HR-метр

Компетенции — это одна из основ, на которой строится успех компании. Однако сегодня одной только оценки профессиональных навыков (hard skills) или личностных качеств (soft skills) уже недостаточно. Современные вызовы требуют комплексного подхода, способного выявить истинный потенциал сотрудников и синхронизировать его с бизнес-задачами.

Как это можно реализовать? Один из вариантов — Hard-n-Soft assessment, который позволяет взглянуть на профессионализм сотрудников под углом, учитывающим как отраслевые особенности, так и цели бизнеса.

Когда и зачем использовать Hard-n-Soft assessment?

🔹 Когда цена ошибки слишком высока
Если решение о назначении на ключевые позиции или оценке бизнес-критичных сотрудников может повлиять на результаты компании, стандартные инструменты не дают достаточной глубины анализа. Комплексный ассессмент снижает вероятность ошибок за счет объективной и многогранной оценки.
🔹 Когда нужно изменить рабочее поведение
Этот подход полезен, если в подразделении или команде наблюдаются устаревшие или неэффективные практики. Оценка выявляет "узкие места" в поведении сотрудников и помогает сфокусироваться на изменениях, которые приведут к долгосрочному развитию.
🔹 Когда важно адаптировать процесс под отрасль
Отраслевая специфика — сильная сторона комплексного ассессмента. Вся программа строится на бизнес-реалиях клиента: от деловой игры до индивидуальных упражнений. Это позволяет оценивать компетенции, критически важные именно для вашей компании.

В чем преимущества данного метода?
✅ Объективность
Оценка, построенная на методологии ассессмент-центра, исключает влияние предвзятости, помогая принимать обоснованные решения.
✅ Развитие через осознание
Сотрудники не только получают оценку, но и понимают, какие изменения необходимы для роста. Это помогает им не сопротивляться изменениям, а осознанно работать над улучшениями.
✅ Масштабируемость
Полученные результаты могут стать основой для тиражирования опыта в компании: разработки моделей обучения, программ развития или корпоративных стандартов.

Подробнее о Hard-n-soft Assessment расскажем уже завтра на вебинаре в 11:00 (Мск).

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#пятничное

Как спрогнозировать успех руководителя, когда одновременно нужна и управленческая зрелость, и уникальные технические знания

От менеджеров сегодня, с одной стороны, требуются глубокие профессиональные знания, а с другой — умение вести за собой команду, принимать решения в условиях неопределенности и вдохновлять на достижение амбициозных целей. Поиск баланса между hard- и soft-компетенциями часто приводит к тому, что список обязательных требований занимает несколько страниц.

О том, как провести комплексную экспертную оценку кандидатов на ответственные позиции, приглашаем поговорить на первом вебинаре этого года «Hard-n-soft Assessment 2.0».

Вебинар пройдёт 21 января в 11:00 (Мск).

Обсудим:

▪️Какую архитектуру оценки предложить, чтобы сделать ее компактной, но получить объективный и точный результат.
▪️Как выбрать инструменты оценки, чтобы выявить сильные стороны и зоны роста высококвалифицированных руководителей.
▪️Чему отдать предпочтение – потенциалу или опыту.
▪️Как эффективно давать обратную связь оцениваемым руководителям.
▪️В каком виде представить отчет внутреннему заказчику.

Спикеры: Александр Иванов, директор проектов практики «Развитие HR-среды», и Ульяна Гагарина, ведущий консультант практики «Центр оценки».

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает #Центр_оценки #Развитие_HR_среды

#пятничное

С Новым годом и началом первых рабочих дней!🗓
Мы желаем вам вдохновения, амбициозных целей и возможностей для их достижения в 2025 году.
Но прежде чем двигаться вперёд, давайте оглянемся назад. Прошлый год подарил нам множество открытий, важных дискуссий и полезных инсайтов.
Какие темы оказались наиболее востребованными? Чем интересовались специалисты HR?

Мы собрали подборку самых актуальных материалов и обсуждений, чтобы напомнить вам ключевые идеи, которые помогали строить HR-системы, развивать сотрудников и укреплять корпоративную культуру в 2024 году.

🔘Оценить эффективность модели компетенций в вашей компании. Скачать чек лист

🔘Один тест для решения Ваших HR-задач. Скачать демоверсию HR-теста

🔘Кейс: внедрение обучения по разработке профилей должностей в фармкомпании

🔘Дефицит персонала не лечится корпоративами или как перенастроить подбор? Запись вебинара

🔘Денег нет, но люди нужны завтра, или как изменились запросы бизнеса?

🔘Знать бы в 20 лет... Посылы себе двадцатилетнему от Сергея Кузнецова

🔘Карьерные треки — неотъемлемая часть всего HR-цикла

🔘Как составить профиль должности, примеры и алгоритм разработки

Пусть эти идеи станут опорой для успешного старта в 2025 году ✍️

Дорогие друзья, от всей нашей команды поздравляем вас с Наступающим 2025 Годом! 🎄🥂

Пусть он принесёт вам множество радостных и запоминающихся мгновений, вдохновения и сил для осуществления самых смелых планов!

Будьте здоровы, счастливы и любимы! С праздником! 💖

Часть 4

СТРАТЕГИЯ И ОПЕРАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Стратегический консалтинг
- В 2024 г. разработали систему стратегических целей, задач, инициатив и показателей для одной из ведущих российских лизинговых компаний. Система позволяет правлению компании контролировать реализацию стратегии, с опорой на декомпозицию каждой стратегической цели до уровня инициатив. В рамках этой работы мы помогли >20 структурным подразделениями компании провести стратегические сессии и выработать >100 стратегических инициатив. Затем оценили влияние каждой инициативы на стратегические цели, ранжировали инициативы и агрегировали их в 17 программ для контроля на уровне правления
- Провели исследование о том, как акционеры управляют многопрофильными бизнесами: оказалось, что «фиктивный менеджмент» - это наиболее деструктивный формат, и он характерен для 1/3 акционерных структур

Производственная безопасность
- В крупной Гос.компании завершили проект по развитию безопасного поведения. На основе работы с 32 предприятиями различного направления выработан отраслевой стандарт изменения отношения персонала к вопросам безопасности и достижения нулевого уровня травматизма.
- В компании Металлоинвест успешно внедрили Стандарт работы руководителя в области безопасности, который помог компании достичь устойчивого системного уровня культуры безопасности и снизить тяжелый и смертельный травматизм на 64%

Организационные модели
- Внедрили новую методологию комплексного реинжиниринга систем управления организациями за 3 месяца и успешно реализовали ее в компаниях 5 разных отраслей: финтех, ИТ, производство, микроэлектроника, машиностроение

Операционная эффективность
- Занимались решением проблемы дефицита кадров на горно-рудных предприятиях. Разработали программу мероприятий, позволяющую снизить штатную численность 14 подразделений в контуре проекта на 12,5% (от автотракторного цеха до фабричного комплекса и ТЭЦ). Экономический эффект программы после реализации мероприятий составит 557 млн рублей в год.
- Разработали программу мероприятий для предприятия лесо-промышленного комплекса, позволяющую в течение года повысить объем производства готовой продукции на 21%.

АВТОМАТИЗАЦИЯ
Автоматизация HR-процессов
- Перезапустили практику автоматизации HR-процессов: развили импортозамещение, в 4 раза расширили портфель наших сервисов в рамках автоматизации (теперь у наших клиентов мы и готовим процессы к цифровизации, и пишем ТЗ, и помогаем с подбором платформ для всех возможных процессов управления персоналом, и сами внедряем различные системы), в 3 раза увеличили объём проектов и запустили их в 5 странах.
- Получили официальную аккредитацию партнёра-интегратора у лидера рынка комплексных HCM-платформ Websoft HCM и реализовали 6 проектов, охватывающих полный контур процессов управления талантами

МЕЖДУНАРОДНЫЙ БИЗНЕС
Филиалы в Узбекистане и Казахстане
- Выросли в 5 раз в объеме HR консалтинга
- Вывели на рынок новый для нас продукт TRUST - зарплатный обзор для банков

БЛАГОДАРИМ
Наших клиентов - за доверие!
И всех наших сотрудников - за ваши таланты и самоотдачу!

С Наступающим!

Партнеры ЭКОПСИ

Часть 3

ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ

Цифровая оценка
- Оценили топ-менеджеров лидера одной отрасли с помощью батареи инструментов — исследования картины мира «Логос», опросника деструкторов «DPI», опросника ценностей «FIT». Результаты использовались вместе с индивидуальным ассессментом. Верим, что оценочные проекты должны быть комплексными, объединяющими и автоматизированные инструменты, и экспертные
- Создали методику оценки склонности к суицидальному риску для одного заказчика. Точность оценки — 67%. Хотим верить, что наша психометрическая экспертиза может повышать качество жизни, а иногда и сохранять жизни людей

Центр оценки
- Через экспертную оценку наших консультантов в 2024 году в разных форматах прошло более 35 000 человек. В частности, мы продолжили работать на федеральных кадровых конкурсах
- Расширили набор критериев оценки, репертуар инструментов и технологий. В частности, углубили экспертизу в оценке по управленческим ролям: сделали более 5 оценочных проектов в коммерческом и государственном секторе методами оценочной конференции, ассессмент центра, интервью по ролям. В одном проекте оценили по ролям методом интервью около 100 ключевых руководителей значимой сферы деятельности, помогли определить фокусы их дальнейшего развития, оптимальные для них карьерные треки

ВИП – консультирование
- Провели индивидуальный ассессмент для более чем 500 руководителей высшего звена крупного и среднего бизнеса и государственных структур
- Провели исследования: «Руководитель высшего звена: что от него ожидают коллеги по топ команде» и «Что важно для создания авторитета руководителя у подчинённых»

Развитие персонала
- Реализовали масштабный проект в сфере здравоохранения по заказу Правительства одного из автономных округов РФ: 3 модуля в течение года, около 100 участников - главврачи. Помогали проводить сессии по извлечению опыта и лучших практик в мед.учреждениях по всей России и модерировали работу команд, которые прорабатывали проектные инициативы. Проекты успешно защитили перед зам. Губернатора и некоторые уже запустили. Программа признана успешной и будет проложена в 2025.
- Запустили уже 5-й, самый большой, поток Академии ПРМ (практик регулярного менеджмента).
Среди участников не только бизнес-руководители, но и чиновники высшего звена.
С этого года добавили модуль ПРМ-Внедрения изменений. Участники работают на модуле не с учебными кейсами, а со своими собственными проектами изменений, что существенно повышает прикладную пользу обучения.

Часть 2

HR-КОНСАЛТИНГ

Внедрение организационных изменений
- Помогли в трансформации и развитии культуры компаниям в процессе M&A, крупным производственным холдингам, финансовой организации и даже школе. Запускали и доводили до ума стратегические инициативы, меняли структуру управления, искали и нашли общие ценности, описали и начали внедрять в одной из компаний практики "Поиск возможностей" и "Амбициозное целеполагание".
- Теперь знаем (исследовали), как международным ИТ компаниям удается выстраивать мультикультурность и сохранять единство культуры по всему миру

Вознаграждение и мотивация
- Вывели на консервативный рынок обзоров зарплат кардинально новый продукт, который позволяет получать точные данные по вознаграждению рабочих ежемесячно - ещё и с учётом их условий труда. Среди участников: ЕВРАЗ, СИБУР, ОМК, Газпромнефть и другие
- Выстроили прозрачную систему оплаты труда не только для промышленных компаний, но и для финтеха. Увеличили долю на рынке C&B в 1,8 раз по сравнению с прошлым годом

Стратегия обеспечения персоналом
- Помогли Московскому Политеху в трансформации системы управления: прошли этапы создания команды лидеров изменений, формирования единого видения, миссии, ценностей и постановки целей на 1, 3 и 10 лет. Уже сейчас наблюдаем реальные изменения в процессах и культуре, которые планируем закрепить в 2025 году через внедрение системы управления эффективностью и вознаграждением и практик регулярного менеджмента
- Всеми силами помогали бороться с Проблемой №1 - кадровым голодом!
Используя инструменты активного Интернет-поиска, смогли добиться снижения стоимости привлечения кандидата в компанию - 10000 руб. за IT-специалиста и 2000 руб. за кандидата рабочих специальностей. Помогли клиенту закрыть вакансии через три недели после начала работы. До начала сотрудничества два месяца не было ни одного отклика

HR-маркетинг
- В пятом исследовании IT-брендов работодателей более 34 тысяч IT-специалистов дали обратную связь про 670 компаний российского рынка труда. Впервые исследовали IT-рынки труда Казахстана и Беларуси. Более 100 клиентов получили аналитику о восприятии своего IT-бренда, драйверах и барьерах его развития.
Помогли в трансформации корпоративной культуры и развитии бренда работодателя нескольким знаковым компаниям из других отраслей бизнеса.
- Запустили авторский курс обучения по внутрикорпоративным коммуникациям, провели 3 потока, выпустили 61 человека из разных компаний. Во внутрикорпоративном формате обучили 5 компаний. Для 2х крупных игроков рынка сделали стратегию развития внутрикорпоративных коммуникаций. Провели большое исследование "Зеркало внутренних коммуникаций» с фокусом внимания на устройство вузовского образования специалистов данного профиля

30.12.24 ЭКОПСИ 2024. На правах итогов года

Почему на правах?
Сделать полноценный обзор всей нашей работы за год в рамках короткого поста – просто невозможно.
Поэтому партнеры выбрали лишь по одному-два характерных проекта от каждой из наших многочисленных практик.
И все равно, получился лонгрид. За редким исключением, когда это разрешено (уважая NDA) мы не упоминаем конкретную компанию – клиента

Часть 1.

ЭКОПСИ В ЦЕЛОМ:
В этом году нам исполнилось 35 лет.
Мы сохранили первое место по объему бизнеса в рейтинге Эксперт РА в отрасли HR консалтинга в России.
Выросли по объему примерно (подсчеты еще идут) на 30% к прошлому году.
Работали с 1101 организацией – клиентом.
Провели в командировках 5259 дней (14 лет и 7 мес.)
Численность наших сотрудников – 296 чел.

HR-КОНСАЛТИНГ

Развитие HR-среды
- Провели второе всероссийское исследование "HR-метр". Собрали бенчмарки по ключевым HR-процессам и приоритеты работы HR-подразделений
- ⁠Провели уже десятый, юбилейный поток обучающего курса "Построение системы профессионального развития", а также сделали для него заочную и продвинутую версии

Работа с талантами
- Создали несколько классных менторинговых программ для очень разных компаний – нефтяной, медийной, металлургической, девелоперской, и др. отраслей
- Сделали для крупной металлургической компании единую интегрированную систему адаптации с тремя разными программами для разных ЦА – рабочих, специалистов, руководителей. Прошли путь от аудита существующих программ развития на разных площадках и обновления концепции, до детальной разработки всех инструментов и передачи внутренним тренерам

Центр анализа данных
- Создали и запустили в работу автоматизированный контент-анализ на базе LLM. То, что традиционно делали консультанты, вычитывая комментарии в опросах вовлеченности и других, теперь может делать машина с предсказуемым показателем качества (75-90% размеченных комментариев)
- Книга Григория Финкельштейна «Менеджмент на основе данных» ушла в издательство

Социология бизнеса
- Более 150 организаций управляли вовлеченностью с помощью исследований ЭКОПСИ. С некоторыми из них это многолетнее сотрудничество. Так, две крупных компании, обе в числе лидеров своей отрасли, уже более 12 лет вместе с нами помогают своим сотрудникам быть увлеченными и приверженными делу
- Выпустили книгу: Андрей Онучин, "Трудовые будни, от выживания к вовлеченности"

Управление клиентским опытом
- Реализовали ряд интересных проектов про исследование опыта клиентов B2B. Помогли нашим заказчикам понять главные впечатления и ожидания по стратегическим приоритетам на уровне топ-команды. А также на основе данных помогли выявить приоритетные критерии при работе с бизнес-партнерами. Например, один из наших клиентов за 4 года, полностью отладил свою операционную работу и сейчас поддерживает своих заказчиков в развитии, что привело к росту уровня их удовлетворенности с 5.2 до 8.5 (шкала от 1 до 10)).
- Сделали серию исследований опыта сотрудников (как внутри компаний, так и бенчмаркинговых), больше всего для IT-компаний/бигтеха. Помогли нашим клиентам понять, как лучше выстраивать подбор руководителей, реферальные программы, системы управления карьерой

Близится Новый год — время не только подводить итоги, но и загадывать желания 🥂
Найти идеальный баланс между вовлеченностью и KPI, сделать корпоративную культуру настоящим конкурентным преимуществом или выйти на новый уровень управления талантами?
Дополняем свой список желаний профессиональным развитием.

🔔Наши эксперты практики "Развития HR-среды" поделились своими профессиональными желаниями на 2025 год:

Анастасия Матусевич, директор проектов
Сделать инструменты по работе с hard skills и управлению карьерой более человекоцентричными, развивать культуру открытого карьерного диалога между сотрудником и работодателем.

Сергей Кузнецов, партнёр, руководитель практики
Написать книгу о повышении эффективности HR-систем и подразделений.

Кристина Рогова, консультант практики
Развивать и оттачивать навыки фасилитатора, чтобы вдохновлять участников обучения/сессии на дискуссию и поиск конструктивных решений.

Александр Иванов, директор проектов
Расширить линейку инструментов комплексной оценки (hard-n-soft assessment), чтобы оценивать не только действующих драконов бизнеса, но и тех, кто пока готовится прийти им на смену.

Ксения Кашпарова, консультант практики
Прокачаться в роли архитектора проектов: помогать клиентам находить и реализовывать решения, которые меняют бизнес и жизнь людей в нем к лучшему. Развиваться в коучинге, вдохновлять людей на профессиональный и личностный рост.

Фатима Кертанова, старший консультант
Стать экспертом новых технологий в HR, чтобы разрабатывать еще более гибкие и адаптивные форматы кейс-тестов, матриц развивающих действий, моделей компетенций и других HR-инструментов.

Екатерина Бугасова, консультант практики
Прокачать навыки обработки данных в HR и создания сложных макросов в Excel для автоматизации работы и формирования удобных и красивых итоговых результатов клиентам. Делать больше персонализированных отчетов в рамках исследования HR-метр.

Анатолий Гурьянов, старший консультант практики
Сделать набор тестов для оценки айтишников. Помочь в 2025 году 20-25 компаниям внедрить тесты в процедуры отбора и оценки.

Татьяна Панкова, менеджер практики, директор исследования HR-метр
Реализовать побольше проектов по диагностике и совершенствованию HR-функции, помогая компаниям развивать HR-среду, и доказать, что аудит – это не страшно, а наоборот, must-have для тех, кто хочет прокачать HR и сделать его действительно эффективным.

Ирина Лапкина, менеджер практики
Разработать каталог модели hard-компетенций для 25 ключевых позиций и внедрить автоматизированное решение, которое сделает эти данные доступными и удобными для использования во всех подразделениях компаний.

А какое желание загадаете вы? Делитесь в комментариях🎆

Подборка материалов для HR-специалистов и управленцев

🎁 К длинным зимним праздникам мы вместе с одиннадцатью другими экспертными каналами сделали подборку самых полезных публикаций этого года, чтобы совместить интерес и пользу. В нашем дайджесте — статьи и исследования, размышления и практические рекомендации о том, как управлять, оценивать и обучать людей, работать с корпоративной культурой и бороться с выгоранием.

✅ Разные жизни и разные карьеры: хорошо для других, не обязательно хорошо для вас. Как понять, что эта конкретная цель — ваша истинная? Читайте в канале «АККСиомы Карьеры».

✅ 11 исследований от команды ЭКОПСИ: лучшие практики внедрения изменений, стратегии бизнеса в эпоху перемен, корпоративные программы адаптации, бенчмарки ключевых HR-метрик, топ IT-брендов и многое другое.

✅Как нас обманывают, когда говорят, что наша корпоративная культура человекоцентрична, или Как создавать среду, в которой ценности действительно будут драйвить сотрудников — в канале «Культура счастья».

✅ Как отличаются wellbeing-программы в разных отраслях — оценка корпоративной платформы благополучия «Понимаю».

✅ Как оценить НЕ вовлеченность — свою и сотрудников. (Спойлер: средняя температура по представлению руководителя и по результатам ответов команды часто отличается, причём не обязательно руководитель думает лучше чем есть.) Читайте в канале «ДНК топ-менеджера».

✅Выгорел, устал или пора менять работу? Психолог, тренер-консультант с опытом 30+ лет помогает сориентироваться в себе и ситуации. По итогам года этот пост — рекордсмен по количеству лайков и пересылок в канале «Время тренинга».

✅Кто на самом деле виноват в том, что сотрудники выгорают? Если сотрудник выгорел — это проявление слабости? Типичнейшие причины и простое решение в канале People Management Tech.

✅Проверенный набор ИИ-инструментов для быстрого создания обучающих материалов по модели ADDIE в «Телеграме Чуприцких».

✅Метод ситуационных тестов для оценки профессиональных компетенций сотрудников: преимущества и недостатки — в канале ProfDevelopment.

✅Стратегия выживания для HR: причины дефицита кадров и способы повышения производительности — комплексный отчёт в канале «HR — просто с любовью».

✅На что обращают внимание в работе зумеры и на что обратить внимание нанимающей стороне — в канале HR Expo Pro.

✅10 не самых обязательных, но помогающих раскрыть мотивацию кандидатов, вопросов — в канале Talent Hunters.

Сохраняйте, делитесь с коллегами, внедряйте в практику и подписывайтесь на каналы из подборки. 🎆

По результатам исследования HR-метр, задачу удержания персонала приоритетной называют 62% респондентов. 38% компаний сообщили, что стали больше придумывать что-то новое для привлечения кандидатов по сравнению с прошлым годом (5%).
❓Чем привлекать и удерживать персонал в 2025 году, если ДМС, гибкий график и печеньки уже не кажутся «особенными» привилегиями для сотрудников?

«Если коротко отвечать на этот вопрос, то ответ такой: человекоцентричность и индивидуальный подход.
Для удержания сотрудников нужно исследовать и анализировать, что именно их мотивирует, и на основе этого разрабатывать персональные или кастомизированные по целевым аудиториям программы удержания. Для привлечения новых сотрудников — исследовать и анализировать потребности потенциальных кандидатов, разрабатывать EVP и программы привлечения для различных целевых аудиторий», — рассуждает Татьяна Панкова, старший консультант практики «Развития HR-среды», директор исследования «HR-метр».

«Сотрудники не уходят внезапно — они заранее подают множество сигналов. Если с ними работать системно, не надо будет никого удерживать. Регулярные беседы 1:1 помогают понять, что происходит, анализ производственных показателей и замер вовлечённости — увидеть скрытые проблемы. Если добавить к этому возможности для роста, прозрачность процессов и расширенные задачи, можно и предотвратить текучесть, и повысить продуктивность.

Чем необычным привлечь?
Посмотрите в интересы тех, кто с вами работает долго — на этом строится настоящее EVP. Предлагайте карьерные треки, где сотрудник сам выбирает направление развития или оплачиваемое время на личные инициативы. Программы ментального здоровья, признание достижений и усилий — всё это усиливает вовлечённость. Уходят не из-за отсутствия печенек, а из-за потери смысла. Только помните, что важно не только обещать, но и сдерживать обещания», — Владислав Викулов, основатель People Management Tech.

А какие инструменты привлечения и удержания используете вы? Делитесь в комментариях🔤

#рассуждаем_вместе

#пятничное
Оцените свою рабочую нагрузку на следующую неделю 😁

HR BP: зачем нужен этот институт и как понять, что ваша компания готова к внедрению

Недавно мы провели вебинар на тему «Как внедрить институт HR BP в компании» и были рады видеть, что тема вызвала большой интерес. Опрос в нашем канале показал, что внедрение HR BP — далеко не универсальная история. И это нормально! Эта модель подходит не каждой компании, и прежде чем вводить новую роль, важно разобраться, насколько она будет полезна именно вашему бизнесу.

❓Когда HR BP действительно нужен?

🔘Необходима синхронизация HR и бизнеса
BP помогает связать стратегические задачи компании с HR-инструментами: подбором, развитием и удержанием сотрудников.
🔘Привлечение и развитие HR-команды
HR BP может стать тем лидером, который выстраивает работу внутри HR-службы, помогая ей становиться более эффективной, обучая команду и внедряя стандарты.
🔘Оптимизация оргструктуры и системы вознаграждения
Когда структура компании усложняется, HR BP помогает адаптировать оргдизайн под новые бизнес-цели и разрабатывать справедливые и прозрачные подходы к вознаграждению.
🔘Если уровень вовлеченности сотрудников падает или корпоративная культура требует пересмотра
HR BP организует проекты по повышению вовлеченности сотрудников и созданию сильного HR-бренда.

❓Когда внедрение может быть преждевременным?
🔘У вас небольшая компания, где функции HR эффективно выполняются централизованно.
🔘Отсутствует запрос от бизнеса на такую роль.
🔘Нет четкого понимания, какие задачи HR BP будет решать.

❗️Совет: если вы относитесь к тем 52%, кто пока не планирует внедрение, начните с диагностики текущей HR-функции. Возможно, проблема не в отсутствии HR BP, а в процессах, которые можно оптимизировать.

Запись вебинара доступна по ссылке
Какие вопросы вы хотите разобрать в будущем?

Нужна ли российскому рынку четырёхдневка?

Во многих странах проводят эксперименты по внедрению укороченного рабочего графика. С 2015 по 2019 год четырёхдневка была введена в Исландии, и этот опыт оказался успешным: производительность труда в стране не упала, а по некоторым отраслям даже выросла. В 2019 году офисы Microsoft в Японии также опробовали такой режим работы и получили рост производительности на 40%. Похожие эксперименты проводились в Великобритании и Германии; во Франции с 2000 года законодательно закреплена 35-часовая рабочая неделя, в Бельгии с 2022 года граждане имеют право отработать положенное количество часов не за пять дней, а за четыре.

Из-за потребительской инфляции и вытекающего из неё снижения уровня жизни у многих россиян обостряется ощущение, что им недоплачивают. При этом, согласно исследованиям «Работу.ру» и «Подработка», почти каждый третий россиянин подрабатывает, а ещё 34% планируют обзавестись подработкой в ближайшем будущем.

Может ли в этой ситуации помочь четырёхдневная рабочая неделя, насколько она применима и нужна в российских реалиях, — рассуждают эксперты ЭКОПСИ: старший партнёр, руководитель практики «Социология бизнеса» и архитектор исследования вовлечённости персонала Андрей Онучин; директор по консалтингу, руководитель практики «Управление клиентским опытом» Анастасия Архипова и партнёр, руководитель практики «Развитие HR-среды» Сергей Кузнецов.

Делимся несколькими тезисами статьи:

1️⃣ Если можно выстроить работу, отталкиваясь от целей, переход на четырёхдневную рабочую неделю может быть вполне реальным. Руководитель устанавливает цели сотрудникам, и, если их можно выполнить за меньшее количество дней при условии сохранения качества, — это может быть выигрышно и для компаний.

2️⃣ Один из важных барьеров на пути оптимизации рабочего времени — плохо организованное планирование и слабая регламентированность работы: часто люди или недогружены, или перегружены, и этому нужно уделить особое внимание, если принимать решение о сокращении недели.

3️⃣ Если работники могут быть более результативными (выполнять те же задачи за меньшее время), значит, процессы внутри компании выстроены плохо. Для работодателя логичнее и прибыльнее не отдавать своих сотрудников в другие организации, сокращая рабочую неделю, а использовать рабочее время так, чтобы извлекать из него максимальную прибыль и при этом платить большие зарплаты своим сотрудникам.

4️⃣ Сейчас на рынке труда, как и на потребительском рынке, тренд на суперперсонализацию. Если раньше у всех были одни и те же ДМС и абонемент в фитнес, теперь становится более распространённой ситуация, когда сотрудник сам может выбрать, какие бонусы ему нужны. В свете кадрового голода компаниям особенно важно рассматривать своего сотрудника не только как рабочую единицу, а как человека, и задумываться: что ещё дополнительно добавить в своё предложение, чтобы сделать его более ценным в глазах работника.

5️⃣ Многие офисные сотрудники и так сильно перерабатывают. Если это ваш случай, сокращение рабочей недели может привести к тому, что сотрудники будут перерабатывать ещё больше, а это в долгосрочной перспективе не оказывает положительного влияния ни на результат, ни на текучесть кадров.

6️⃣ Каждая компания по своему усмотрению может предоставлять дополнительные оплачиваемые дни тем, кому это важно: например, на пять дней увеличить оплачиваемый отпуск. Для этого не нужно специальное законодательное регулирование, при этом подобные шаги могут действительно положительно влиять на профилактику выгорания.

➡️ Читайте подробнее на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

#пятничное

Узнали себя?🫠

❓Почему так получается в HR?
Хотя, справедливости ради, не только в HR, но сейчас поговорим про нас с вами.
Мы уже два года проводим бенчмаркинговое исследование HR-метр и что мы видим второй год подряд?

Около 50% компаний-участников исследования не имеют специфических KPI, официально закрепленных за HR-службой и HR-директором.

Почему отсутствие целей так важно? Ответ на этот вопрос достаточно прост: во-первых, если у HR нет целей, значит он не может корректно расставлять приоритеты в своей работе и это касается как времени, так и бюджета.
Во-вторых, он не знает, за что ему «прилетит» завтра и начинает хаотично действовать, запрашивая дополнительные ресурсы, при этом регулярно получая отказ (у тебя нет же такой цели, зачем тогда бюджет под этот проект?). Но когда уже компания непосредственно сталкивается с проблемой, на которую HR просил денег, ему говорят: почему задача не решена?
То есть HR, с одной стороны, ни за что не отвечает, с другой, отвечает за все сразу – за любую проблему начинают «бить».

❗️Что можно делать в этой ситуации?
Попробуйте самостоятельно инициировать диалог с первым лицом, чтобы определить приоритетные цели на ближайшую перспективу.

Хорошая практика – перед тем как идти к СЕО:

1. Оценить текущее положение дел в HR-подразделении и сравнить себя по ключевым показателям с рынком.

2. Провести встречи с топ-командой и выяснить:
▪️Какие долгосрочные бизнес-цели стоят перед ними?
▪️Какая поддержка со стороны HR была бы полезна?
▪️Какие вопросы и сложности возникают сейчас во взаимодействии с HR?

ℹ️Уже завтра встречаемся на вебинаре по теме: Как внедрить институт HR BP у себя в компании?
Подробно разберем стратегию и ответим на ваши вопросы.

В чём смысл института HR BP и нужен ли он вам

Сегодня компании, которые стремятся к стратегическому развитию, все чаще внедряют роль HR Business Partner (HR BP).
Чем эта роль отличается от классического HR-менеджера или руководителя отдела HR? Какие компетенции необходимы для этой позиции? Как измерить результаты такого нововведения?

Приглашаем вас на вебинар 13 декабря в 11:00, где мы ответим на все эти вопросы.

Что вы узнаете?

▪️Кто такой HR BP и какова его роль в компании.
▪️Какие функции являются ключевыми для HR BP и как они могут помогать бизнесу достигать стратегических целей.
▪️Как внедрить HR BP в своей компании: разберем пошаговый план от обоснования роли до настройки взаимодействия с руководителями и топ-менеджерами.
▪️С помощью каких показателей измерить вклад HR BP в рост бизнеса.

Для кого этот вебинар?

✅ Руководителей, планирующих трансформировать HR-функцию.
✅ HR-специалистов, готовящихся перейти на роль HRBP.
✅ Тех, кто хочет повысить стратегическую ценность HR-отдела.

Спикер: Сергей Кузнецов, партнер, лидер практики «Развитие HR-среды»

📍Зарегистрироваться на вебинар

#ЭКОПСИ_приглашает