Корпоративное обучение от Максима Дорофеева

Хокку про корпоративное обучение

Сколько их не учи,
На тренинги не отправляй –
С начальства берут пример.

Отсюда

Как сделать выступление действительно обучающим?

Меня часто приглашают куда-то выступить. И часто в запросе звучит фраза:

... не могли бы вы нашим слушателям дать ...

Кто помнит пошлый анекдот про разницу между дать и взять?

Если говорить о лекциях (онлайн или оффлайн), то самый большой вопрос даже не "Что слушатели возьмут?". Тут ответ скорее очевиден:

НИ-ЧЕ-ГО!

Куда более важным является другой вопрос:

Как это явно увидеть?

Я тут написал у себя статью (она, кстати, ляжет в основу научной публикации) про то, что и как я делал на одной многим известной конференции и как понял, что же взяли те, кто ко мне пришел.

Читать тут...
(без рекламы, регистрации и всего такого. Там просто много графиков, картинок и цифр)

По результатам выступлений на CodeFest я подготовил заметку, которую сейчас с Рустамом начнем превращать в очередную научную публикацию.

Не знаю, кто еще собирал материал для публикации в процессе своего выступления?

И да, у меня теперь есть аргументы в пользу мастер-классов с работой против обычных лекций и рассказов:
https://club.mnogosdelal.ru/post/3655/

Как вам анализ? 😉

А я здесь подготовил меню корпоративных мастер-классов, которые разработаны с учетом того, что я писал в этом посте.

По вопросам организации подобных мастер-классов (или полноценных программ обучения) пишите в личку (мне или @mnogokaterina).

И да, там появилась тема про ИИ 😏

О нашем подходе к педагогическому дизайну
Денег нет, но вы учитесь...

Исходные тезисы:
1️⃣ - Сейчас многим компаниям сократили бюджеты на обучение,

2️⃣ - Обучать сотрудников по-прежнему надо (и чем дальше, тем более актуальным будет вопрос обучения),

3️⃣ - Обучение – это не поглощать контент (поглощение контента легко масштабируется: созвал 1000 человек на вебинар и все делают вид, что что-то слушают, проверяя сообщения в рабочих чатах).

Итого:
👉 обучение (настоящее обучение, а не слушание лекций) - вопрос выживания (для кого скоро, для кого уже),
👉 Денег на него нет,
👉 Что делать?...

Есть стандартный подход к сокращению бюджетов:

Давайте делать как раньше, просто меньше и реже, чтобы было дешевле.

Но часто получается еще хуже:

Давайте теперь не тренинги делать, а вебинары проводить. В пересчете на сотрудника выходит в 5 раз дешевле!

Но результат становится не в 5 раз хуже, он становится НУЛЕВЫМ!

Поймите правильно:

Те, кто были способны учиться по лекциям уже сами без вас всему научились, и дальше сами без вас будут учиться.

Но таких самостоятельных очень не много (я не думаю, что больше 5% от популяции)... А вот как учить тех, кто сам себя учить не может?

Важное:

Результат обучения определяется не тем, что человек услышит, а тем, что сам сделает, сам скажет, сам подумает.

Я за деятельностный подход в обучении. Но как реализовать его без большого количества экспертов для обратной связи?

А вот как…

Если мы обучаем базовым вещам (не сложным для текущего уровня сотрудника), то:
1️⃣ - Ошибки в учебных упражнениях будут шаблонными (стереотипными), по крайней мере большая их часть,

2️⃣ - Стереотипную ошибку студента может найти даже другой студент (ему просто надо немножечко с этим помочь).

То есть, в педагогическом дизайне мы идем на хитрость:
1️⃣ - Мы делегируем часть работы эксперта студенту (даем ему чек-лист и инструкции),

2️⃣ - Делаем работу синхронной (в тройках со сменой ролей – это заодно стимулирует мышление через вербализацию),

3️⃣ - Работаем в общем пространстве – электронной доске. Это превращает умственное действие в материализованный вид (отсылка к ПФУД Гальперина), плюс эксперт в реальном времени видит картину (кто работает, а кто нет, кому нужна помощь, а кто и так молодец).

(... тут еще тысяча всяких нюансов и мелочей, но это отдельная тема ...)

В итоге получается строить обучающее мероприятие:
1️⃣ - С упражнениями,

2️⃣ - С быстрой обратной связью на их выполнение (пусть от ученика, а не от эксперта, но вы же помните про шаблонность ошибок),

3️⃣ - Масштабируемое (есть опыт 200+ человек одновременно по нашим темам флагманским темам: "Как все успевать?", "Логика против лишней работы", "Гигиена умственной работы", "Логика против прокрастинации", "Душнота по понятиям или кто сказал, что у тебя интеллект не искусственный")

Дополнительные положительные эффекты:
1️⃣ - Ученики получают обратную связь быстрее (почти в реальном времени, контролер же с ними в тройке),

2️⃣ - Люди тренируются самостоятельно искать ошибки, а не только удовлетворять контролера (они же будут меняться ролями). Эта часть навыка, про которую обычно в тренинге забывают. Тренируем навык "делать", и очень редко доходит для тренировки навыка "проверить как сделано")

3️⃣ - Некоторые из учеников получают возможность передавать это вглубь компании (они были во всех ролях в процессе обучения).

И напоследок мое любимое. Часто общаюсь с заказчиками обучения и слышу шаблонную фразу:

Нам нужен вебинар, но вы дайте им практические инструменты.

Сейчас речь даже не о том, что многие не видят противоречия. Речь в том, что не все в должной мере понимают разницу между дать и взять…

Ложка дегтя:
переделать существующие программы под такой формат - ПИПЕЦ как не просто... Но это еще в книге Б.Ц. Бадмаева было такое предупреждение. Это - расплата за эффективность обучения.

Но мы изначально строили все программы в таком формате 😉

Мы в наших открытых форматах обучения (Спринт "12 Недель" и Джедайский.Старт) в оперативном режиме отслеживаем активность и успеваемость студентов
(на скриншоте идет речь не о просто сообщениях в чате, а об отчетных сообщениях о выполнении того или иного задания по курсу).

Я тут подумал, а для заказчиков корпоративных группу будет актуально такое?

В дополнение к той диагностической психометрике, которую мы собираем до старта обучения.

Некоторое время назад я выступал на конференции PeopleSense. Тема была весьма техникческой и, по-моему никому не зашло. А я рассказывал о том, как мы докручивали наши открытые курсы по продуктивности (Спринт "12 недель" и Джедайский.Старт):
- Куда смотрели?
- Какую гипотезу сформулировали?
- Как ее тестировали?

Попутно пришлось разработать опросник для диагностики навыков самоорганизации и поисследовать его психометрические свойства.

А кому из вас такое вообще интересно? Вы у себя в компании исследуете вопросы с таким уровнем строгости?

Собственно, вот видео на YouTube | VK

Мысли ко дню учителя: Обучение и Селекция

У Н. Талеба в "Антихрупкости" была мысль о том, что большинство врачей спасает естественная способность организма к самовосстановлению. То есть, большинство болезней пройдут сами, даже, если вы ничего не делаете. Из-за этого не всегда просто понять квалификацию врача, оценивая его по результатам: Человек болел? Болел. Я ему лекарство выписал? Выписал. Он выздоровел? Выздоровел. Кто молодец? Я - молодец.

Если человек действительно хочет жить,
то тут даже медицина бессильна
Из анекдотов.

Аналогичные эффекты проявляются в педагогике (надеюсь, придет Рустам и поправит). Часто успешность того или иного учебного заведения мы оцениваем по его выпускникам: чего они добились, кем стали и т.п.

Но! Подобно тому, как у живого организма существует способность к самоисцелению, у здорового ребенка есть врожденная тяга к познанию! У кого-то сильнее, у кого-то слабее. И если я хорошо организую процесс селекции, то по идее, даже очень "удачно" подобранному педагогическому коллективу будет крайне сложно все испортить...

Не думаю, конечно, что сейчас в школе очень много откровенных педагогов-вредителей. Скорее мой тезис здесь сводится к тому, что:

Качественный процесс селекции снижает требования к педагогам.

С умными детишками плюс-минус кто угодно работать сможет. Будьте осторожны, оценивая учебное заведение по тому, кто там выпускники, особенно, если на входе в это учебное заведение есть жесткий процесс отбора.

В эту тему очень хорошее видео от Дэвида Эпштейн про спортсменов. Он задался вопросом: глядя на результаты топовых (это важно) спортсменов, на то как уменьшаются секунды и увеличиваются метры их результатов, можно ли сказать, что мы как человечество эволюционируем и становимся быстрее, выше, сильнее? Вот его основной тезис заключается в том, что - нет! Люди не меняются и улучшение рекордов это результат:
* Селекции спортсменов
* Разработки экипировки, оборудования и всего такого

Очень интересное видео:
https://www.youtube.com/watch?v=8COaMKbNrX0

P.S. Сходная мысль... Вот у детей есть тяга к познанию, а у взрослых?... Может, именно здесь и зарыто ключевое отличие педагогики от андрогогики?...

P.P.S. В корпоративном мире все так же: если вам в команде нужны хорошие сотрудники, то есть два пути: развитие и селекция. Только вот для селекции сотрудников собеседований и задач про "почему люки круглые" мало., потому что реально человека проверить можно лишь в деле и в контексте команды и если не подошел, то расставаться. И если у вас испытательный срок проходит больше половины, то процессы селекции не работают, но это уже другая история...

____
Наши ближайшие открытые группы:
- Как 'нечитать' книги

Свёл воедино аргументы в поддержку онлайн обучения, получилось небольшое эссе:
👉 3 плюса онлайн формата
👉 5 основных тезисов
👉 Пара рисков

Утверждения "онлайн - самый лучший формат для корпоративного обучения" там нет. Просто чётко изложена позиция:
Почему я люблю онлайн формат обучения
(Читать без регистрации и СМС и всего такого...)

Корпоративные программы обучения есть в закрепленном сообщении. Если вы хотите что-то такое организовать внутри своей компании - пишите мне в личку.

Форматы обучения: корпоративное и открытое

Это разные жанры. В корпоративном обучении мы не рассчитываем, что мотивация, самостоятельность и готовность самоотверженно работать будет такой же, как и в открытой группе, где каждый платит сам за себя (либо явно деньгами, либо усилиями по выполнению корпоративных ритуалов по оплате обучения).

Так как в открытом формате уровень вовлеченности выше, то можно использовать всякие механики типа бадди групп, можно давать большие части материала на самостоятельную проработку и ожидать, что люди будут проявлять инициативу. Эти моменты закладываются в формат и дизайн упражнений, благодаря чему получается работать с группами большего размера и устанавливать стоимость ниже, чем в корпоративном обучении.

В корпоративном мире не так часто попадаются на столько вовлеченные участники, и там важно аккуратно работать с сопротивлениями, возражениями, страхами. Из-за этого и программа каждый раз плюс/минус разная и группа маленькая.

Соответственно и стоимость выше.

Но иногда получается, что люди из корпоративного мира (не по своей инициативе) попадают в открытые группы. Получается, как на скриншоте…

Как правило, это происходит из-за того, что в компании хотят сэкономить. Стоимость корпоративного формата не зависит от размера группы и организаторы пересчитывают стоимость на одного человека, видят, что она больше стоимости участия в открытой группе и, не понимая зачем переплачивать, отправляют человека в открытую группу.

В общем, если вы так делаете, то, пожалуйста, как минимум, поговорите с учеником:
☝️Почему вы его туда отправляете?
☝️Что вы ожидаете в качестве результата?
☝️Поясните, что вы его отправляете его учиться продуктивности не потому, что считаете непродуктивным, а потому что видите в нем потенциал (вы же видите, да?..)

Если хотите делегировать этот разговор нам (мне в частности) – такое тоже возможно. Расскажем, поясним, обсудим, поработаем с сопротивлением / страхами / опасениями. Но это уже корпоративная группа… И другой жанр...

Наверное @yetanotherworld любит такое...

Голубь Скиннера и богатые компании

Наверняка вы слышали про классический эксперимент Б. Ф. Скиннера с голубем (ссылка на оригинальную публикацию).

Схема эксперимента выглядела так:
1️⃣ Брали голубя и делали из него голодного голубя (кормили меньше и ждали, пока похудеет на четверть),

2️⃣ На несколько минут в день его помещали в специальную экспериментальную клетку с кормушкой, которая выезжала на 5 секунд через регулярные интервалы времени и голубь мог из нее поесть,

3️⃣ Голубь формировал какое-то поведение, которое Скинер назвал “Суеверием голубя”:
🕊 Один голубь крутился против часовой стрелки,
🕊 Другой просовывал голову между прутьями,
🕊 Ещё один голубь делал причудливое движение, как будто пролезал под невидимой перекладиной,
🕊 Два других голубя качались, как маятник.

Глупые птицы, они думали, что раз кормушка появлялась после того, что они что-то сделали, то их действие и являлось причиной появления кормушки. А раз так, то давайте делать это чаще, чтобы поесть побольше.

С людьми такого никогда не бывает. Вот вы можете представить себе человека, который творит хрень, только потому что раз в две недели ему приходит СМС-ка с уведомлением о зачислении зарплаты? И он считает, что раз СМС-ка приходит, то надо продолжать творить эту хрень.

А уж в коллективах такое и подавно невозможно. Особенно в богатых компаниях, которые либо ещё в старые времена стали лидерами, либо просто удачно оказались на растущем рынке и регулярно радуют инвесторов финансовой отчетностью. Ведь невозможно себе представить, что в таких компаниях могут появляться люди, творящие лютую дичь и любые попытки призвать их одуматься и пересмотреть подходы к работе они будут отвергать лишь на том основании, что раз они творят лютую дичь и компания успешна, то они творят правильную лютую дичь (гордятся переработками и отсутствием выходных, требуют мгновенной реакции на сообщения в мессенджерах, забивают друг другу календари встречами под завязку).

Люди не такие тупые как птицы, у нас такого не может быть…

_______
Сейчас у нас идет набор в группы:
- Спринт "12 недель" / "Джедайский.Старт" (23 июня закрываем набор)

А аргументы в поддержку этого тезиса (на языке выборок и статистических критериев) в этом посте:

Работа, личная жизнь и HR-ы

И да, мы проводим обучение по самоорганизации (оно же личная эффективность/продуктивность, "тайм-менеджмент" и всё такое). Смотреть детали здесь...

💕 Максим Дорофеев (mnogosdelal.ru) в преддверии своего доклада запускает опросник участников.

Вы когда-нибудь задавались вопросами вида:
Правда ли те кто ...
👉 ... работает на удаленке больше успевает в личной жизни?
👉 ... работает в офисе, реже сталкивается с завалами на работе?
👉 ... имеет возможность работать удаленно, сильнее любит свою компанию?

У меня нет ответов на эти вопросы, но у меня есть кое-что лучше: способ получать ответы на эти и многие другие подобные вопросы. При этом, отвечать как это делают ученые - языком выборок и статистических критериев.

Но чтобы показать схему на реальном примере мне нужна... выборка... То есть, заполненная анкета от участников конференции (все ответы анонимны).

В своем докладе (в 10:00, 31 мая в зале «Эффективность») Максим покажет как:
🔹 Обрабатывать и анализировать данные опросов.
🔹 Не позволить случайным факторам обмануть вас.
🔹 Понять, что вас дурят (часто не намеренно, а по незнанию), показывая графики и числа, называя их объективными данными.

Мы будем обсуждать самые важные вопросы.
А какие вопросы для вас окажутся самыми важными я хочу определить при помощи ваших лайков на этой доске (проголосуйте за вопросы или добавьте свои).

До встречи на HR API 2025 💙

📆 30-31 мая, Санкт-Петербург + онлайн

➡️КУПИТЬ БИЛЕТ

➿➿➿➿➿➿
HR API 2025▪️IT HR HUB

Недавно на одной из своих групп проводил очередной А/Б-тест. Обычно на больших группах я всегда стараюсь проверить какую-то гипотезу, чтобы внести какие-то улучшение в педагогических дизайн своих тренингов.

В этот раз цель была проверить как участникам больше нравится выполнять наши упражнения:
- В парах
- В тройках

Если что, то наше обучение - это упражнения и дискуссии, а не чтение лекций. Лекции я как форму обучения не рассматриваю в принципе.

В общем, на занятии половина работала в парах, половина в тройках, по результату мы я попросил всех заполнить опросники и получил результаты, изображенные на прикрепленном графике.

Как вы думаете, глядя на этот график можно сказать, что упражнения в парах лучше, чем упражнения в тройках?

Правильный ответ есть в полной заметке по результатам этого исследования.

Меня немножечко расстраивает то, что в реальной жизни HR-руководителям вот это вот можно было бы "продать" как улучшение...
Я к сожалению даже знаю случаи, когда такое происходило. И формальный прирост в цифрах продавали, как индикатор реальных улучшений. Причем не со зла, а просто из-за некомпетентности.

Увы, но "объективно" - это не когда есть цифры, а когда вы понимаете, где в цифрах шум, а где значимое отличие

** тяжелый вздох **

Не знаю, будет ли кому интересно, но я тут смастерил метрику для измерения эмоционального фона групп, которые у нас обучаются.

Подробнее про науку, которая там под капотом написано в этом посте.

Сейчас этот механизм мы используем в еженедельных пульс-опросах в наших открытых группах (Спринт "12 недель" / "Джедайский Старт"), чтобы следить на макро- уровне что происходит с участниками.

Так же я ее начал тестировать на некоторых корпоративных клиентах. Тех, кого не жалко кто открыт к экспериментам.

Аналогия тут как с ветром: у ветра есть скорость и направление. Так же и здесь, у эмоционального фона есть интенсивность и градус позитива (в какую сторону он такой интенсивный дует? В положительную или отрицательную).

На картинке график для текущих групп. Доверительные интервалы не указаны, но уже появляется намек на то, что:
- Группа Джедайского.Старта немного стихает, но градус позитива сохраняет
- Группа Спринта "12 недель" чуточку позитивней Старта и идет ровно (не исключено, что из-за того, что там много тех, кто с нами не в первый раз)

В общем, может, еще кому будет интересно такое со своими ребятами измерять. Не обязательно с учениками. В команде, в отделе...

Это как мудометр (измеритель настроения), только с наукой под капотом (в основе валидированная шкала PANAS, которая допускает использование в полном и укороченном виде) и превращением в количественный интегральный показатель.

Я помню, что в корпоративном мире очень любят количественные показатели. Мало кто умеет с ними адекватно работать и понимает что такое вариабельность, например, но это уже совсем другая история...

Вы только дайте им практические инструменты

У некоторых людей, ответственных за обучение есть такая мантра. Когда они разговаривают с тем, кого хотят пригласить к своим сотрудникам, то они обязательно приговаривают: “Вы только дайте им практические инструменты”.

У меня есть подозрение (поправьте, если я ошибаюсь), что эта мантра берется вот откуда:
👉 Заведующие корпоративным обучением приглашают для своих сотрудников разных людей (иногда они их называют спикерами)
👉 Разные люди рассказывают сотрудникам про разное (как правило, в форме лекций)
👉 Руководство в компании в какой-то момент задается вопросом: “А почему мы уже столько умных людей пригласили, они нашим сотрудникам столько умного рассказали, а на практике ничего не поменялось? Можно нам что-то более практического?”
☝️ Сотрудники, заведующие корпоративным обучением принимают посыл и теперь, приглашая в компанию человека обязательно говорят ему эту мантру: “Вы только дайте им практические инструменты”. Разумеется в форме лекции.

Дать-то им можно, но вы уверены, что они смогут взять? Если мы говорим о лекции, то у меня есть полная уверенность в обратном (заметка про то, почему я не считаю лекции формой обучения)

Я встречал единицы людей (или даже единицу), кто говорили: “Нам важен практический результат, поэтому формат лекций нам не подходит, …”.

Таких людей хочется обнять и вместе с ними плакать…

Если что, то у нас можно обучать любых программистов 😊
Программы тут

Замечал, что в некоторых компаниях, когда кого-то из сотрудников отправляют учиться "продуктивности и самоорганизации" (это к нам на "Джедайские техники"), то они воспринимают это как оскорбление: "Ты что, считаешь меня не эффективным? Да как ты можешь, я же с работой-то справляюсь!"

Казалось бы, какие вопросы к человеку, который справляется со своей работой?...
А есть один и очень важный вопрос: "Какой ценой?".

Очень часто этой ценой становится личная жизнь, хобби, отдых и ещё всякие активности, отсутствие которых приводит к выгоранию и тому, что ваш "справляющийся с работой сотрудник" превращается в циничного, токсичного зануду.

Подробнее смотрите заметку:
Зачем нам что-то улучшать, мы "и так с работой справляемся"?

А если хотите организовать обучение в своей компании, то стучитесь ко мне в личку.

Ковырялся тут в одной работе по наводке Рустама Агамалиева и натолкнулся на фразу:

… использование интернета как сверхлёгкого способа получения информации приводит к тому, что человек стирает границы между своими собственными возможностями и возможностями электронных устройств, приписывая себе их сверхспособности [30]

Ниже я разберу ту самую работу [30], на которую была ссылка.

А пока хочу добавить еще одну мысль. Уже от себя и про искусственный интеллект. По аналогии:

ИИ опасен не сам по себе, опасность представляют те идиоты, которые, приписывая себе супер-способности ИИ, начнут раздавать другим людям советы, принимать критические решения и рисковать чужим благополучием...

Могу ошибаться...

Ну а если кому интересно посмотреть на то, как проводили сам эксперимент, на основании которого сделали вывод о приписывании себе супер-способностей, то вот заметка целиком:
Мы зубрили я и Google (мы пахали я и трактор)
_____
Ссылки на мои корпоративные программы есть в закрепленном сообщении.
Если хотите, что-то такое провести для своей компании, то стучитесь в личку.

Когда меня спрашивают, что самое главное в жизни, одним я говорю, что секс-наркотики и рок-н-ролл, другим я говорю, что дом, семья и карьера... А третьим я ничего не говорю. Потому что самое главное в жизни - тщательно спланированный эксперимент с контрольной группой.

Если клиент с нами на долго, то у нас появляется возможность использовать всю мощь математической статистики (лежащей в основе продуктового подхода) и за несколько итераций при помощи А/Б тестов (а не домыслов и угадаек) оптимизировать разное.

В основном, конечно, оптимизации подлежат всякие разные KPI, стоящие перед отделом обучения.

Наверняка все умеют это делать. Ну или думают, что умеют...

В общем, вот отчет об одном А/Б тесте, который делали мы.

_____
Ссылки на мои программы есть в закрепленном сообщении.
Если хотите, что-то такое провести для своей компании, то стучитесь в личку.