​Изменения и горе. Работа с сопротивлением или работа с принятием? работа с принятием?
#психодинамика #работа_горя

Прошлый пост был про потерю идентичности. И это, прежде всего, - потеря.

Что случается с людьми и группами, когда они теряют что-то важное?

Запускается процесс горевания.

Невозможность отпустить старое означает для индивида или группы застревание в одной из стадий:шок - отрицание - гнев - торг - печаль с последующим постоянным перезапуском этого незаконченного цикла и невыхода на стадию принятия.

Часто можно услышать: “группа ушла в сопротивление”, скрывая за этим рациональным понятием, что люди переживают сложные эмоции и не могут адаптироваться к изменениям так скоро, как необходимо.

Это очень важный и интересный процесс. Давайте попробуем сегодня покопать в этом темнейшем из организационных мест.

Что может вызвать работу горя?
Многие изменения в организациях - это вполне себе “мини-события 2022” для лидеров и сотрудников.

Кроме потери идентичности существует много вполне себе “социально-одобряемых” способов ввести команды из равновесия:
- увольнения,
- неполучение заслуженного (по их мнению) повышений/наград/ поощрений/похвалы/премий,
- уход значимых лиц (руководителей и наставников)

Даже такое событие как переход из найма в свой бизнес способно запустить этот нелегкий процесс.

Сознательно или бессознательно люди, которых коснулись подобные потери начинают работу горя.

Какие симптомы сигнализируют о горевании?
- нежелание брать ответственность,
- явное падение производительности и эффективности,
- вообще явное нежелание работать,
- возросшее число склок и конфликтов,
- долгие продолжительные безрезультативные переговоры,
- увеличение числа брака и дефектов,
- рост числа больничных,
- рост числа увольнений.

Как могут вести себя лидеры в эти моменты?
Лидеры - прекрасный объект для канализации все своих переживаний. На них переносятся гнев, печаль и обвинения за сложные состояния.

Но также и лидеры регрессируют и становятся токсичными для организации и окружающих. Упоминал про симптомы лидеров в тревоге здесь.

Конечно их поведение зависит от типа характера:
- Они могут стать отсутствующими фигурами
- Или замирать в отрицани
- Ярость и гнев толкает лидеров устраивать спаринги
- Или пожирать своих последователей сверхконтролем
- Утомлять сотрудников двойными посланиями и эмоциональными качелями
- Мертвые депрессивные лидеры "заражают" организацию тревожностью и "тягой к смерти"
- Впадают в мазохистическую позицию

Что происходит с сотрудниками?
С гореванием лидеры и организации теряют возможности (хочется сказать умение) уменьшать тревоги сотрудников, но становятся дополнительными источниками тревог. От этого у сотрудников и целых групп происходит регрессия, врубаются персональные и групповые защиты, группы входят в состояния базовых допущений.

Перечислять много, можно посмотреть список постов по теме защит в организациях тут.

Что делать?
Часто можно услышать, что организации должны быть гибкими и готовыми к изменениями, но хочется также добавить, что организации также должны научиться не только подстраиваться под изменениями, но проходить горевание достаточно быстро. Для этого нужны опыт и инструменты.

Напомню те, что упоминал в канале:
- Формирование ситуационных центров
- Создание системы развития надежных баз
- Создание третьих мест, где сотрудники могут отдохнуть и выдохнуть.
- Запуск групповых встреч и обучение инструментам и практикам рефлексии
- Создание ясных и предсказуемых пространств и циклов