Привет, коллеги!

Пишет Ритеш Дайал, эксперт ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» в области глобального рекрутинга и Executive Search.

Компания нанимает агентство Executive Search и ждёт списка кандидатов. Логика понятная: мы описали позицию, теперь ваша очередь работать. Но качество поиска определяется не тем, насколько хорошо агентство знает рынок.

Наиболее распространённая ошибка при найме топ-менеджеров — отсутствие чёткого определения измеримых результатов и некомпромиссных культурных требований на старте. Это ведёт к широким, неэффективным поискам и в итоге к людям, которые технически соответствуют описанию, но не приносят ожидаемого стратегического эффекта.
Расплывчатый бриф даёт технически правильных кандидатов — с нужным опытом, нужной отраслью, нужным уровнем дохода. Но не тех.

❗️Найм топ-менеджеров проваливается из-за несовпадения ожиданий и слабого культурного соответствия, не из-за недостатка технической компетентности.

Это обнаруживается не на финальном интервью, а через год после выхода человека, когда становится понятно, что он решает не ту задачу, которая на самом деле стояла.

Хороший поиск начинается не с карты рынка, а с другого разговора: 
➖Что компания не смогла сделать без этого человека последние два года? 
➖Какие решения откладывались? 
➖Какие конфликты не разрешались? 

Ответы на эти вопросы формируют не должностную инструкцию, а профиль задачи. Именно под него ищут — и именно это имеет значение при разговоре с кандидатом, который о смене работы пока не думает.

До 80% кандидатов уровня топ-менеджера находятся вне открытого рынка труда. Если поиск настроен только на тех, кто ищет сам — он структурно не достигает нужных людей.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh