях. Участники получат ранний доступ к отчёту и чек-лист по оценке поддержки сотрудников с детьми.

📆 Опрос продлится до середины июля 2026 года.
🔗 Пройти опрос⬇
https://forms.yandex.ru/cloud/69fc70d690fa7b472c752d0e

📢 Отраслевой дайджест: главные HR-новости второй половины июня

Рынок труда, разъяснения ведомств, меры поддержки работодателей, инициативы и принятые законы — в зеркале российских СМИ.

Рынок труда: цифры и тренды
🔸 Самой конкурентной сферой для соискателей стал креативный сектор — 45,3 резюме на одну вакансию. Следом идут стратегия и консалтинг (44,4), высший и средний менеджмент (32,6), маркетинг и PR (26,4), IT (22,6).
🔸 Летний рынок труда в России даёт соискателям конкурентное преимущество: в отпускной период на вакансию приходится меньше откликов, а работодатели, продолжающие набор, готовы быстрее принимать решения.

Законодательство: инициативы
🔸 Госдума приняла в первом чтении законопроект о трудовой стажировке: стажёрами смогут работать студенты и выпускники в течение первого года после окончания учёбы, максимальная продолжительность стажировки — шесть месяцев.
🔸 Регионам могут разрешить запрещать труд граждан ЕАЭС, лиц с ВНЖ и РВП — сегодня субъекты вправе ограничивать только работников по патенту. Законопроект группы депутатов во главе с Сергеем Мироновым внесён в Госдуму 25 июня.

Законодательство: принятые законы
🔸 Путин подписал закон о запрете депортации служивших в ВС РФ иностранцев: запрет распространяется также на реадмиссию и решения о сокращении срока пребывания. Об этом пишут Ведомости.
🔸 Госпошлины для иностранцев в миграционной сфере кратно повышены: пошлина за приём в гражданство выросла с 4 200 до 50 000 руб., за ВНЖ — с 6 000 до 30 000 руб., за РВП — с 1 920 до 15 000 руб. Разрешение на привлечение иностранных работников обойдётся работодателю в 15 000 руб. за каждого специалиста.
Разъяснения Ведомств и практика
🔸 Работодатель не вправе запретить сотруднику брать ежегодный оплачиваемый отпуск целиком и делить отдых по своему усмотрению — об этом напомнили в официальном канале портала госуслуг.
🔸 Знакомить работников с результатами СОУТ можно через электронный документооборот — при сохранении срока 30 календарных дней со дня утверждения отчёта. Разъяснение Минтруда.

Меры поддержки
🔸 Соцфонд напомнил работодателям о субсидии за трудоустройство ветеранов СВО: размер рассчитывается от МРОТ, условие получения — зарплата принятому сотруднику не ниже полутора МРОТ.

Привет, коллеги!

Пишет Ритеш Дайал, эксперт ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» в области глобального рекрутинга и Executive Search.

Компания нанимает агентство Executive Search и ждёт списка кандидатов. Логика понятная: мы описали позицию, теперь ваша очередь работать. Но качество поиска определяется не тем, насколько хорошо агентство знает рынок.

Наиболее распространённая ошибка при найме топ-менеджеров — отсутствие чёткого определения измеримых результатов и некомпромиссных культурных требований на старте. Это ведёт к широким, неэффективным поискам и в итоге к людям, которые технически соответствуют описанию, но не приносят ожидаемого стратегического эффекта.
Расплывчатый бриф даёт технически правильных кандидатов — с нужным опытом, нужной отраслью, нужным уровнем дохода. Но не тех.

❗️Найм топ-менеджеров проваливается из-за несовпадения ожиданий и слабого культурного соответствия, не из-за недостатка технической компетентности.

Это обнаруживается не на финальном интервью, а через год после выхода человека, когда становится понятно, что он решает не ту задачу, которая на самом деле стояла.

Хороший поиск начинается не с карты рынка, а с другого разговора: 
➖Что компания не смогла сделать без этого человека последние два года? 
➖Какие решения откладывались? 
➖Какие конфликты не разрешались? 

Ответы на эти вопросы формируют не должностную инструкцию, а профиль задачи. Именно под него ищут — и именно это имеет значение при разговоре с кандидатом, который о смене работы пока не думает.

До 80% кандидатов уровня топ-менеджера находятся вне открытого рынка труда. Если поиск настроен только на тех, кто ищет сам — он структурно не достигает нужных людей.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

В Москве подвели итоги премии «Инфрарос-2026» в области городского и инфраструктурного развития.

Награду получили более 40 организаций — компании и проекты, которые развивают городскую среду, цифровые сервисы и инфраструктуру для жизни. Среди лауреатов — ДОМ.РФ, Правительство Москвы, ГК «Галс-Девелопмент», S.Holding, АНО ДПО «Орбита» совместно с администрацией Алупки, «ТехноКРТ», АНО «Энергия развития», «Солнце Москвы», «Мосгортранс», VESNA и коммуникационное агентство «ДБО».

По итогам премии эксперты выделили три заметных тренда.

➡️ Первый — цифровизация вместо привычного «бетона». Городские сервисы становятся инструментом диалога между властью, бизнесом и жителями.

➡️ Второй — комплексный подход вместо точечных решений. Инфраструктура всё чаще создаётся как экосистема, где вместе работают строительство, ИТ, урбанистика, сервисы и управление.

➡️ Третий — баланс истории и технологий. Современная городская среда должна не только быть удобной, но и сохранять культурную идентичность территорий.

Для HR-сообщества это тоже важный сигнал: за каждым инфраструктурным проектом стоят команды, управленческие решения, кадровый резерв, новые компетенции и способность бизнеса работать в партнёрстве с государством и городом.

Современная инфраструктура — это не только здания, дороги и сервисы. Это люди, которые создают среду для жизни.