HR agency RuNa | Сильная команда для роста

❤️ мест, где бизнес теряет деньги, хотя на первый взгляд всё работает

Самые дорогие потери не всегда выглядят как проблема.

Команда работает, клиенты есть, задачи выполняются. Но смотришь на результат и думаешь: почему он обходится бизнесу настолько дорого?

Вот где потери остаются незаметными:

1️⃣ Час работы растягивается на три дня.

Не потому что сотрудник работает медленно. Задача час находится в работе, а остальное время ждет решения, согласования, информации или передачи дальше. Каждая пауза кажется нормальной. Но если так проходит большинство задач, компания теряет скорость там, где никто не видит проблемы.

2️⃣Один отпуск может остановить кусок компании.

Пароли, контакты, договоренности, история клиентов и «как тут все устроено» находятся в голове одного человека. Пока он работает, проблемы нет. Заболел или уволился - вместе с ним исчез целый процесс. Незаменимый сотрудник часто означает не сильную систему, а отсутствие системы.

3️⃣Один и тот же результат вы оплачиваете несколько раз.

CRM заполнили, но для руководителя сделали Excel. Менеджер собрал отчет, руководитель пересобрал, собственник запросил цифры. Действия разные. Результат один.

4️⃣Самый дорогой специалист занят самой дешевой работой.

Руководитель сводит таблицы, сильный эксперт отвечает на типовые вопросы, лучший продавец разбирается с документами. Человек загружен на 100%, а его компетенция используется на 30%.

5️⃣Вы платите за одну ошибку каждый месяц.

Неверно оформили заказ - исправили. Менеджер не передал информацию - уточнили. Смету вернули - пересчитали. Проблему каждый раз решают, поэтому она не выглядит серьезной. Но если одна и та же ошибка повторяется, бизнес оплачивает ее вместо того, чтобы убрать причину.

6️⃣Вместо исправления процесса вы покупаете еще одного человека.

Не успеваем - нанимаем помощника. Ошибаемся - добавляем контроль. Копятся задачи - расширяем отдел. Хотя достаточно убрать один этап, изменить передачу задачи или автоматизировать действие. В итоге компания платит за проблему, которую можно было устранить.

7️⃣У каждого все сделано. У бизнеса результата нет.

Один отдел передал, второй принял, третий обработал. Каждый выполнил свою часть. Но между ними задача ждала, возвращалась и теряла информацию. Часто деньги теряются не внутри функций, а на стыках между ними.

Если узнали свою компанию хотя бы в двух пунктах, не пытайтесь исправить всё сразу.

Выберите один процесс, который обходится вам подозрительно дорого, долго или требует вашего участия.

В следующем посте покажу, как разобрать его самостоятельно: что проверить, какие вопросы задать сотрудникам и как найти то, что изнутри компании уже перестало быть заметным.

Ошибка в профиле кандидата может стоить вам нескольких месяцев и миллионов. Вот почему.

Если заранее не определить, какого результата вы ждете от человека и какой человек способен его дать, цена ошибки будет гораздо выше стоимости подбора.

Вы можете нанять руководителя за 250 000 ₽. Через полгода понять, что он не справился.

Но потеряете не только 1,5 млн ₽ зарплаты.
За эти полгода могли не вырасти продажи, не запуститься направление, уйти клиенты, затянуться проект. Плюс время руководителя на адаптацию и контроль. А после увольнения поиск начинается заново.

Поэтому профиль кандидата - это не формальность для HR. Это способ снизить стоимость ошибки найма для бизнеса.

До начала поиска важно зафиксировать:

1️⃣ Какой результат должен дать человек через 3, 6 и 12 месяцев.

2️⃣ За что он будет отвечать и что конкретно делать.

3️⃣ Какой прошлый опыт покажет, что он уже решал похожую задачу.

4️⃣ Что он обязан уметь на старте, а чему конкретно вы готовы его научить.

5️⃣ Что обязательно, чем готовы поступиться и с чем точно не возьмете.

6️⃣ Почему сильному специалисту стоит выбрать именно вашу компанию и эту задачу.

Мы собрали эти и другие вопросы в короткий шаблон профиля кандидата. Его можно заполнить за 20 минут и передать своему HR или кадровому агентству как основу для поиска.

Забирайте гайд «Профиль кандидата» и используйте перед следующим наймом. А если знаете того, кто сейчас ищет сотрудника, отправьте ему этот пост. Возможно, это сэкономит ему несколько недель поиска и стоимость ошибки в найме.

❓❓❓А точно ли вам нужен еще один сотрудник? 5 вопросов до открытия вакансии

Руководитель приходит и говорит:

«Мы не справляемся. Нужен еще один человек».

Но через три месяца в отделе уже не 5, а 6 человек, ФОТ вырос, а проблема осталась.

Поэтому прежде чем нанимать, проверьте 5 вещей.

1️⃣ Что конкретно команда сейчас не успевает делать?

Не «у нас большая загрузка», а что именно?

Например: менеджеры не успевают обработать 30% заявок. Руководитель сам готовит отчеты вместо управления отделом.

2️⃣ Почему ее не успевают делать?

Возьмите эту работу и разберите процесс.

Где теряется время? Что делают вручную? Что приходится переделывать? Кто кого ждет?

Возможно, людей действительно мало. А возможно, новый сотрудник просто попадет в тот же неудобный процесс.

3️⃣ Что можно изменить без найма?

По каждой задаче задайте четыре вопроса:

можно убрать → упростить → автоматизировать → передать другому?

Только то, что осталось после этого, считайте дополнительной нагрузкой.

4️⃣ Что должен изменить новый сотрудник?

Не «разгрузить отдел».

Зафиксируйте результат в цифрах:

было 100 обработанных заявок → должно стать 150;
срок подготовки заказа 5 дней → должен стать 3.

Если результата нельзя сформулировать, потом вы не поймете, окупился ли найм.

5️⃣ Посчитайте, стоит ли этот результат нового сотрудника.

Сколько бизнес теряет сейчас из-за нехватки ресурса?

И сколько будет стоить новый человек: зарплата + налоги + подбор + адаптация + обучение + время руководителя.

Сравните две суммы.

Иногда выясняется, что новый сотрудник не решит проблему. Он просто сделает ее дороже.

Поэтому сначала меняем процесс.

Если сомневаетесь, как поступить правильно, приходите на бесплатную консультацию. Разберем вашу ситуацию и посмотрим, что выгоднее для бизнеса: нанимать человека или сначала изменить процесс.

HR agency RuNa | Сильная команда для роста pinned a photo

💰💰💰Сколько вы каждый месяц платите людям за работу, которую уже можно не делать вручную?

Зарплата сотрудника 150 000 ₽. В целом, это стоимость его работы.
Но если 30% месяца он переносит данные, собирает отчеты, ищет информацию, готовит типовые документы и делает другие повторяющиеся операции, около 45 000 ₽ его месячного ФОТ приходится именно на эту работу.

А теперь умножьте это на отдел. Потом на год. И посмотрите, сколько оплаченного времени в компании может уходить на ручные операции.

Поэтому искать точки для автоматизации стоит не по принципу «где можно применить ИИ», а там, где бизнес уже дорого платит за ручную работу.

1️⃣ Найдите 5-10 процессов, которые регулярно съедают время команды.

Обработка заявок, отчеты, подготовка КП, перенос и сверка данных, поиск информации, типовые ответы клиентам.

2️⃣ Посчитайте стоимость каждого:

частота × время сотрудников × стоимость их часа + стоимость ошибок

Точность до рубля не нужна. Задача - увидеть, куда каждый месяц уходит больше всего оплаченного времени.

3️⃣ Самый дорогой процесс не спешите автоматизировать. Сначала спросите: зачем мы вообще это делаем?

Отчет никто не использует? Убрать.
Из пяти согласований нужны два? Сократить.
Процесс нужен, но в нем лишние этапы? Упростить.

Автоматизировать ненужную работу - значит просто научиться быстрее тратить деньги.

4️⃣ И только оставшиеся процессы проверяйте на автоматизацию.

В первую очередь те, которые:
🔹 повторяются часто;
🔹 идут по понятным правилам;
🔹 забирают много оплаченных часов;
🔹 приводят к дорогим ошибкам или задержкам.

После внедрения сравните до и после: сколько часов уходило на работу, сколько стало, уменьшились ли ошибки, выросла ли скорость и сколько задач команда теперь может выполнять тем же составом.

ИИ имеет смысл, если после внедрения тот же результат требует меньше времени и денег или тем же составом команда делает больше.

Если этого не произошло, вы автоматизировали процесс, но не улучшили экономику бизнеса.

⁉️Хотите сократить расходы на команду? Не начинайте с увольнений

При текущей экономике всё чаще вижу одну ошибку: оптимизацию начинают с людей, а не с работы, которую они выполняют.

Вы можете сократить сотрудника с зарплатой 150 тысяч и решить, что сэкономили 1,8 млн в год. Но его функции никуда не исчезли. Их разобрали коллеги, руководитель погрузился в операционку, появились переработки, а через три месяца пришлось открыть новую вакансию.

ФОТ сократили. В экономике бизнеса не изменилось почти ничего.

Поэтому перед сокращениями нужно сделать карту функций.

1️⃣ Выпишите, за что компания сегодня платит.

Не должности и фамилии, а работу: продажи, закупки, согласования, контроль, логистика, и т.д.

Рядом укажите результат каждой функции. Не «ведет продажи», а «оплаченные сделки». Не «занимается закупками», а «нужный товар закуплен в срок по заданной себестоимости».

2️⃣ Разделите функции на 4 группы:

🔹 создают результат, за который платит клиент;

🔹 обеспечивают этот результат или защищают бизнес от рисков;

🔹 дублируются между людьми или отделами;

🔹не должны выполняться в текущем виде: их можно убрать, упростить или автоматизировать.

Например, менеджер вручную переносит данные из одной системы в другую, руководитель собирает отчет, который никто не использует, а одно согласование проходит через трех человек, хотя достаточно одного.

Начинайте оптимизацию с последних двух.

3️⃣ Теперь наложите на карту сотрудников.

Кто выполняет функцию → сколько времени занимает → сколько стоит компании → какой результат дает.

Один человек держит несколько критичных функций, а несколько сотрудников заняты процессом, который бизнесу уже не нужен.

4️⃣ По каждой функции примите решение:

оставить → объединить → упростить → автоматизировать → убрать.

И пересобирайте штат под структуру, которая действительно нужна бизнесу.

Следующий шаг: оценить, насколько хорошо конкретные люди справляются с функциями, которые вы решили оставить.

Если не знаете, как это посчитать, напишите мне. На бесплатной консультации дам таблицу и формулы, по которым можно оценить стоимость функций и увидеть точки для оптимизации.

🤖 ИИ не сокращает ФОТ автоматически

ИИ уже пишет тексты, анализирует документы, готовит отчеты, обрабатывает данные и помогает сотрудникам принимать решения быстрее.

Но есть интересный парадокс: отдельные задачи ускорились, а сама компания дешевле работать не стала.

Одна из причин - ИИ часто встраивают в существующие процессы, не меняя сами процессы.

Было 7 этапов согласования - осталось 7, просто один из документов теперь готовит ИИ.

Было три человека между задачей и результатом - осталось три, хотя часть их функций уже можно объединить.

Был отчет, который собирали каждую неделю - теперь его можно сделать за минуту. Но нужен ли этот отчет вообще и кто принимает по нему решение - никто не пересмотрел.

Поэтому после внедрения ИИ полезно провести ревизию не инструментов, а работы команды:

👉 какие функции уже частично выполняет ИИ;
👉 какие этапы процесса после этого стали лишними;
👉 где дублируется работа человека и технологии;
👉 какие роли можно объединить или изменить;
👉 от какого будущего найма можно отказаться.

И только после этого считать эффект: стоимость процесса, выработка на человека, ФОТ на единицу результата.

ИИ сам по себе не делает компанию эффективнее. Он дает повод заново посмотреть на то, как вообще устроена работа.

И иногда главный результат внедрения ИИ - не автоматизация старого процесса, а понимание, что старый процесс больше не нужен.

🤝Бизнес развивается не только внутри своей компании

На этой неделе приняла участие в отчетно-выборной конференции Тамбовской областной Торгово-промышленной палаты.

Такие конференции проходят раз в пять лет, поэтому это не просто очередная встреча предпринимателей. Это возможность посмотреть, что изменилось в деловой среде региона и куда мы движемся дальше.

За последние пять лет членская база Тамбовской ТПП выросла на 45%. Сегодня Палата объединяет бизнес, власть и институты поддержки, помогает предпринимателям выходить с инициативами и доносить позицию регионального бизнеса в том числе на федеральный уровень.

На конференции утвердили новый состав Совета и программу развития на следующие пять лет. Президентом Тамбовской областной ТПП вновь избрана Елена Воронина. Поздравляю Елену Александровну и всю команду!

В этот раз я также вошла в секретариат конференции и принимала участие в ее работе уже не только как представитель бизнеса.

Для меня участие в таких объединениях всегда про гораздо большее, чем мероприятия и новые знакомства.

Сильная предпринимательская среда появляется там, где бизнес не существует каждый сам по себе.

Где можно обсуждать общие проблемы, обмениваться опытом, объединять компетенции и вместе влиять на условия, в которых мы работаем.

RuNa работает с компаниями совершенно разных отраслей, и я постоянно вижу, насколько много у собственников похожих задач. Люди, эффективность, рост, изменения, поиск сильных партнеров.

И часто хорошее решение находится быстрее, когда рядом есть предприниматели, которые уже проходили похожий путь.

Рада быть частью такого бизнес-сообщества в Тамбовской области. И особенно рада видеть, как оно становится сильнее.

🎓С Днём знаний!

Есть что-то особенное в 1 сентября, даже когда школа давно позади.

Этот день всё равно возвращает туда: линейка, одноклассники после лета и неизвестность - каким будет этот год и что он принесёт.

Наверное, 1 сентября - это такой Новый год для знаний. Новый этап, новые задачи и ощущение, что впереди обязательно будет что-то интересное.

С возрастом особенно понимаешь, насколько важно продолжать учиться. Предпринимателям, руководителям, специалистам - всем нам приходится осваивать новое, менять привычные подходы и иногда снова чувствовать себя учениками.

И отдельное спасибо учителям. За знания, терпение и огромный вклад в людей, которыми мы становимся спустя годы.

С 1 сентября! Пусть желание узнавать новое остаётся с нами независимо от возраста. 💚

⚡️⚡️⚡️ИИ внедрили. А кому теперь принадлежит результат?

Вчера в Тамбовском ИТ-парке разбирали тему, о которой бизнес часто задумывается уже после того, как начал активно использовать ИИ: авторское право и юридические риски.

Сегодня сотрудник может за несколько минут сгенерировать код, изображение, текст, дизайн или часть продукта. Это уже обычный рабочий инструмент.

Но дальше начинаются вопросы:

❓️На каких данных обучалась модель и можно ли было их использовать?

❓️Кому принадлежит созданный результат?

❓️Что будет, если ИИ использовал фрагмент чужого кода?

❓️ Можно ли загружать в публичную модель клиентские базы, внутренние документы и коммерческие данные?

❓️ Что должно быть прописано в договоре с заказчиком, если часть работы выполняется с помощью ИИ?

На сессии разбирали реальные кейсы и дошли до очень практичного вывода.

Мало разрешить сотрудникам пользоваться ИИ. Нужно определить правила, по которым компания им пользуется.

Минимум, который стоит проверить уже сейчас:

1️⃣ Какие данные сотрудникам нельзя загружать в ИИ.

2️⃣ Как проверяется созданный код и контент перед использованием.

3️⃣ Как фиксируется использование ИИ в работе над клиентским продуктом.

4️⃣ Что написано об этом в договорах с клиентами и подрядчиками.

5️⃣ Кто отвечает за финальную проверку результата.

Потому что скорость, которую дает ИИ, не должна превращаться в новые риски для бизнеса.

Мы состоим в ИТ-ассоциации и регулярно бываем на мероприятиях Тамбовского ИТ-парка. И мне нравится, что здесь все чаще обсуждают технологии именно с этой стороны: не «смотрите, что умеет ИИ», а как встроить его в реальный бизнес и не создать себе проблем.

Еще проверяли себя на скорость в тематическом квизе. Так что без практики и подарков не обошлось 🙂

💼 Как на собеседовании отличить настоящего эксперта от «волшебника», если вы не разбираетесь в его профессии

Кандидатов сейчас много, но качество оставляет желать лучшего. При этом найти специалиста под вашу задачу так же сложно, как раньше, разве что теперь сложность в другом, в фильтрации и оценке, а не в поиске самих кандидатов.

Специалист может уверенно рассказывать про закрытые сделки, снижение рисков, порядок в документах, а через несколько месяцев выясняется, что решения принимал не он, цифры подтвердить нечем, а его опыт просто не подходит под ваши задачи. Оценить, кто перед вами, реальный эксперт или хороший рассказчик, сложно, если вы сами не специалист в этой профессии.

Есть простой способ проверить экспертизу, даже если вы не разбираетесь в профессии кандидата.

Не спрашивайте только:

«Каких результатов вы добились?»

Разберите с кандидатом один конкретный результат по цепочке:

Задача → что было на старте → что именно сделал лично → почему выбрал это решение → какой получил результат → чем его можно подтвердить.

И обязательно задайте два вопроса:

«Что именно в этом результате зависело лично от вас?»

«Что бы вы сделали иначе, если бы решали эту задачу сегодня?»

Хорошо подготовленный рассказ можно выучить. Логику собственных решений, причинно-следственные связи и детали реального опыта имитировать значительно сложнее.

Мы подготовили гайд, который помогает снизить этот риск, правильно подойдя к собеседованию.

Гайд поможет вам:

➡️ не терять деньги и время на специалиста, который не потянет вашу задачу
➡️ находить сильных кандидатов среди потока откликов
➡️ снизить риск ошибки при найме, задавая правильные вопросы на собеседовании

🎁 Вместе с гайдом можно получить бесплатный первичный разбор вашей вакансии или ситуации с командой.

👉 Забрать гайд можно здесь по ссылке

Передайте его тому, кто сейчас в процессе найма. Одна ошибка в выборе специалиста обходится бизнесу дороже, чем качественно спланированная оценка.

🔥 Что делать, когда людей нужно сокращать, а бизнес должен расти

Участвовала в закрытом HR-форсайте hh.ru вместе с лидерами HR-сообществ из разных регионов.

Разбирали 8 трендов рынка труда и сверяли прогнозы с тем, что реально происходит в компаниях.

Если убрать красивые формулировки, картина жесткая.

1️⃣ Бизнес считает производительность.

ФОТ вырос, а эффективность далеко не всегда вместе с ним. Компании сокращают штат, объединяют функции, убирают лишние уровни управления.

Обсуждали даже «тихие увольнения»: компании договариваются о временном переходе сотрудников, чтобы сохранить людей и при необходимости вернуть их.

2️⃣ Людей на рынке много, нужных навыков не хватает.

Для линейного и рабочего персонала сохраняется дефицит. В других сегментах кандидатов достаточно, но требования к навыкам меняются быстрее.

Поэтому один из подтвердившихся трендов - обучение своих. Иногда нужную компетенцию быстрее вырастить внутри, чем купить на рынке.

3️⃣ ИИ уже не преимущество, а рабочий навык.

95% компаний используют ИИ хотя бы в одном процессе, но значимый эффект получает только каждый пятый.

Дать сотруднику ИИ мало. Нужно менять саму работу: что делает человек, что технология, кто принимает решения и за какой результат отвечает.

4️⃣ И самое важное - руководители оказались под огромным давлением.

От него требуют сократить расходы, повысить производительность, внедрить ИИ, удержать сильных, переучить остальных и при этом сохранить вовлеченность команды.

Причем сотрудникам сейчас особенно нужны внимание и поддержка руководителя. А сам руководитель часто остается без нее.

Поэтому один из трендов, который действительно подтвердился, - HR как стратегический ресурс бизнеса.

Хороший HRBP нужен не только сотрудникам. В первую очередь он становится партнером руководителя: помогает принимать сложные решения, перестраивать команду и проходить изменения без управленческих ошибок.

Такого HRBP можно вырастить внутри или подключить извне. Мы работаем с обоими форматами.

Если хотите понять, что уже сейчас стоит менять в вашей команде с учетом происходящего на рынке, напишите мне. Разберем ситуацию без оплаты.

P.S. Забирайте презентацию встречи в комментариях 👇 или в посте ниже

🏭🏭🏭🏭🏭 После экскурсии на производство поймала себя на одной мысли...

На прошлой неделе вместе с бизнес-сообществом SOTA побывала на заводе «Комсомолец» и «ЗАВКОМ-Инжиниринг».

Впечатлил не только масштаб предприятия, но и то, насколько современным стало производство.

Сложное оборудование, крупные проекты, высокий уровень инженерных решений. Это совсем не тот образ завода, который у многих до сих пор остается в голове.

Но для меня самым интересным оказался другой вывод.

Чем сложнее становятся технологии, тем выше становится цена квалифицированного человека. И это особенно заметно на производстве.

Сегодня недостаточно просто найти рабочего. Все сложнее найти специалиста, который готов осваивать новое оборудование, работать с современными технологиями и постоянно учиться.

Именно поэтому кадровый дефицит в рабочих и технических профессиях по-прежнему остается одной из самых серьезных проблем для производственных компаний.

Все чаще конкурентное преимущество определяется уже не оборудованием, а людьми, которые умеют на нем работать.

Именно поэтому выигрывают компании, которые умеют не только инвестировать в производство, но и системно работать с людьми: привлекать, развивать, обучать и удерживать сильных специалистов.

Спасибо SOTA за возможность увидеть это своими глазами. Такие встречи помогают лучше понимать, с какими вызовами сегодня сталкивается реальный бизнес, и почему вопросы команды становятся частью стратегии, а не только задачей HR.

🆘🆘🆘Посмотри. Почему половина инструкций не приживается.

Вы описали процесс. Написали инструкцию. Показали ее сотрудникам. А через две недели все снова работают по-старому.

Обычно в этот момент делают вывод:

«Люди не хотят соблюдать правила». 

Но проблема чаще всего совсем в другом.

Вы внедрили инструкцию, но не изменили процесс.

Пока старый способ работы остается, сотрудники будут пользоваться именно им.

Не потому, что они ленивые. А потому, что так быстрее, проще и привычнее. Если новая инструкция не работает, проверьте три вопроса.

1. Что сейчас проще сотруднику?

Открыть инструкцию или спросить руководителя?

Если ответить в чате быстрее, инструкцию открывать никто не будет.

2. Что произойдет, если инструкцию не соблюдать?

Если ответ - «ничего», значит инструкция существует только на бумаге.

3. Старый способ работы вообще исчез?

Это самый важный вопрос. Именно его почти никто себе не задает.

Большинство компаний делают одну и ту же ошибку.

Они добавляют инструкцию. Но не убирают старый способ работы.

В итоге появляется два варианта.

1️⃣Работать по инструкции.

2️⃣Или работать как раньше.

Угадайте, какой выберет большинство.

Поэтому после каждой новой инструкции задайте себе еще один вопрос:

Как сотрудник сможет обойти ее уже завтра?

Если ответ находится за несколько секунд, значит вы внедрили документ, а не процесс.

Не спрашивайте себя:

«Как заставить сотрудников пользоваться инструкцией?»

Спросите иначе:

«Что нужно убрать из процесса, чтобы по-старому работать стало невозможно или хотя бы неудобно?»

Инструкции начинают работать тогда, когда старый способ работы перестает быть самым простым.

Наш канал в MAX. Подписывайтесь 🔔

После прошлого поста многие написали похожую мысль:

«Понял, что слишком много завязано на мне. Но с чего вообще начать?»

Первый порыв у большинства - начать писать регламенты. Нельзя описать систему, которой пока нет.

В прошлом посте я предложила два упражнения. Если вы их сделали, то увидели две вещи.

1️⃣Задач, которые проходят через вас, намного больше, чем казалось.

2️⃣Многие из них вполне можно передать команде.

И здесь большинство допускает ошибку. Начинают сразу делегировать.

В результате появляются новые вопросы, ошибки, а сотрудники снова идут к вам.

Потому что мало передать задачу. Нужно определить единые правила ее выполнения и зафиксировать их письменно.

Пока в компании 5-10 человек устные договоренности работают. Но с ростом команды каждый начинает понимать их по-своему.

Уже 16 лет подряд я вижу одну закономерность: компании могут отличаться, но первые процессы, которые приходится выстраивать, почти всегда одинаковые.

❗️Здесь НЕ нужны инструкции на 20 страниц. Достаточно краткого документа с едиными правилами работы по ключевым процессам.

Чаще всего начинаем с пяти:

1️⃣Принятие решений.
Кто и какие решения принимает самостоятельно, а где требуется ваше участие.

2️⃣Постановка и контроль задач.
Кто ставит задачу, кто отвечает за результат и когда работа считается выполненной.

3️⃣Делегирование полномочий.
Какие функции можно передать команде, а какие пока должны оставаться за вами.

4️⃣Ввод нового сотрудника в должность.
Если каждый новый сотрудник учится у коллег, знания никогда не становятся системой и уходят из компании вместе с сильным сотрудником.

5️⃣Регулярные встречи руководителей.
Здесь руководители синхронизируются, обсуждают проблемы и принимают решения. Если этот процесс выстроен правильно, количество «срочных» вопросов в течение недели падает в разы.

Есть простой ориентир.
Если один и тот же вопрос возникает второй или третий раз, это уже не случайность.
Это процесс, для которого пора определить единые правила работы и зафиксировать их.

Наш канал в MAX. Подписывайтесь 🔔

Почему собственник становится самым дорогим сотрудником своей компании 🤔

Недавно общалась с руководителем компании, которая активно растет.

На вопрос:
Что произойдет, если вас не будет в бизнесе месяц?

Он улыбнулся:
Лучше не проверять.

И это одна из самых распространенных причин, почему компании перестают расти.

На старте бизнеса вовлеченность собственника - преимущество. Он быстрее принимает решения, контролирует качество, держит руку на пульсе.

Но со временем появляются тревожные сигналы:

• сотрудники ждут согласования даже простых вопросов;
• руководители не принимают решения самостоятельно;
• ключевые клиенты завязаны на одного человека;
• важная информация хранится «в голове»;
• скорость работы компании зависит от загруженности собственника.

Со стороны это выглядит как контроль.

На практике - ЗАВИСИМОСТЬ бизнеса от одного человека.

В какой-то момент собственник становится самым дорогим сотрудником компании. Не потому что много зарабатывает, а потому что через него проходит слишком много задач.

В результате время уходит на операционку вместо развития бизнеса, новых возможностей и стратегии.

Если узнали себя, попробуйте два упражнения.

1️⃣ В течение недели записывайте все вопросы и задачи, которые приходят лично к вам.

В конце недели посмотрите на список и задайте себе вопрос:

Какие из этих решений действительно требуют моего участия?

Обычно таких задач оказывается гораздо меньше, чем кажется.

2️⃣ Выпишите все свои регулярные задачи и распределите их по блокам:

• финансы;
• продажи и работа с клиентами;
• управление командой;
• операционная деятельность;
• развитие бизнеса и стратегия.

После этого напротив каждой задачи ответьте только на один вопрос:

«Без моего участия качество решения действительно снизится?»

Не «мне нравится этим заниматься». Не «я привык это делать». Не «так спокойнее».

А именно: бизнес потеряет в качестве результата без моего участия?

Это упражнение хорошо показывает, какие функции уже можно передавать руководителям и сотрудникам, а какие действительно должны оставаться за вами.

Чаще всего рост компании начинает тормозить не нехватка людей и не рынок.

А то, что бизнес уже вырос, а система под рост не сформирована.

Подписывайтесь на наш канал в МАХ 🙌

#ошибки