Ready 2 HR Tech

В пятницу вечером я к вам с чтивом на выходные. Старшие товарищи предложили принять участие в ТОП-15 каналов по HRTech и я, конечно же, согласился.

Папка HRtech собрала и авторские каналы, и агрегатор hr-tech решений, и каналы решений от ведущих вендоров, среди которых E-staff и skillaz.

Добавьте папку себе, посмотрите на кого не подписаны, полистайте для пепеопыления.

А в понедельник у меня будет классный материал на тему очистки данных. До встречи!

📂 Папка каналов HRTECH

Выпустил очередной обзор рынка вакансий HR-Tech и HR-Аналитики. Исследование базируется на данных моего проекта Ready.2HR.Tech – единственного в России списка вакансий в области HR-Tech и HR-Аналитики. Я ежедневно отбираю лучшие вакансии в сфере цифровой трансформации и автоматизации HR, а также HR-Аналитике данных, а один раз в месяц выпускаю вот такой обзор.

В отчете традиционно проанализированы следующие темы:
🔷 Общая динамика вакансий
🔷 Основные работодатели
🔷 Структура ролей вакансий

За апрель была зарегистрирована 341 уникальная вакансия, в лидерах ⚛️ Гринатом, 💳 Сбер и ❤️ Яндекс. По-прежнему, на одну вакансию HR-Аналитика приходится 3 вакансии в сфере цифровизации управления персоналом.

В двадцатых числах апреля работодатели в режим «давайте уже после майских» и существенно сократили число вакансий. Несмотря на рост 14-15 мая, предложение не восстановилось до сих пор. Неужели удалось закрыть все вакансии? Посмотрим уде по итогам мая.

Файл с обзором прикреплен к этому сообщению, но вы можете посмотреть обзор прямо на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2404

Делитесь файлом с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь! ⤵️

Почему иногда так сложно определить численность персонала? 🙄

Мы так часто сталкиваемся со сложностями здесь, что стали забывать, что этот вопрос, на самом деле, довольно простой.

Статья поможет преодолеть сложности с этим. Финансисты с Марса, HR - с Венеры. Прежде всего, определим причину расхождений:

🧍‍♂️ HR оперирует численностью с целью работы с людьми и им прежде всего важны головы.
💸 Финансист в общем случае оперируют финансами, определяемыми через FTE - эквивалент полной ставки.

Два стажера по 0.1 ставки для HR - это численность "2", а для финансистов - "0.2". Оба подхода применимы, получается, что полезнее относиться к подсчету численности "по головам" и оценке FTE как двум разным цифрам и не заменять одно другим. Так будут учтены различия между количеством работников и бюджетами по FTE. Четкое различие между этими двумя понятиями позволит применять правильное число в зависимости от контекста.

К сожалению, ниже по течению есть множество нюансов, которые связаны с группами сотрудников: что делать с аутстафферами, сотрудницами в декрете, удаленщиками? Очень важно реализовать сквозную методику подсчета и протянуть ее по всем системам. Снимайте показатели по единым правилам и на собраниях не придется спорить хотя бы по этому поводу.

Полная статья, как всегда, по ссылке в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/H62faU

Все ненавидят HR-систему Workday. Почему ей пользуются?

Злободневная статья на тему, что раз HRIS системы так плохи, то почему же ими пользуются? Разберем на примере Workday, ведь сейчас в мире нет более доминирующей Core-HR системы!

Автор начинает с того, что все, кто работает в Workday - её ненавидят: все нелогично, неудобно, глючит и увеличивает время на выполнение даже простейших операций. Но это по-прежнему самая популярная система - половина крупнейших компаний США используют её.

Ответа два и они оба просты. Во-первых остальные еще хуже, во-вторых, и это интересно, у системы нет цели сделать жизнь пользователей легче.

Вдумайтесь: системой Workday пользуются сотни тысяч человек, они серьёзно недовольны ей, но никто не решает менять Workday на что-то другое. Это показывает, что важно для управляющих корпорациями: легко и удобно распределять рутинную работу по большим коллективам. При этом, если ваши заявки трудно подавать, это не проблема, потому что людям наверху не важно, получите ли вы компенсацию. Если заявка на вакансию занимает на 128% больше времени, людям, внедрившим Workday, это тоже не важно.

К сожалению, это распространенная закономерность. Писатель и критик технологий Кори Доктороу ввел термин «эндерификация», чтобы описать неизбежное ухудшение интернет-платформ. Сначала платформы хороши для своих пользователей, создавая ценность (Facebook, где люди могут общаться и делиться своими жизнями). Затем они начинают злоупотреблять пользователями, чтобы зарабатывать деньги на своих реальных клиентах — рекламодателях или бизнесах (Facebook, где мы продаем ваши данные, чтобы завалить вас рекламой). Затем они начинают злоупотреблять этими бизнес-клиентами, пытаясь вернуть себе доход (Facebook, переходящий на видео). После этого платформы умирают.

Цель Workday — обслуживание клиентов. Просто клиент — это не вы.

Эту потрясающую статью нашел в блоге у Евгения Вольнова, а у меня можно прочитать полную перевод. Даже нужно, я настаиваю!

🔗 https://ready.2hr.tech/NdBs82

Дайджест вакансий HR-Tech 📋

На первой рабочей неделе после майских появилось очень много интересных позиций в HR-Tech, поэтому решил сделать воскресный дайджест. Вот мой топ-5 рейтинг:

1️⃣ HR Product manager в Циан - позиция в одной из лучших IT-компаний России. Персонал - более 1000 человек и, похоже, пришло время систематизировать активности в цифровом HR. Удаленка по России или гибрид в столицах, 5 дней в год и классная команда.

2️⃣ Эксперт по автоматизации HR-функции в ПАО АК АЛРОСА.Офис - в этой вакансии много методической работы HR, от кандидата требуется опты в консалтинге от 2х лет, навыки проектного управления. Нужно будет внедрить инструменты мотивации, анализировать и оптимизировать HR-процессы, а также запускать соответствующие проекты. Работа в офисе, нужно быть готовым к командировкам.


3️⃣ Менеджер по автоматизации и поддержке HR-процессов/HR operations manager в АО Nordgold - преимущество тут получит кандидат с опытом международного HR, английский B2 и SAP - is a must. Нужно оптимизировать процессы КДП и расчетов, глубоко погружаться в оптимизацию, к сожалению, участвовать в операционке. Офис в Москве, гибрид и удаленка - возможны.

4️⃣ Менеджер продукта в ООО Мираполис - в ведор-лидер по корп-порталам требуется владелец продукта. Задачи и продуктовые и Delivery, а также коммуникации - сбор обратной связи, участие в пресейл и ведении комьюнити. Интересная вакансия, удаленка приветствуется.

5️⃣ Руководитель по цифровизации направления HR в Группа компаний МЕТАЛЛОИНВЕСТ - еще один представитель промышленности и добывающей отрасли, у них сейчас большой интерес к HR-Tech. Здесь традиционно управляем проектами автоматизации HR с акцентом на управление HR-данными. Роль руководящая, потребуется собирать команду. Работа в офисе.

Дальше больше, до встречи на следующей неделе!

Может хватит мерить вовлеченность сотрудников?

Такая вот провокация, но подождите, я все объясню.

Прежде всего, уточним предмет обсуждения - речь идёт об интегрированом показателе вовлеченности сотрудника или когорты, вычисляемой на основании опроса. Методика обобщения, как правило, предоставляется провайдером опроса.

Перевел статью, которая даёт три обоснованных сомнения на эту тему, а также объясняет, при чем здесь HR-Аналитика.

1⃣ Получение значения вовлеченности ничего не говорит о том, что с этим делать. Конечно, можно просто раздавать всем сотрудникам мороженое по утрам, наверняка, это поможет. Продуктивность, удержание и благополучие — три примера коррелятов вовлеченности. Современные функции HR-аналитики и Employee listening теперь измеряют драйверы и результаты наблюдаемых событий. Они также позволяют выяснить, какой из факторов определяет будущие результаты; например, здоровые отношения между руководителем и подчиненным (драйвер) кажутся предсказывающими лучшую производительность (результат).
Зачем тогда это обобщение в виде аморфной вовлеченности?

2⃣ Вопросы о вовлеченности никак не помогают работникам, ведь мы уже выяснили, что ничего научно обоснованного мы с этим сделать не сможем. Лучше спросить у сотрудников что-то более конкретное - например, про чёткость задач или отношение с руководителем.

3⃣ Методики оценки вовлеченности не стабильны. Их, как минимум, столько же, сколько поставщиков услуг оценки. Кроме того, даже у одного поставщика методики меняются со временем. Это значит, что вы не сможете отслеживать собственную динамику, не сравните себя с другими...

Измерение вовлеченности может быть полезным. Это сводка, краткое изложение, заместительная метрика, которая дает быстрый и общий взгляд на то, как идут дела — мы можем быстро оценить опыт сотрудников с помощью компактной шкалы. Это делает ее хорошим индикатором но только, когда другие метрики недоступны.

В общем, если можете, замените интегральную оценку вовлеченности на функцию HR-Аналитики.

🔗 https://ready.2hr.tech/jL1ad7

Как работать с HR-Данными?

Добавил в свой блог обширный гайд от Visier по управлению HR-данными. В целом это то, что нужно чтобы быстро нырнуть в тему.

Как по мне, самое полезное в статье - это предложенная классификация данных о персонале:
1. Рекрутинговая информация
2. Демография
3. Выплаты и льготы
4. Обучение
5. Преемственность и наставничесиво
6. Результаты exit-интервью
7. Вовлеченность
8. Внешние бизнес-результаты по сотрудникам

Если вам интересен общий взгляд на сбор и управление данными о персонале, сохраните себе эту статью в избранное, пригодится.

https://ready.2hr.tech/Z2s3Vv

Офисные телефонные будки, с замером уровня стресса 🤔

Забавная статья из серии "Будущее наступило, но не туда". Блумберг пишет, что по мере возвращения сотрудников в офисы вырос спрос на такой предмет офисного быта, как телефонная будка для офиса. Возможно, у Вас тоже такие, есть выглядит как странная такая интерьерная форма, с обязательно большой площадью остекления и шумоизоляцией.

Так вот, один финский производитель решил разместить в сиденьях стульев таких ячеек сенсоры для измерения важных показателей здоровья, например сердцебиение и дыхание. Они могут определять повышение утомленности сидящего внутри сотрудника. Как Вам такая радость? 🤦‍♂️

Нет, Вы не подумайте, все это на благо сотрудника. Ваши показатели будут заботливо переданы вашем врачу боссу. Он-то и предотвратит выгорание, дав пару ценных советов, типа "выше нос" и "не выгорай".

Компания производитель уже протестировала свои сенсоры на некоторых своих сотрудниках в прошлом году. Они предупредили их об этом специальными стикерами и обнаружили, что уровень стресса финансовой команды поднимался в конце квартала и опускался по его закрытию. (вот так сюрприз) 😂

Руководители эксперимент сообщают, что от работников не было даже малейшего беспокойства о конфиденциальности во время такой проверки, им всем было интересно узнать результаты.

Вот такой вот странный HR-Tech, который мы, возможно, уже заслужили. Почитайте перевод этой небольшой статьи в моём блоге.

И это, выше нос! 😎

🔗 https://ready.2hr.tech/la7F2p

Как проверить своё цифровое рабочее место?

Сегодня почитаем статью на тему корпоративного цифрового минимализма от reworked.

Слишком много хороших приложений и вместо выбора лучших, мы пользуемся всем сразу. Но больше - не значит лучше. Исследование Harvard Business Review показывает, что сотрудники переключаются между 35 приложениями более 1200 раз в день! 🤦‍♂️

Как отмечает Эндрю Хьюит из Forrester, компании продолжают усложнять свои технологические стеки, что неизбежно ведет к "нормальному беспорядку" на рабочих местах, о чём говорит Кристофер Линд из ChenMed. Иногда изобилие приносит пользу, но часто ведет к перегрузке сотрудников.

Еще один фактор - перегрузка приложениями увеличивает угрозы безопасности. Информация, которая ранее хранилась в защищенных корпоративных центрах, теперь разбросана по разным приложениям и устройствам. Сложность управления такими данными растет, а вместе с ней и сложность обеспечения их безопасности.

Кто должен проводить проверку цифрового рабочего места? Это задача для специалистов, которые понимают и бизнес, и технологии, и людей. В идеале такую роль должен выполнять специалист высшего звена или приглашенный эксперт, способный оценить ситуацию комплексно.

Если Вы хотите провести аудит своего цифрового пространства, найдите ответ на вопросы по каждому приложению:
🔹 Не мусор ли это? Многие инструменты, приобретенные во время пандемии, оказались неактуальны.
🔹 Как часто мы ими пользуемся? Нужно выяснить, насколько приложения действительно необходимы.
🔹 Каково экономическое обоснование? Важно понять, какие приложения считаются критически важными.
🔹 Чего мы стремимся достичь? Какие цели должны достигаться с помощью этих инструментов?
🔹 Какие зависимости существуют у приложений? Важно понять, не усложнит ли удаление одного приложения работу с другими.

Получается, что выбор между удалением и сохранением инструментов не всегда очевиден, но если хотите иметь некоторый фреймворк для принятия решения - почитайте полную версию статьи.

🔗 https://ready.2hr.tech/Hsdd52

📆 Обзор рынка труда HR-Tech & HR-Аналитики за март 2023 + обзор первого квартала

Делюсь третьим выпуском обзора работодателей и вакансий сферы HR-Tech и HR-Аналитики на основе данных, которые я собрал с помощью джобборда вакансий на моем сайте.

Я накопил достаточно информации, чтобы посмотреть на сроки закрытия вакансий в HR-Tech, а также провел исследование состава HR-Tech команд на основе доступных вакансий.

Кроме того в отчете традиционно проанализированы следующие темы:
🔷 Общая динамика вакансий
🔷 Основные работодатели
🔷 Структура ролей вакансий

Вы можете скачать обзор в pdf или посмотреть обзор прямо на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2403

Делитесь с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь!

Дополнительно выложил файл в первом комментарии ⤵️

Что думает CPO Microsoft об искусственном интеллекте? 💻

Очередную статью на тему искусственного интеллекта можно было бы смело проигнорировать, если бы в этот раз ее не написала Kathleen Hogan, директор по персоналу Microsoft последние 10 лет. Вот основные тезисы из сегодняшнего материала:

🔸 Распространение и возможности ИИ – это вызов и для сотрудников и для компаний, возможно даже более сильный, чем стало распространение компьютеров в свое время.
🔸 Неизвестен лучший способ использования ИИ, командам надо быть гибкими, чтобы извлечь максимум.
🔸 Сам характер и структура работы изменится. Задачи нужно будет атомизировать и часть из них перекладывать на конвейер для ИИ. Вероятно, в будущем это приведет к полному переизобретению рабочих задач – до человека будет доходить то, что ИИ выполнить неспособен.
🔸 Ключевая задача при внедрении ИИ в компаниях – обучение и быстрое распространение успешных кейсов между командами.

Предлагаю Вам посмотреть статью, а от себя добавлю, что, к сожалению, большинство российских компаний не сможет себе позволить широкие эксперименты по внедрению ИИ в рабочие процессы до тех пор, пока не будет найдено решение, которое позволит вызывать ИИ, не передавая конфиденциальную информацию за периметр. Наработки уже есть, но на рынок они еще не дошли, только пилотные эксперименты.

Тем не менее, я испытываю оптимизм, встретимся через полгода и проверим 😊

🔗 https://ready.2hr.tech/Y82anS

Когда новичкам платят больше, первыми увольняются лучшие работники

В прошлом году, одна из популярных статей в моем блоге была посвящена несправедливому (?) явлению на разогретом рынке труда, когда при найме новичка ему предлагали более высокое вознаграждение, чем действующему сотруднику.

Сегодняшняя статья на эту же тему построена на базе одного исследования, которое провели на основе 4 миллионов записей о кадровых событиях в США (да, да, это опять Visier). Исследователи искали паттерны влияния прихода нового сотрудника с оплатой выше, чем действующие. Выводы получились неутешительные:

После прихода более проплаченного новичка - вероятность ухода именно высокопроизводительных сотрудников - растет почти в полтора раза. Уходят именно лучшие.

В целом - если работодатели не пересмотрят зарплаты текущих сотрудников сразу после найма новых с более высокой зарплатой, работники покидают такую компанию, а самые результативные чаще всего делают это быстрее остальных. Из этого следует, что нанимателям следует помнить об этом и проводить регулярный анализ равенства оплаты труда, чтобы любое несоответствие можно было разумно объяснить. Кроме того, им следует развивать гибкость в решении вопросов пересмотра зарплат и сразу же, как обнаруживается несправедливость.

🔗 https://ready.2hr.tech/Mb87Pa

Дайджест вакансий за неделю 🗓

На этой неделе было много вакансий, традиционно лидируют разработчики, но в этот раз я остановлюсь на трех руководящих позициях:

1️⃣ Руководитель направления по HR-автоматизации в ГК ФСК - один из лидеров девелоперского рынка ищет лидера HR-Tech. Задачи звучат несложно, управлять доработками 1С, комбинировать другие решения автоматизации. Офис в центре, на Арбате, гибрид – только после испытательного срока.

2️⃣ Руководитель стратегических проектов цифровой трансформации (HR) в ПАО «Группа Черкизово» - примените PMBoK к цифровизации в направлениях рекрутмента, целеполагания, обучения и развития. Традиционная проектная работа в крупной компании – лидере рынка. Хороший соцпакет, гибрид.

3️⃣ Методолог в Навыки в HeadHunter - стартап-направление внутри лидера рынка ищет бизнес-аналитика. Судя по вдохновляющему описанию, это работа для настоящих изобретателей – пора сделать навыки важной частью процесса поиска и найма на hh. Очень сильная команда, великолепный офис и соцпакет, гибридный режим работы.

Примеры HR-аналитики от Visier

Visier - один из немногих вендоров, предлагающих HR-Аналитику "из коробки", и, пожалуй, они являются лидерами рынка. Слежу за их блогом, потому что в целом интересно смотреть, как они адаптируют общерыночные идеи, типа абстрактного ИИ, и встраивают в свой продукт.

В этот раз они размышляют о предиктивных и предписывающих метриках, которые они предлагают применить к событиям движения персонала:
1️⃣ Предсказывание текучки.
2️⃣ Предсказывание производительности.
3️⃣ Планирование преемственности.
4️⃣ Процесс найма.

Предписывающая аналитика двигает предиктивную на шаг вперед. Предиктивная показывает вам, что может произойти. Предписывающая же позволяет определить, что вы можете сделать по этому поводу, например в стратегии найма.
К сожалению, статья немного абстрактная, много вот такого, "за мир во всем мире":

Привлечение талантов — чрезвычайно важный процесс. Это не только вопрос затрат, от этого зависит успех всей организации. Предписывающая аналитика позволит вам найти стратегии для привлечения лучших талантов, улучшить привлекательность ваших офферов и так далее.

Тем не менее, важно переварить эту статью, чтобы смотреть куда движется вендор.

🔗 https://ready.2hr.tech/b04nSn

Как IBM создал свою платформу для HR-Аналитики?

Нашел отличную статью, которая рассказывает об опыте создания платформы управления данными для HR-Аналитики в компании IBM. Прям хрестоматийная статья, которая описывает какие проблемы были у очень Data-грамотной компании с данными о персонале.

Пропустим введение о том, что такое платформа управления данными и зачем вообще нужно собирать данные вместе. Для меня было любопытно посмотреть на предпосылки и тут все знакомо до боли:

1️⃣ Существующие инструменты и источники HR-данных не позволяют получать отчетность быстро.
2️⃣ HR-Аналитика забуксовала, исследовав все что можно в разрозненных источниках. Дальнейшее развитие возможно только на основе единого хранилища.
3️⃣ В корпоративную платформу управления данными уже вложено очень много, почему бы не увеличить отдачу за счет еще одного применения уже капитализированного инструмента?

В результате в IBM решили не связывать себе руки и создали собственную платформу Workforce360, которая агрегирует данные более чем из 35 источников, обеспечивая быстрый и удобный доступ к аналитике о талантах. Эта платформа значительно ускорила процесс принятия решений в области HR в IBM, упрощая доступ к информации и поддерживая критически важные приложения ИИ.

Мне понравилось, как они рассказывают о проблемах и рисках, почитайте в полной версии статьи.

🔗 https://ready.2hr.tech/N1Ma6

Доброе утро!

По воскресеньям я буду публиковать самые интересные вакансии этой недели. Поехали!

1️⃣ Архитектор по HR процессам в Северсталь. IT & Digital – редкая Senior-вакансия в ТОП-компании России. Традиционная архитектурная работа, без суеты – нужно будет управлять архитектурой HR-Процессов. По обязанностям – это бизнес и системный анализ, проектирование и архитектурный контроль реализации. Основные требования – хардовые - знание HR-процессов, реинжениринга, BPMN, проектирования архитектурных схем. Конечно же потребуются Навыки переговоров, аналитического мышления, управления изменениями.

2️⃣ Руководитель направления (HR проекты) в Альфа-Банк. Центральный офис - судя по описанию, это позиция с высоким влиянием, где в фокусе три области – HR-Аналитика, работа с EmployeeExperience и проекты по оптимизации офисного пространства (whatever). Альфа – один из лидеров корпоративного HR-Tech, но вакансии тут бывают нечасто.

3️⃣ Бизнес-аналитик по направлению «Автоматизация управления персоналом» в ООО РСХБ-Интех – позиция бизнес аналитика по системам управления персоналом в крупном проекте автоматизации открыта в РСХБ-Интех. Проект направлен на цифровую трансформацию HR-процессов, создание сервисов для сотрудников, руководителей и HR-специалистов. Возможность работы без legacy-кода. Нужно знать ЗУП и иметь опыт автоматизации HR-процессов.

Цель отмены собраний по пятницам - поднять падающую продуктивность конца недели

Чувствуете ли Вы падение производительности к пятнице? Предлагаю два варианта - "да" и "да, постоянно". Когда, как не в пятницу обсудить это, так сказать, по горячим следам.

Одно исследование вовлеченности показало, что американской экономике оно обходится в 1.9 триллиона долларов. Сегодняшний перевод статьи из Bloomberg посвящен методам борьбы с этой пятничной проблемой. Про Casual day слышали многие, приятно, но не помогает. Как, впрочем, и вкусные пятницы, когда в офисе сотрудникам предлагаются угощения типа пиццы и мороженного (wellbeing-у привет). 😎

Далее по возрастающей полезности - уменьшение рабочего дня в пятницу. Оно, по-крайней мере, не снижает производительность, но уже реально повышает лояльно сотрудников - в этом случае результат за 4,5 дня и за 5 почти не отличается!

Оказывается, что самым эффективным методом является отмена собраний в пятницу. Да, кейс уже нашумевший, кажется, первыми были Shopify. Оказывается, что строгий запрет собраний в пятницу позволяет увеличить производительность и причина тут в том, что на фоне накопившейся когнитивной нагрузки передышка в пятницу дает возможность работнику спокойно доделать свои дела, что удивительным образом повышает его результаты и удовлетворенность работой в целом.

Чтож, отличная новость, подумаю об этом после сегодняшних митингов! 😂

Небольшая статья, как всегда, доступна в моём блоге. Хороших выходных!
🔗 https://ready.2hr.tech/Ms23La

Что вы знаете про концепцию плотности талантов?

Она возникла в Netflix и базируется на том предположении, что эффективность сотрудников не подчиняется нормальному распределению.

Сегодня перевел для вас большую статью Josh Bersin, устраивайтесь поудобнее. 😎

Когда мы говорим о традиционном управлении эффективностью, мы исходим из того, что большинство сотрудников должны показать некий «средний уровень» производительности. К сожалению, это начинается еще с рекрутинга.

По-умолчанию, компании ищут персонал, чтобы заполнить позицию теми, кто сможет выполнить работу, а не теми, кто сможет усилить команду. В результате, в команду попадают «достаточно хорошие» кандидаты, а не исключительные.

Как говорится, менеджеры уровня A нанимают сотрудников уровня A, менеджеры уровня B нанимают сотрудников уровня C.

Так что, со временем, мы получаем организацию, которая почти обречена быть средненькой...

А между тем, top-perfomers в постидустриальных отраслях показывают производительность, которая выше не на проценты, а в разы и даже в десятки раз.

Что это значит для управления командами? Для стимулирования эффективности нам нужно нанимать по-другому, избегать кривой Гаусса и хорошо платить лидерам. Не просто немного больше, чем всем остальным, а значительно больше. Именно это происходит в спорте и развлечениях, так почему бы не поступать так в бизнесе. Если посмотреть на такие компании, как Google и Microsoft, там есть люди, которые зарабатывают в два-три раза больше своих коллег. И люди с этим согласны.

Почему сейчас следует перенастроиться на повышение "плотности талантов"? Джош Берсин приводит три причины:
1️⃣ Низкая безработица: набор лучших сотрудников усложняется.
2️⃣ Гибкость: современные инструменты позволяют малым командам быть более эффективными.
3️⃣ Малые команды: сейчас именно маленькие команды работают эффективнее, чем большие структуры.

Читайте полную версию перевода статьи по ссылке, там еще много интересного.
🔗 https://ready.2hr.tech/hM3uj1

Трансформация HR: Полное руководство AIHR на 2024 год

Большой материал на выходные. AIHR, а это, на секундочку, академия инноваций в управлении персоналом, выпустила большой гид по Трансформации HR, актуализированный на 2024 год. Я подготовил его перевод.

В статье вы найдете ответы на вопросы - что такое трансформация HR, зачем она нужна и как понять что она нужна, какие цели и этапы трансформации, как определить ресурсы для проведения трансформации и порядок разработки стратегии.

Главная мысль в том, что трансформация HR – это не только о переходе к более эффективным и автоматизированным процессам. Это о стратегическом взгляде на управление талантами, о цифровизации и о создании такой среды, где каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал. И это очень сильно простирается за пределы цифровизации. HR может и должен быть двигателем изменений в компании, способствуя не только эффективности, но и вовлеченности команды.

Получилось такое емкое руководство, своеобразный список списков. Предлагаю ознакомиться, в пятницу хорошо подняться над рутиной и посмотреть на все сверху.

Хороших выходных! 🤗

🔗 https://ready.2hr.tech/aA2f1h

🗣 Обзор рынка труда HR Tech&Analytics за февраль 2024 (2024-02)

Подготовил новый ежемесячный обзор предложений вакансий в сфере HR-Аналитики и специалистов HR-Tech.

Бюллетень составлен мной на основе джобборда вакансий моего проекта. Я рассматриваю вакансии за февраль 2024 года в следующих разрезах:
📍Общая динамика вакансий
📍Основные работодатели
📍Структура ролей вакансий

Вы можете скачать обзор в приложенном файле или посмотреть его на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2402

Такие выпуски будут выходить ежемесячно. Делитесь с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь!

А пока у меня в переводе интересная статья о трансформации в HR, планирую выпустить ее пятницу.