Может хватит мерить вовлеченность сотрудников?

Такая вот провокация, но подождите, я все объясню.

Прежде всего, уточним предмет обсуждения - речь идёт об интегрированом показателе вовлеченности сотрудника или когорты, вычисляемой на основании опроса. Методика обобщения, как правило, предоставляется провайдером опроса.

Перевел статью, которая даёт три обоснованных сомнения на эту тему, а также объясняет, при чем здесь HR-Аналитика.

1⃣ Получение значения вовлеченности ничего не говорит о том, что с этим делать. Конечно, можно просто раздавать всем сотрудникам мороженое по утрам, наверняка, это поможет. Продуктивность, удержание и благополучие — три примера коррелятов вовлеченности. Современные функции HR-аналитики и Employee listening теперь измеряют драйверы и результаты наблюдаемых событий. Они также позволяют выяснить, какой из факторов определяет будущие результаты; например, здоровые отношения между руководителем и подчиненным (драйвер) кажутся предсказывающими лучшую производительность (результат).
Зачем тогда это обобщение в виде аморфной вовлеченности?

2⃣ Вопросы о вовлеченности никак не помогают работникам, ведь мы уже выяснили, что ничего научно обоснованного мы с этим сделать не сможем. Лучше спросить у сотрудников что-то более конкретное - например, про чёткость задач или отношение с руководителем.

3⃣ Методики оценки вовлеченности не стабильны. Их, как минимум, столько же, сколько поставщиков услуг оценки. Кроме того, даже у одного поставщика методики меняются со временем. Это значит, что вы не сможете отслеживать собственную динамику, не сравните себя с другими...

Измерение вовлеченности может быть полезным. Это сводка, краткое изложение, заместительная метрика, которая дает быстрый и общий взгляд на то, как идут дела — мы можем быстро оценить опыт сотрудников с помощью компактной шкалы. Это делает ее хорошим индикатором но только, когда другие метрики недоступны.

В общем, если можете, замените интегральную оценку вовлеченности на функцию HR-Аналитики.

🔗 https://ready.2hr.tech/jL1ad7