Разберем вопрос, который касается рекомендаций к составу профиля должности:
Есть ли понимание, каким должно быть соотношение при комбинировании профессиональных, личностных, корпоративных и управленческих компетенций? Как они упаковываются в один профиль? И если их критичность для эффективности при развитии сотрудника (при повышении) меняется и одни компетенции появляются или становятся более важными – это регулируется только целевым баллом на шкале (должен быть не менее 3-х, например), или есть иные алгоритмы взаимосвязи разных компетенций между собой?
🎯Цель профиля - собрать в одном месте информацию из разных HR-систем, в том числе требование к целевому уровню компетентности. Если в компании разработаны разные типы компетенций, то в профили они должны быть отражены: софты/личностные/корпоративные - должны быть указаны все. Управленческие - в том случае, если должность относится к руководящему составу.
По софтам, как правило, ожидают целевой уровень предмаксимальный (например, по шкале 0-3 это уровень 2). По хардам включаются в профиль не все компетенции, а только те, которые напрямую связаны с основным функционалом должности. То есть без этих компетенций сотрудник точно не справится с работой. И целевой уровень также устанавливается исходя из ключевых задач и основных КПЭ должности.
Что еще может повлиять на состав компетенций для конкретного профиля?
➡️ Первое - это «дилемма менеджера», т.е. ответ на вопрос: руководитель скорее менеджер или эксперт? Если ответ - менеджер, то состав компетенций смещается в сторону управленческих компетенций с базовым пониманием профкомпетенций. Если эксперт, то в этом случае в профиль включают необходимые харды на высоком уровне, а требования к управленческим навыкам могут быть не такими высокими.
➡️ Второе - это рекомендации по количеству компетенций в профиле. Поскольку время на развитие компетенций как правило ограничено, а в течение года в среднем человек может системно прокачать 1-2 компетенции - то в профиль мы рекомендуем включать 8-12 компетенций. Такое количество также будет оптимальным при планировании оценки.
➡️ Как составить профиль должности, примеры и алгоритм разработки читайте также в нашей статье по ссылке 📑
На вопрос ответил: Александр Иванов, директор проектов, эксперт блога ProfDevelopment