Она возникла в Netflix и базируется на том предположении, что эффективность сотрудников не подчиняется нормальному распределению.
Сегодня перевел для вас большую статью Josh Bersin, устраивайтесь поудобнее. 😎
Когда мы говорим о традиционном управлении эффективностью, мы исходим из того, что большинство сотрудников должны показать некий «средний уровень» производительности. К сожалению, это начинается еще с рекрутинга.
По-умолчанию, компании ищут персонал, чтобы заполнить позицию теми, кто сможет выполнить работу, а не теми, кто сможет усилить команду. В результате, в команду попадают «достаточно хорошие» кандидаты, а не исключительные.
Как говорится, менеджеры уровня A нанимают сотрудников уровня A, менеджеры уровня B нанимают сотрудников уровня C.
Так что, со временем, мы получаем организацию, которая почти обречена быть средненькой...
А между тем, top-perfomers в постидустриальных отраслях показывают производительность, которая выше не на проценты, а в разы и даже в десятки раз.
Что это значит для управления командами? Для стимулирования эффективности нам нужно нанимать по-другому, избегать кривой Гаусса и хорошо платить лидерам. Не просто немного больше, чем всем остальным, а значительно больше. Именно это происходит в спорте и развлечениях, так почему бы не поступать так в бизнесе. Если посмотреть на такие компании, как Google и Microsoft, там есть люди, которые зарабатывают в два-три раза больше своих коллег. И люди с этим согласны.
Почему сейчас следует перенастроиться на повышение "плотности талантов"? Джош Берсин приводит три причины:
1️⃣ Низкая безработица: набор лучших сотрудников усложняется.
2️⃣ Гибкость: современные инструменты позволяют малым командам быть более эффективными.
3️⃣ Малые команды: сейчас именно маленькие команды работают эффективнее, чем большие структуры.
Читайте полную версию перевода статьи по ссылке, там еще много интересного.
🔗 https://ready.2hr.tech/hM3uj1